《培训师的工具箱》完整版

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培训师的百宝箱

培训师的百宝箱

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23
“迷宫”游戏引导方向
•如何看待团队中每一个人的作用? •沟通过程中如何给出有效的反馈?
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24
“红与黑”游戏规则
通过经纪人做10笔生意,1笔做完,结 帐,
再做下一笔生意。
红1
红1
黑 -1
黑 -1
红 -3
黑 +3
第5-8笔生意得分要×2
第9-10笔生意得分要×4
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25
户外游戏
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10
“囊中失物”游戏引导方 向
看似不可能完成的任务我们如何去完成?
沟通之前,首先告诉的是自己的信息
沟通中需要聆听?
如何避免沟通上的障碍?
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11
“取水游戏”游戏规则
队一与队二共同完成任务。 45分钟内,要将路线图画出。 不得语言交谈。 只能由通讯员到中转站,送达与阅读信息。 信息只能在中转站阅读、仅限一次、限时1分钟。 每进行15分钟后,通讯员可申请1分钟的面谈。
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看 我 们 能 赢 多 少 就 赢 多 少
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19
“赌球”游戏引导的讨论方 向
▪人际交往的六种思维模式
▪如何达成双赢
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20
人际交往的六种思维模式
•赢/输(Win-Lose) •输/赢(Lose-Win) •输/输(Lose-Lose) •赢(Win) •双赢(Win-Win) •不成交(No Deal)
培训师的百宝箱(一)
课堂游戏实战精选
123
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1
课程提纲
•破冰类游戏(5个) •暖场游戏(5个) •沟通游戏(6个) •团队游戏(6个) •户外游戏(3个) •领导力游戏(4个)

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《培训师的工具箱》本书目录:第一章:培训讲师起步必读第一节:培训讲师的20个经常性错误第二节:成人学习的基本原则第二章:培训需求分析第一节:培训需求的信第二节:培训需求评估第三节:需求分析的信息来源第四节:需求分析的步骤第五节:培训需求的调查技术第六节:明确培训内容第七节:制定培训目标第三:学习风格与培训方法第一节:考尔勃的四种学习风格第二节:培训方法第三节:培训教案设计策略第四章:培训计划制定第一节:培训项目合作建议书第二节:培训计划的基本内容第三节:随机性培训计划与年度性培训计划示例第四节:培训费用预算第五章:培训准备第一节:开班计划书第二节:培训场地布置第三节:教具示例第六章:培训实施第一节:教学技巧第二节:表达技巧第七章:培训评估第一节:反应层次的评估第二节:学习层次的评估第三节:行为层次的评估第四节:结果层次的评估第八章:培训师工具箱速查表第一章培训讲师起步必读本章提纲:第一节:培训讲师的20个经常性错误第二节:成人学习的基本原则本章概述:本章主要就讲师经常出现的错误与成人学习的基本原则进行了介绍,作为应该了解的最基本的问题,讲师需要在今后的工作中严格贯彻本章所阐述的这些原则并尽量避免第一节中提到的这些问题。

第一节培训讲师的20个经常性错误在《培训探密》中,盖瑞•凯朗特总结了新入行的培训讲师师经常出现的二十个错误。

凯朗特认为,甚至一些经验丰富的讲师也有可能犯下同样的错误,这二十个错误可以形象表述为十个“笨蛋”与十个“可怜的结局”,如表1-1与表1-2所示。

把每句话的首个单词组合起来,我们就会得到“笨蛋”(Ninpoop)———大多数讲师喜欢这样记忆!若再把以上几要点的首个字母连起来,且如果讲师确实存在以上错误,那么将会得到一个“可怜的结局(Poor result)”。

第二节成人学习的基本原则成人学习有其固有的一些特点和指导原则———这些特点是讲师在培训前应该认真考虑的,讲师必须熟悉并据此合理设计培训教案,这样,在每一次培训开始前的准备中,它总能帮助讲师做得更完美。

