辅导新人六大时机
做好规划,新人踏实度过“浮躁期”
做好规划，新人踏实度过“浮躁期”
新人在工作或生活中容易陷入浮躁期，这时候规划非常重要。
以下是一些建议，帮助新人顺利度过浮躁期：
1. 设定清晰的目标：确立长期和短期目标，帮助你在浮躁期保持专注和方向感。
2. 制定详细的计划：将目标分解为可操作的小步骤，每天设定一些小目标，逐步实现长期目标。
3. 建立良好的习惯：养成健康的生活习惯、工作习惯和学习习惯，保持规律的作息和饮食，有助于提高专注力和效率。
4. 排除干扰：减少无用的社交媒体时间、聊天时间等，将精力集中在工作、学习和个人发展上。
5. 注重自我反思：定期回顾自己的学习和工作进展，总结经验教训，确定改进方向。
6. 保持积极心态：面对挑战和困难时要保持乐观，相信自己有能力克服一切困难。
7. 寻求帮助：遇到困难时不要独自承担，可以向同事、上司或导师请教和寻求建议，更快地解决问题。
通过做好规划，保持冷静并脚踏实地努力，新人就能够度过浮躁期，迎来属于自己的成功和成长。
请简述绩效辅导的时机和方法
请简述绩效辅导的时机和方法绩效辅导的时机和方法会根据不同的情况和目标进行调整和选择。
一般来说，绩效辅导的时机有以下几个方面：1. 周期性评估：通常在一定的时间间隔内，如每年或每季度，组织会对员工的绩效进行评估。
这是进行绩效辅导的一个常见时机。
通过绩效评估的结果，管理者可以针对不同员工的绩效表现，及时进行辅导和指导。
2. 目标设定或任务分解：当组织为员工设定新的工作目标或任务时，绩效辅导就可以运用。
在设定目标的过程中，管理者可以和员工沟通，明确每个目标的具体要求和绩效指标，并根据员工的现有能力和资源情况，提供相应的绩效辅导。
3. 工作中遇到问题时：当员工在工作中遇到问题或困难时，绩效辅导也可以发挥作用。
管理者可以与员工进行沟通，了解问题的具体情况，并提供相关的帮助和指导，以提高员工的绩效水平。
绩效辅导的方法可以根据具体情况灵活选择，以下是几种常见的方法：1. 直接指导：管理者可以直接向员工传授知识、技能和经验，帮助员工解决问题，提高绩效。
这可以通过面对面的交流、示范操作等方式进行。
2. 反馈与评估：管理者可以及时给员工提供绩效反馈，帮助他们了解自己的表现情况，并指出存在的问题和改进的方向。
同时，通过定期的评估和检查，及时调整和改进员工的绩效表现。
3. 培训与发展：绩效辅导也可以包括培训和发展的内容。
管理者可以根据员工当前的绩效水平和发展需求，安排相应的培训和学习机会，提高员工的专业能力和绩效水平。
4. 激励和奖励：适当的激励和奖励也是绩效辅导的一种方法。
管理者可以根据员工的绩效表现，提供相应的激励措施和奖励机制，以激发员工的积极性和工作动力。
总之，绩效辅导的时机和方法需要根据具体情况和目标进行选择和调整，以达到有效提高员工绩效的目的。
业务主管如何辅导新人(网贷或保险适用)
深入了解用自信专业的形象阐述我们
的优势，善言作答，使之相信我司）
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F5:第一次接待
看一看： 小曾第一次接待客户
姓名：曾娜
职位：新入职十五天客户经理
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F5:第一次接待
接待流程
迎接客户
（热情 介绍自己名片）
可参考“面谈操作 技能”课件
引入洽谈室
（1.公司介绍 2.礼貌寒暄）
准备茶水
正能量。因为现在基本上都是90后的新人，他们追求是在这里工作的快乐
不快乐，开心不开心，工作环境是否高大上。而80后关心的则是工资高不 高。
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F1:第一次上班
工作中—新人保护及培养
参加早会，二次团队会议；组织欢迎会，减少
新人孤独感
安排“拜师会",介绍公司相关制度 熟悉工作坏境，让员工有归属感 给新人介绍职场全体成员 给予认可和鼓励，增加新人信心 中午团队一起午餐 让新人了解公司的产品
二、电销结束后的指导：
过程分析+消极情绪的处理+指导客户记录本的填写；
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F2：第一次电销
150个陌Call=1个意向客户
咨 询 量 意 向 客 户 数
电 销 量
3个意向客户=1个咨询客户
450个陌Call=1个咨询客户
贵在坚持！
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F3：第一次展业
展业
关 系
目的
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F3：第一次展业
客户经理第一次展业，作为团队经理需要做哪些动作？（参考下表）
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F4：第一次邀约
情景演练
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F5:第一次接待
好的开端是成功的一半，尽快赢得客户的信任比什么都重要
留给客户第一印象
培育与教导下属的重点和时机
二、培育与教导下属的重点1.各层级员工的角色与职能分析企业员工分为：经营层员工、管理层员工和执行层员工。
企业要在分析不同类型员工所扮演角色的基础上，确定他们在企业中的作用，制定出培育原则和目标。
经营层员工的培育原则与目的经营层员工主要是做决策、评估、方针、策略等。
一般而言，这类事情不应模仿别的企业。
如果模仿了，也不可能取得成功。
对此类型员工的培育，要体现“愿能”，即要培养他们的意愿、理念。
这种培训不能照搬其他公司，因为各公司的情况、风格、系统结构都不同。
所以，对经营层员工的培育有较大难度。
管理层员工的培育原则与目的管理层员工的职能是管理和控制，管就是计划、派工，控就是控制、协调。
对此类型员工的培育，要体现“法能”原则，即要教会他们管理方法，而不是具体的实施细则，让他们发挥主观能动作用。
执行层员工的培育原则与目的执行层员工是公司的基础，他们的职能是生产，目标是数量和质量。
对此类型员工的培训，要体现“技能”原则，即要教给他们具体实施的方法、步骤，让他们在生产中保证产品的质量和数量。
图3 各类型部属培育的原则与目的确立2.企业各级员工的“教、导”重点分析“不经一事，不长一智”的培育方法中国有句古话，叫“不经一事，不长一智”。
现在，这句话已经不能严格按经事后再长智用。
如果企业采用这种培育途径，就会不可避免地造成很多损失。
针对执行层员工。
对于基础员工的培育，要先让他“长一智”，再“经一事”，要让他先有概念，再去做事，这是对最基础员工的培养方式。
针对管理层员工。
对于中层主管的培育，通过某个角度可以让他“经一事”，再“长一智”，但是不可能全部这样做。
要让他有基本的参与和投入，抓住他的感觉，又不要太明白地告诉他。
这正是中层主管不好培育的原因之一。
针对经营层员工。
对于经营层员工的培育，必须让他先“经一事”，再“长一智”，直接让他“长一智”是行不通的，经营层员工必须自己体验，才会认可结论。
【案例】教育孩子当小孩用牙签或棉花棒捅电源插座洞的时候，有的父母可能为了安全起见，告诫孩子说，“不要去捅那个洞，很危险”。
新人个第一次辅导讲师操作手册
新人16个第一次辅导讲师操作手册中国太平洋人寿保险股份有限公司课程内容规划SESSION PLAN求，尤其是转介绍要敢于开口。
学员分组研讨并发表新人第一次递交保单的辅导要点（讨论10分钟，发表每组3分钟）讲师简单点评各组发表情况，点评时应注意针对重点进行。
播放VCD教学片讲师归纳总结辅导要点：送之前，检查保单是否有误；核对无误，应摘录保单重要信息，为建立客户档案做好准备；送到后，还应和客户一起再检查一次保单，体现专业性；不忘寻求转介绍。
适当演练（常见错误提醒）经过不懈的努力，新人终于完成了入行以后的第一单。
成功的喜悦激荡在心间、洋溢在言行里。
这时是邀请新人进行第一次分享的最佳时机。
但是，新人的问题也来了---该讲些什么？又该怎样讲呢？我很紧张怎么办？学员分组研讨并发表新人第一次分享的辅导要点（讨论10分钟，发表每组3分钟）讲师简单点评各组发表情况，点评时应注意针对重点进行。
播放VCD教学片讲师归纳总结辅导要点：说什么：1、客户来源？正面积极的态度对待退保：1、退保是客户的权利，客户永远是对的。
2、退保是售后服务的重要内容。
通过服务建立客户对公司和业务员的信任了解分析客户退保真正原因，制定不同的因对策略：1、客户仅为心理动摇，尚有挽回余地，则可作挽回的建议或亲自陪访处理。
3、客户却有困难，则应协助办理退保事宜，同时教导业务员真诚对待并感谢客户，留有余地（转介绍或再次购买）我们必须要让业务员明白退保是一种服务，是客户的权利，客户永远是对的通过服务建立客户对公司和业务员的信任，当一个客户享受到退还的服务的时候，他（她）才能真正认识到这家公司是值得信赖的，再次投保的机会很大。