培训部规范化管理工具箱.doc

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培训管理工具第一章培训部组织结构与责权 (4)第一节培训部职能与组织结构 (4)一、培训部职能 (4)二、培训部组织结构 (4)第二节培训部责权 (7)一、培训部职责 (7)二、培训部权力 (8)第三节培训部各岗位职责 (9)一、培训总监岗位职责 (9)二、培训经理岗位职责 (10)三、培训主管岗位职责 (11)四、培训专员岗位职责 (12)五、课件研发主管岗位职责 (12)六、课件研发专员岗位职责 (13)七、内部培训讲师岗位职责 (14)第二章培训需求分析 (15)第一节各部门各岗位培训需求分析 (22)一、生产部各岗位培训需求分析表 (22)二、技术部各岗位培训需求分析 (23)三、质量部各岗位培训需求分析 (23)四、设备部各岗位培训需求分析 (24)五、采购部各岗位培训需求分析 (25)七、市场部各岗位培训需求分析表 (26)八、企划部各岗位培训需求分析 (27)九、销售部各岗位培训需求分析表 (28)十、客户部各岗位培训需求分析表 (29)十一、财务部各岗位培训需求分析表 (30)十二、行政部各岗位培训需求分析表 (32)十三、人力资源部各岗位培训需求分析表 (33)第二节培训课程需求调查分析 (34)一、职业化课程需求调查问卷 (34)二、领导力课程需求调查问卷 (36)三、岗位技能类课程需求调查问卷 (38)四、管理技能类课程需求调查问卷 (42)五、新进新晋课程需求调查问卷 (45)第三节培训需求调查分析文案 (46)一、销售人员培训需求分析报告 (46)二、中层管理者培训需求分析报告 (50)第四节培训需求调查分析流程 (53)一、培训需求调查流程 (53)二、培训需求分析程序 (54)第三章培训计划管理 (56)第一节制订培训计划 (56)一、年度培训计划 (56)二、季度培训计划表 (61)三、培训计划调查表 (61)四、季度培训预算表 (62)五、月度培训计划 (62)六、周培训计划 (64)第三节培训计划实施控制 (65)一、培训计划调整控制办法 (65)二、培训计划调整控制流程 (67)三、培训计划实施评估方案 (68)第四章培训实施管理 (69)第一节培训方式选择 (69)一、外聘老师的内训 (69)二、参加外部公开课 (70)三、内部培训师内训 (70)四、MBA与大学课程 (71)五、多媒体网络学习 (71)八、导师制培训方式 (72)第二节培训内容确定 (74)一、新员工培训内容 (74)第三节培训制度设计 (75)一、培训管理制度 (75)二、新员工入职培训制度 (79)三、培训行为规范管理制度 (84)四、脱岗人员培训管理办法 (85)第四节培训协议与合同 (88)一、委托培训合同 (88)二、员工培训合同 (90)三、员工培训协议 (93)第五章培训效果评估管理 (96)第一节培训效果评估的方法 (96)一、受训学员调查问卷 (96)二、培训讲师调查问卷 (97)三、培训知识测试试题 (97)第二节各类人员培训效果评估 (99)一、新晋业务经理培训效果评估表 (99)二、外派人员培训效果评估表 (99)第四节培训人员工作评估 (100)一、培训讲师评估表 (100)二、培训管理人员工作评估表 (101)第五节培训效果评估报告 (101)第六章培训外包管理 (103)第二节选择外包商选择与合同签订 (103)三、培训外包商选择管理规定 (103)四、培训项目外包合同(范本) (104)第三节外包培训实施与评估 (109)一、外包培训实施办法 (109)二、外包培训评估细则 (112)第七章培训课程开发管理 (118)一、课程单元目标设定工作检查表 (118)二、课程单元设计项目一览表 (118)三、课程评价工具——培训师自我评价表 (119)四、课程评价工具——学员课程评估表 (119)第八章晋级培训体系建设 (121)二、晋级体系管理制度 (121)第一章培训部组织结构与责权第一节培训部职能与组织结构一、培训部职能培训部的主要职能是在企业主管副总(培训总监或人力资源总监)的领导下,根据企业发展对人才的需求,做好丰富员工专业知识、增强员工业务技能、改善员工工作态度的工作,使员工的素质水平进一步符合企业的要求。