演练：背景：经过努力，新人汪洋终于签下了她跟踪已久的一张保单，但保单刚送出不久，客户就提出要退保，她真是沮丧透了。
角色：一人扮主管刘俊，一人扮汪洋时间：10分钟要求：正面积极、认真分析、完成手续，不忘转介绍并争取再次购买随着保险行业突飞猛进的发展，保险主体越来越多，全国寿险销售从业人员多达149万之众（至04年6月底），市场竞争日趋激烈，因此在销售过程中出现交叉业务也就成了常事。
面对新人如何进行辅导训练
聘才主管 轮训
面对新人如何进行辅导训练
提问： 提问：
为什么基本法要 为新人提供6个月训 练津贴？ 练津贴？
新人客户资源的充分挖掘 为新人培养创造时间价值 培养新人销售习惯和能力 便于提高对新人管理效率
基本法设置新人6 基本法设置新人6个月训练津贴的诉求
个月—— 新人入司第 个月—— 个 资源保费 人 原 激励保费 因
一、新人培养对团队健康成长的重要性
人力：新人培养是团队有效人力增长的保障 结构：新人培养是团队绩优人力沉淀的基础 架构：新人培养为准主任的培养提供了机会 保费：新人培养为保费持续增长提供了保证
小结
团队要健康成长， 团队要健康成长，新人 培养至关重要。 培养至关重要。 新人培养，不仅要结合 新人培养，不仅要结合 基本法制度，还要结合主 基本法制度，还要结合主 管的持续行为。 管的持续行为。
47动作的介绍新人岗前培训阶段时间培训前1天培训当天结训当日新人可能存在的问题犹豫是否参训参训意愿不坚定不习惯不适应资料准备不熟4个动作点沟通参训事宜亲自送训沟通关怀准备资料7动作的介绍代理人考前辅导阶段时间辅导前辅导中考试前考试后新人可能存在的问题不愿意参训不能全程出勤对考试缺乏信心不愿意再次报名4个动作点鼓励参训督促出勤考前关怀考后沟通时间新人可能存在的问题陪展日前1天对展业的陌生害怕在众人面前讲话第一次开单需要认同第一次递送保单不了解递送保单的意义与作用实战期间容易受外界家人影响保单成交后容易松懈懒惰7个动作点陪访前沟通与准备陪同展业协助分享展业总结陪同递送保单家访训后追踪44动作的介绍新兵实战阶段时间
第一天到第三天，每天面谈要有1-2小时，帮助新人安排学习和工作计划。 第一天到第三天，每天面谈要有1 小时，帮助新人安排学习和工作计划。 第三到第七天面谈时间要保持1小时左右。 第三到第七天面谈时间要保持1小时左右。
培育与教导下属的重点和时机
二、培育与教导下属的重点1.各层级员工的角色与职能分析企业员工分为：经营层员工、管理层员工和执行层员工。
企业要在分析不同类型员工所扮演角色的基础上，确定他们在企业中的作用，制定出培育原则和目标。
经营层员工的培育原则与目的经营层员工主要是做决策、评估、方针、策略等。
一般而言，这类事情不应模仿别的企业。
如果模仿了，也不可能取得成功。
对此类型员工的培育，要体现“愿能”，即要培养他们的意愿、理念。
这种培训不能照搬其他公司，因为各公司的情况、风格、系统结构都不同。
所以，对经营层员工的培育有较大难度。
管理层员工的培育原则与目的管理层员工的职能是管理和控制，管就是计划、派工，控就是控制、协调。
对此类型员工的培育，要体现“法能”原则，即要教会他们管理方法，而不是具体的实施细则，让他们发挥主观能动作用。
执行层员工的培育原则与目的执行层员工是公司的基础，他们的职能是生产，目标是数量和质量。
对此类型员工的培训，要体现“技能”原则，即要教给他们具体实施的方法、步骤，让他们在生产中保证产品的质量和数量。
图3 各类型部属培育的原则与目的确立2.企业各级员工的“教、导”重点分析“不经一事，不长一智”的培育方法中国有句古话，叫“不经一事，不长一智”。
现在，这句话已经不能严格按经事后再长智用。
如果企业采用这种培育途径，就会不可避免地造成很多损失。
针对执行层员工。
对于基础员工的培育，要先让他“长一智”，再“经一事”，要让他先有概念，再去做事，这是对最基础员工的培养方式。
针对管理层员工。
对于中层主管的培育，通过某个角度可以让他“经一事”，再“长一智”，但是不可能全部这样做。
要让他有基本的参与和投入，抓住他的感觉，又不要太明白地告诉他。
这正是中层主管不好培育的原因之一。
针对经营层员工。
对于经营层员工的培育，必须让他先“经一事”，再“长一智”，直接让他“长一智”是行不通的，经营层员工必须自己体验，才会认可结论。
【案例】教育孩子当小孩用牙签或棉花棒捅电源插座洞的时候，有的父母可能为了安全起见，告诫孩子说，“不要去捅那个洞，很危险”。
培训--同伴辅导
维护自尊，加强自信
• 你在维护自尊时: 对事不对人，内容具体，态度真诚 。
• 你在加强自信时： 强化良好的行为或肯定其成就，增强
员工的自信。
维护自尊练习
• 小陈未先确认医生目前所处阶段，即开始强迫推销产品
• 小李已经连续3次未设定SMART拜访目标，你已提醒过2次， 今天发现他又没有准备SMART拜访目标
S/TAR-AR
• 在你进入拜访探寻时，你说：“我想问一下，你问一下， 你为什么选择LWMH，最看重他的那一点？
• 医生回答：“不是大家这么多年都这样用么？已经是公认 的一个金标准了吧，这有错误么？”明显感到医生有些不 高兴，觉得你在指责他
• 如果你换句话问：“那你对LWMH怎么看，使问题更开放， 是不是就可以消除医生的那种错觉，是你们谈话的氛围更 好呢？
给予支持，鼓励承担
• 压抑想要承担任务的念头（错） • 协助对方做出决定（错） • 给予指导、提供资源 • 确认明确责任
互动流程
发展方案
开启问题
互动守则：自尊、同
理心、参与、分享、 支持
呈清问题
达成共识
总结讨论
确保理解一致、提出流程建议
互动流程
询问并讨论问题和想法、探讨所
发展方案
需的资源和支持
• S/TAR：Situation/Task Action Result
• 谢谢你早晨帮我联系医学部同事处理了王主任的文献要求
• 你很了解哪个同事能帮助你查到文献，并让他优先查阅， 之后迅速发给主任，王主任对我们在这样短的时间内就能 为他解决这个文献印象非常好，因此也同意她的学术项目 与我们合作了。
法
分享练习
• 下列哪一个为分享理由、分享想法、分享感受 1：我知道你对这个改善点不太认同，让我和你说下我的思 路
如何做好新人辅导面谈培训讲义(PPT45张)
③ 用数据说话，引导他自己说出问题
个人历史数据、成长数据 横向比较与纵向比较的数据 同等类型人员的数据 预先分析改变对他的重要性，以及不良 表现的后果
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3.共同列出可能的解决方式
围绕“135”，参照同等类型人员的做法，
商讨可能的解决方式
示例：
类似你这种情况，我们部门的吴经理当初来的时候 也有你这样的情况，后来改变了一点点，就……
示例：“很抱歉，最近一段时间帮助你不多，
没能帮助你提高自己的收入，这都是我们工 作不到位的原因，你现在需要我什么帮助?”
要想对方改变，必须从身找原因
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② 多问少说，用问题引导面谈的方向
示例：
你入司将近两个月了，现在的状态和当初 期望的一致吗？ 现在会讲三讲吗？
针对你的客户群，有没有主打产品，匹配 的销售逻辑熟练不熟练？
巴菲特大学时，格雷厄姆（现代证券
之父）对他说： “你之所以正确，不是
因为别人的认同，而是由于见解本身正
确。”他把这看成是这生最重要的指导
3
什么是辅导
•辅导就是辅助与指导
•辅导是一对一的训练
•辅导是一对一的沟通和激励
训练与辅导的不同：训练解决一般化的 问题，辅导解决个性化的问题
4
辅导面谈的意义
通过与业务人员的双向沟通，落实 工作标准，让其工作表现更有绩效
是业务推动最有效的方法之一
目的：达成共识，提高认知，帮助养成良好的习 惯，主要解决意愿问题
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辅导者应具备的素质
1.具有高度的容忍,耐心与爱心
2.将辅导工作视为自己的职责
3.具备正确，精深的专业知识与沟通 ，说服的能力
4.具备正确的职业信念与激励的技巧
如何对销售新人进行有效的辅导
如何对销售新人进行有效的辅导每个销售团队都需要有一个强大的培训和辅导计划，以确保新人能够迅速适应并开始成功地推销产品或服务。
以下是一些关键步骤，可以帮助团队领导正确辅导销售新人。
1. 设定明确的目标和期望：在销售新人加入团队之前，团队领导应明确设定他们的目标和期望。
这将帮助新人明确了解他们的工作内容、职责和预期绩效，从而更好地理解自己的角色和目标，以便全力以赴。
2. 提供基础知识培训：销售新人应接受基础知识培训，包括了解公司和产品或服务的背景、特点和优势。
这种培训可以帮助新人建立基本的销售技能，并使他们能够自信地与潜在客户进行沟通。
3. 提供实践经验：除了理论知识，新人还需要接触实际销售场景。
团队领导可以安排新人观察和参与真实销售工作，与经验丰富的销售人员一起行动。