企业培训师的工具箱

企业培训师的工具箱

企业培训师的工具箱企业培训师在日常工作中需要用到各种各样的工具和资源,这些工具和资源将会极大地帮助他们提升自己的教学技能和专业能力。

本文将介绍一些企业培训师的工具箱,这些工具箱包括了一些在企业培训过程中常用的工具和资源。

1. 培训手册和教学大纲在进行培训前,企业培训师应该准备好一份培训手册和教学大纲。

培训手册是指一本书、一份材料或一套文档,可以帮助企业培训师组织自己的课程和培训内容。

教学大纲则更注重帮助企业培训师掌握要讲授的内容以及如何讲授这些内容。

企业培训师可以通过培训手册和教学大纲来规划课程内容,有助于培训效果的提升。

2. 教学计划表和课程时刻表快速的、简洁的、解释清楚的教学计划表和课程时刻表有助于企业培训师管理课程和按时进行。

教学计划表包括培训师施教的时间、教学主题、教学目标等信息。

课程时刻表则可以规划每一节课的时间、主题和内容。

通过这些表格,企业培训师可以清晰地了解每一派课程的时长和主要内容,以及要点,为他们准备符合自己的教学节奏的教学内容提供了快捷的方式。

3. 评估工具成功的培训评估不仅可以帮助企业培训师了解他们的教学效果,而且还可以帮助他们改善或优化教学内容。

作为评估工具家族的一员,企业培训师可以使用问卷、调查表、自测卡等工具来收集学员对课程的评估和反馈。

此外,培训师也可以通过一个或多个小组的讨论,与他们的学员进行对话,以及更全面地了解不同学员对消息的理解,以帮助提高教学质量。

4. 练习和测试练习和测试是评估学员学习成果的重要方式。

这里的测试涵盖了考试、考试题目以及处理方法,而练习则包括模拟任务、角色扮演、团队建设等等。

良好的练习和测试可以帮助学员巩固已学内容,及时发现问题和解决问题,提高培训效果。

企业培训师可以选择一些网络练习平台或者使用传统的练习和测试方式,以适应学员的不同需求,来完成测试和练习的任务。

5. 提供补充材料和资源显然,对于大多数的职场学习者来说,可以得到充足资料和资源是他们快速学习的重要条件之一。

培训师的工具箱

培训师的工具箱

培训师的工具箱培训师作为企业内部重要的人才培养者,需要掌握一系列的技能和工具,来帮助员工学习和掌握新知识,达到提升企业绩效的目的。

本文将介绍一些培训师常见的工具和技能以便于大家找到自己需要的工具,更好地实现培训工作。

1. PowerPoint在企业内部培训中,最常见的工具之一就是 PowerPoint。

这是一个非常强大的工具,以其用途广泛、易于使用、丰富的功能以及可视化能力得到了广泛的认可。

在使用 PowerPoint 进行培训时,要注意以下几点:•设计简洁明了的幻灯片页;•使用了解和底稿,以帮助自己掌握自己要传达的信息和谷神经;•注重选择适当的幻灯片设计,以及合适的图片,以提高幻灯片的吸引力;•使用多媒体元素,比如动画和视频,来增强幻灯片的效果。

2. 教学视频现在,越来越多的企业选择制作教学视频来进行培训。

教学视频可帮助员工更快地学习新知识,因为员工可以自行控制其学习进度、暂停视频等功能。

使用教学视频进行培训时,需要注意以下几点:•确定培训的重点,以确保视频内容准确传达;•保持视频时长短小,以便员工专注;•注重视频制作的质量,以及吸引力;•鼓励员工传达反馈意见,以便不断改进视频教学内容。

3. WebinarWebinar,即网络研讨会,是一种通过互联网举行现场研讨会的方式。

在使用 Webinar 进行培训时,培训师可以将研讨会的内容被远端观看/参加的人。

使用 Webinar 进行培训时,要注意以下几点:•使用易于学习和使用的会议软件,以方便员工加入研讨会;•培训时应设定特定的议程,以及让员工知道学习的重点;•在研讨会中互动交流,以及提供反馈和答疑,可以帮助员工更好地理解和学习知识;•注重研讨会的兴趣点,以利于员工参与。