这种实践经验可以帮助新人了解销售过程的各个方面，并学习如何应对各种情况。
4. 定期进行一对一辅导会议：团队领导应定期与新人进行一对一辅导会议，以了解他们的进展和挑战，并提供个性化的指导和建议。
这种辅导会议是一个良好的机会，让新人分享他们的问题和想法，团队领导可以根据需要提供必要的支持。
5. 激励和鼓励：有效的辅导还包括为新人提供适当的激励和鼓励。
团队领导可以设立销售目标和奖励制度，鼓励新人努力工作，并为他们的成功提供奖励和认可。
这样可以增强新人的动力和积极性。
6. 提供继续培训机会：销售行业不断变化，因此持续的培训对于销售新人来说非常重要。
团队领导可以提供不同的培训机会，包括参加销售会议、参加专业培训课程或与行业专家进行交流。
这些培训将帮助新人不断提升销售技能和知识。
7. 定期评估和反馈：团队领导应定期对销售新人的表现进行评估，并提供及时的反馈。
这将帮助新人了解自己的优点和不足之处，并提供改进的机会。
定期的评估还可以帮助团队领导识别出需要更多支持或改进的领域，并采取适当的措施。
通过以上步骤，销售团队领导可以有效地辅导销售新人，帮助他们快速适应并成为成功的销售人员。
早会经典：辅导新人六大时机
新人刚刚入行时往往热血沸腾却又不知所措，他们最希望学到三两下制胜的绝招，能够立竿见影，快速出单。
但是不断的碰壁又常常打击他们的信心。
此时如不加以引导，流失就是必然的结果。
因此，辅导的时机尤为重要。
1.属员参加代理人考证和职前培训时。
刚跨进寿险营销的大门正是新人犹豫不定的时候，经常性的探望（也是检查新人的考勤状况，便于及时跟进、追踪）和电话联络会给新人信心和鼓舞，为他们将来融入团队打下基础。
如果可能，还可以对其不太理解的课程给予必要的讲解和指导。
2.属员刚参加完公司的职前培训时。
时间以一周为宜，每天晨会后一小时左右。
把新人组织起来接受衔接培训，强化寿险的意义和功用。
公司产品的独特优势，帮助他们确立最近3至6个月内的细化目标，练习基本话术，严格进行演练通关，帮助他们列出100个客户名单，制定拜访计划。
要求新人下午6点后回到职场，检查《工作日志》，询问拜访情况，发现共性问题在第二天培训时解决，个别问题单独交流。
晚上给新人一个电话慰问，表示你的关怀和赞赏，适时激励。
3.属员展业受挫时。
遭受客户拒绝后的沮丧情绪有极强的传染性，此时主管一定要及时会给予属员积极的鼓励，不然团队将造成负面影响。
单独沟通和展业流程各阶段的“病因”诊断，是每一位主管都要重视的辅导技巧，往往一句点金之语就能让属员冲破心里障碍，重整旗鼓。
4.属员第一次拜访时。
陪同辅导非常必要，虽然这属于公司主管培训份内事，但假如你还未能熟练运用，那么请向能者或公司的训练师求助。
5.属员出单或转正时。
有些主管认为，只要新人出单、转正就表示可以独立展业了。
其实不然，这恰恰是帮助其订立长期经营寿险营销事业的职涯规划、提升展业技巧、进一步树立从业信心的时机。
为促使新人不断出单，主管每周要与他们共同分析KPI指标，总结回馈上一周的工作状况、业绩表现，尤其是明确已获得的佣金和既定目标的差距，这个方法的激励作用非常显著，不妨一试。
6.属员参与公司或部门组织的各项活动时。
新人的辅导和管理
（ 三 ） 辅 导 新 人 的 好 处
概述
• 增强新人归属感 • 使新人的业务水平快速提升 • 提升新人转正率，降低脱落率 • 激励团队增员热情 • 增强团队凝聚力，建立正确的工作态度
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二、如何进行新人辅导
（一）新人辅导的步骤
（二）新人辅导的内容
（三）新人辅导的方法和销售活动管理 （四）新人辅导的技巧
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二、如何进行新人辅导
3、二次晨会（按时间顺序排列）
一次晨会结束后： –填写《工作日志》（昨日拜访记录和当日拜 访计划） –检查批阅《工作日志》 –成功经验分享 –当日工作计划汇报（参照日志） –业绩达成进度汇报 –重点工作布置 –开心一刻
4、一对一沟通（在二次晨会后）
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二、如何进行新人辅导
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二、如何进行新人辅导
良好的习惯——他必须经常做对什么？
专业知识是推销的基础，正确的态度 能勇于面对客户，熟练的技巧能强化 自信。但真正让业务员留存并持续发 展的是良好的工作习惯
–时间管理 –自我管理、自我规划 –工作计划管理 –目标规划与管理 –建立业务员自己的营销风格
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二、如何进行新人辅导
–认真做好售后服务
–良好的时间管理和自我管理
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二、如何进行新人辅导
求4 、
对 辅 导 者 的 要
–高度的耐心和责任心 –有效的语言表达艺术 –精深的职业信念和激励技巧 –制定详细的辅导计划 –注重辅导前的准备及辅导后 的追踪
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业务主管四忌
–给组员开“空头支票”当 激励 –批评组员非褒即贬无创意 –辅 导 过 于 广 泛 不 具 体 ， “言之无物”少东西 –管理不严白费劲
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辅导是将你的知识和技巧传承给他人，
新人辅导重要性目标主要内容方法技
营业组线上新兵营辅导六大步骤
第四步：利益测算，资源梳理
师 傅：-亲今天听了**经理讲的《基本法》课程很精彩吧，你听了有什么感受？觉得哪个地方最能打 动你，来拿出笔记本来，咱们再回顾一下：新人有哪些奖项待遇？ 共同回顾： 10项，初年度佣金、续年度佣金、终身责任津贴、增员辅导奖、晋升业务主任奖、季度销售奖、天龙 会员专享奖励、个人继续率奖、客户传承权、基本福利...... 师 傅：那咱们来一起算算，你给自己购买常青树（特惠版）50万保额，20年交费，你的保单及其他收 益有多少......（提前给做好新人手写计划书及利益测算，电话沟通完发到他的微信上），你觉得50万保 额够吗？（推动自购件上岗），如果新人还不想开单，再次电话告知新人开单的七个理由（梳理的资源 写在笔记本上发到新人微信上）再次促成带单上岗。
明事理、识人性、知方略
新人育成的主体是主管、师傅
• 培训前的沟通（让新人有归属感） • 课程讲授（努力成为一名合格的星导） • 技能辅导（达成教学相长） • 话术通关（让新人能面对市场） • 考核达标（让新人有干劲，便于留存）
新人育成的辅导方式
据LIMRA统计：
• 新人的第一个月是否留存，90%的因素 在于其所受的训练辅导；
营业组线上新兵营辅导六大步骤
第三步：课后辅导，推动上岗。
师 傅：-亲今天听了**经理讲的《寿险意义与功用》课程很精彩吧，你听了有什么感受？觉得哪个地 方能打动你，来拿出笔记本来，咱们再回顾一下： 保险是解决人生五大问题的五把金钥匙，五大问题是指什么呢？是哪五把金钥匙呢？ 共同回顾： 1.我们担心的人生五大问题：意外、健康、养老、子女教育、家庭理财。 2.保险是解决问题的五把金钥匙：风险保障金、医疗储备金、养老无忧金、子女教育金、家庭理财金 保险对于个人和家庭的作用是什么？ 共同回顾：责任、准备、保护、互助 师 傅：非常好，你有没有发现你太有做保险的潜质了，一学就会，一点就通，祝贺你，那通过今天的 学习，你打算呢在**最有意义的第一张保单送给谁？
如何对销售新人进行有效的辅导
如何对销售新人进行有效的辅导销售是一个竞争激烈的行业，销售新人的培养和辅导对于公司的业绩至关重要。
有效地辅导销售新人不仅可以提高他们的工作表现，还可以帮助他们更好地适应销售工作环境。
以下是一些有效的辅导销售新人的方法：1. 提供全面的培训：为了帮助销售新人尽快上手，公司应该提供全面的培训计划。
这包括产品知识、销售技巧、目标市场分析等方面的培训。
培训课程应该结合理论和实践，让销售新人有机会在实践中学习和应用知识。
2. 分配导师：为每个销售新人分配一位经验丰富的导师，可以帮助他们更好地了解公司的销售流程和文化。
导师可以提供实时的指导和反馈，帮助新人克服困难和挑战。
3. 设定明确的目标：新人培训应该设定明确的目标，以便销售新人有目标可追求。
这些目标可以是销售额、客户增长率等，每个目标都应该具体、可衡量和可实现。
4. 提供反馈机制：公司应该建立一个有效的反馈机制，以便销售新人可以定期获得反馈和指导。
定期评估销售新人的表现，发现问题并及时解决。
同时，对于销售新人的良好表现，也要及时表扬和奖励。
5. 激励和激励：销售是一个高压工作，对于新人来说尤其如此。
公司应该设定激励机制，为销售新人提供合理的奖励和激励措施，以鼓励他们保持积极的工作态度和努力。
6. 不断学习：销售行业日新月异，公司应该鼓励销售新人不断学习和自我提升。
可以组织定期的培训课程、研讨会等，以帮助销售新人跟上行业的最新发展。
7. 倾听和沟通：公司应该倾听销售新人的意见和需求，建立良好的沟通渠道。
经常与销售新人交流，了解他们的困惑和问题，并及时解决。
通过以上方法，公司可以有效地辅导销售新人，帮助他们迅速适应销售工作，并取得良好的业绩。
销售新人也应该积极参与培训和辅导，不断学习和提高自己的销售技巧和能力。
只有公司和销售新人共同努力，才能实现销售目标和业绩的持续增长。
继续辅导销售新人的方法有很多，下面将继续探讨几个重要的方面。
8. 提供实践机会：除了理论培训，公司还应该提供销售新人实际的销售机会。
新人辅导的二十二个关键点
5 正式进入营业部
• 辅导目的：使新人感受营业部氛围，并使之迅速融入团队。
•
辅导内容：
1、营业部基本构成简要介绍； 2、成员展示并致欢迎辞（顺序为业务员至部经理，内容包括： 个人简要成长经历、对寿险业与公司的看法等）； 3、新人自我介绍并感谢推荐人（介绍自己在新人班中所学，自己下 一步工作计划，与推荐人的相识经历等）； 4、推荐人回礼并提出期许与规划； 5、部经理提出部门发展规划与既定目标。
1 决定性面谈
• 辅导目的：使新人重视并参加创业说明会。 • 辅导内容： 1、行业、公司的相关介绍； 2、成功人士的特质分析； 3、参会的着装和纪律要求； 4、参观公司荣誉榜。 • 辅导方法：一对一沟通、陪同 • 辅导工具：《公司简介》
2 参加创业说明会后
• 辅导目的：解除新人的最后犹疑，帮助新人明确选择的目的， 下定参训决心。 • 辅导内容： 1、欢迎并鼓励，再次明确加盟阳光的目的； 2、清晰告知即将参加的三个阶段的培训目的和大致课程安排； 3、告知新人业务考核标准以及财务支持； 4、提出要求：严格遵守培训纪律，学习态度要端正、认真。 • 辅导方法：一对一面谈、资料自学 • 辅导工具：公司网址、相关彩页、剪报
2、同时与新人家人进行沟通，取得家人对新人工作上的支持；
3、围绕事业、家庭、收入等再次寻找他的需求点。 • 辅导方法：一对一沟通、协助办理上岗手续
• 辅导工具：《工作日志》、相关展业工具
7 第一次正式设立目标
• 辅导目的： 1、让新人了解计划的重要性； 2、让新人学会自己制定各个阶段的目标。 • 辅导内容： 1、和新人探讨其月度消费，明确其每月需要的月收入； 2、根据新人目标月收入测算每月活动量；
新人辅导的二十二个关键点
新人辅导关键点
新人启动的六个步骤
新人启动的六个步骤一、列名单1、列名单的原则：不做判官；越大越好；不要丢失。
（1）、不做判官：预先判定谁会做，谁不会做。
建议一：将认识的人先写下来。
当你刚刚开始这个业务时，你认为不会做的人，有可能正是这个生意中你要找的和最该推荐的人。
建议二：敢于向上推荐。
将最优秀的人，首先写在你的《名单分析表》上，将会节省你许多时间。
相信优秀的人，他们的理解力决不比你低，你不要怕他不要这个生意。
如果他们反对，更多的原因是你没有向他展示清楚这个事业。
切记：向上推荐，会使你的事业如虎添翼。
建议三：第一时间先列一个50人名单：启动贵在神速。
争取在第一次听完计划后，立即列一个50人名单，上级会为你做第一次名单分析。
（2）、名单越大越好建议一：不要死盯住一个人。
每当想起一个人，同时要写下与他相关的整体人群的名字。
死盯住一个人，会浪费你很多时间，也显得你在推荐中没有姿态。
建议二：尽快再列一份100-300人的名单（见《名单分析表》）。
要用手写名单（白纸蓝字），不要电脑打印名单，将此存放在梦想档案中。
你要让名单始终保持在200-300人以上。
建议三：名单要随时补充和整理。
名单不整理等于没有。
（3）、不要丢失名单建议一：迅速记录，保持联络。
每当想一个老朋友或新结识一个新人，请尽快写在《名单表》上，并在48小时之内通1次电话。
结识新人后，你要在24小时内记录认识他的过程和你对新人最深刻的印象。
建议二：不同名单分别记录。
把本地和外地朋友名单分别写在两个名单分析表上。
建议三：要备2份名单，防止丢失。
千万将名单分析表和通讯录（小本子）至少准备一式两份，一份随身携带，一份存档备用，防止丢失。
2、你认识谁两种列名单的方式。
（1）用分类法（适合先列50人名单）：·亲友（先亲后疏）；·邻居（先近后远）；·校友（从大到小）；·同事或其他合作伙伴（从远到近）；·朋友（千万不要忘记过去的老朋友）；·一面之交者和新结识的人。
新人辅导关键时间点
2、心理建设：强调对人寿保险的信念、面对拒绝的正确 心态，坚定必能成功的信念。
3、拒绝话术演练：每一拒绝须从三个不同角度应 对， 拒绝问题处理技巧辅导。
目的：
1、使其融入工作环境，逐步成熟。
2、千里之堤溃于蚁穴，任何小的问题不解决都有可能成 为压倒骆驼的最后一颗稻草。
场开发预热，确保新人顺利带单上岗。
入司后关键辅导时间点一
• 时间：入司第一天 • 动作：
1、早会上新人自我介绍，二次早会上介绍给每个组员，早 会后带新人了解公司各部门职能。 2、帮助新人做职涯规划，制定转正、晋升计划。 • 目的： 1、让新人熟悉工作环境，熟悉团队，树立团队荣誉感。 2、使新人明确自己前进的目标，使新人逐渐适应营销节奏。
新人辅导关键时间点
入司前关键辅导时间点
时间： 新人培训结束后或上岗前四天。 动作： 新人岗前家庭走访，再次明确星火计划必须带单
2000P上岗 到新人家中与新人面谈，主要内容为新人岗前培 训状况了解，同时与新人的家人进行沟通。
目的： 1、为下一步新人入司后的辅导做好准备； 2、对其家人进行心理建设，使其家人认同新 的工作，给新人以归属感； 3、同时了解新人家庭状况、保险需求，为新人缘故市
入司后关键辅导时间点二
时间：入司二天
动作：
1、对投保实务、单据填写和公司运做流程等项 目辅导。
2、公司及营业区、部的规章制度进行强调。
目的：
1、对新人的基本技能进行培训
2、让新人了解并深化记忆公司的各项规章制度， 为今后管理打基础。
入司后关键辅导时间点三
时间：新人第二单 动作：
1、早会给新人十分钟的时间做分享，可谈签单过程、感受， 内容不限。
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黄昕妮
新人刚刚入行时往往热血沸腾却
又不知所措，他们最希望学到三两 下制胜的绝招，能够立竿见影，快 速出单。
但是不断的碰壁又常常打击他 们的信心。此时如不加以引导，流 失就是必然的结果。因此，辅导的 时机尤为重要。
1. 属 员 参 加 代 理 人 考 证 和 职 前 培训时。
刚跨进寿险营销的大门正是新 人犹豫不定的时候，经常性的探望 （也是检查新人的考勤状况，便于 及时跟进、追踪）和电话联络会给 新人信心和鼓舞，为他们将来融入 团队打下基础。
要求新人下午6点后回到职场， 检查《工作日志》，询问拜访情况， 发现共性问题第二天培训时解决， 个别问题单独交流。晚上给新人一 个电话慰问，表示你的关怀和赞赏， 适时激励。
3.属员展业受挫时。
遭受客户拒绝后的沮丧情绪有 极强的传染性，此时主管一定要及 时会给予属员积极的鼓励，不然团 队将造成负面影响。
这能让新人增强团队意识和集 体荣誉感。事前要进行彩排演练， 无论让新人担当什么任务，都应明 确职责，讲求全局观念。开始，不 应要求新人做得多好，只要做对就 行，而且要不断鼓励。
这些活动或许不会立刻产生直 接效益，但必将对新人日后的展业 和成长带来意想不到的收获。
谢谢
如果可能，还可以对其不太理 解的课程给予必要的讲解和指导。
2. 属 员 刚 参 加 完 公 司 的 职 前 培 训时。
时间以一周为宜，每天晨会后 一小时左右。把新人组织起来接受 衔接培训，强化寿险的意义和功用。
公司产品的独特优势，帮助他 们确立最近3至6个月内的细化目标， 练习基本话术，严格进行演练通关， 帮助他们列出100个客户名单，制定 拜访计划。
单独沟通和展业流程各阶段的 “病因”诊断，是每一位主管都要 重视的辅导技巧，往往一句点金之 语就能让属员冲破心里障碍，重整 旗鼓。
4.属员第一次拜访时。
陪同辅导非常必要，虽然这属 于公司主管培训份内事，但假如你 还未能熟练运用，那么请向能者或 公司的训练师求助。
5.属员出单或转正时。
有些主管认为，只要新人出单、 转正就表示可以独立展业了。其实 不然，这恰恰是帮助其订立长期经 营寿险营销事业的职涯规划、提升 展业技周 要 与 他 们 共 同 分 析 KPI 指 标 ， 总 结回馈上一周的工作状况、业绩表 现，尤其是明确已获得的佣金和既 定目标的差距，这个方法的激励作 用非常显著，不妨一试。
6. 属 员 参 与 公 司 或 部 门 组 织 的 各项活动时。
各类表彰会、竞赛启动会和总 结会、创业说明会、产品推介会、 客户联谊会等、包括日常的大展会、 二次晨会、夕会等部门例会，都可 以适当安排新人参与策划组织、协 力甚至主持。