4. Gamification对于许多员工来说,学习知识并不总是件有趣的事情。

因此,一种叫做“gamification” 的教学方法变得越来越流行,这是一种将游戏设计和思想与教学内容相结合的学习方法。

培训讲师培训流程步骤管理(doc 93页)

培训讲师培训流程步骤管理(doc 93页)

培训讲师培训流程步骤管理(doc 93页)《培训师的工具箱》本书目录:第一章:培训讲师起步必读第一节:培训讲师的20个经常性错误第二节:成人学习的基本原则第二章:培训需求分析第一节:培训需求的信号第二节:培训需求评估第三节:需求分析的信息来源第四节:需求分析的步骤第五节:培训需求的调查技术第六节:明确培训内容第七节:制定培训目标第三:学习风格与培训方法第一节:考尔勃的四种学习风格第二节:培训方法第三节:培训教案设计策略第四章:培训计划制定第一节:培训项目合作建议书第二节:培训计划的基本内容第三节:随机性培训计划与年度性培训计划示例第四节:培训费用预算第五章:培训准备第一节:开班计划书第二节:培训场地布置第三节:教具示例第六章:培训实施第一节:教学技巧第二节:表达技巧第七章:培训评估第一节:反应层次的评估第二节:学习层次的评估第三节:行为层次的评估第四节:结果层次的评估第八章:培训师工具箱速查表第一章培训讲师起步必读本章提纲:第一节:培训讲师的20个经常性错误第二节:成人学习的基本原则本章概述:本章主要就讲师经常出现的错误与成人学习的基本原则进行了介绍,作为应该了解的最基本的问题,讲师需要在今后的工作中严格贯彻本章所阐述的这些原则并尽量避免第一节中提到的这些问题。

第一节培训讲师的20个经常性错误在《培训探密》中,盖瑞•凯朗特总结了新入行的培训讲师师经常出现的二十个错误。

凯朗特认为,甚至一些经验丰富的讲师也有可能犯下同样的错误,这二十个错误可以形象表述为十个“笨蛋”与十个“可怜的结局”,如表1-1与表1-2所示。

表1-1:十个“笨蛋”●准备不充分(Not being Prepared)●内容不充实(Inadequate Content)●材料不规整(Not Delivering the goods)●使受训者经常厌烦(Constantly boringthe trainees)●信息过多(Overload of information)●误解组织(Misreading the group)●步骤简单(Poor Pacing)●练习的遗漏(Omission of Practice)●奇怪和令人困惑的言行表现(Odd ordistracting Visuals or Verbals)⏹对问题把握不准(Poor handling ofquestions)把每句话的首个单词组合起来,我们就会得到“笨蛋”(Nincompoop)———大多数讲师喜欢这样记忆!表1-2:十个“可怜的结局”:●缺乏计划的表达( Poorly Planned Visuals)●不恰当的幽默(Offensive orinappropriate humour)●不适当的穿着(over-or under-dressing)●超时讲课(Running Overtime)●迟到(Running late for the Start)●缺乏眼神交流(Eye-contact missing)●总时背对大家(Showing your back toooften)●低效地使用多媒体(Under-Utilising themedia available)●缺乏感染力(Lack of enthusiasm)●没有结论(Total lack of Conclusion)若再把以上几要点的首个字母连起来,且如果讲师确实存在以上错误,那么将会得到一个“可怜的结局(Poor result)”。

(团队建设)团队培训游戏工具箱

(团队建设)团队培训游戏工具箱
操作程序
1. 培训师把“迷失丛林”工作表发给每壹位学员,而后讲下面壹段故事: “你是壹名飞行员,但你驾驶的飞机于飞越非洲丛林上空时飞机突然失事,这 时你必须跳伞。和你们壹起落于非洲丛林中有 14 样物品,这时你们必须为生 存作出壹些决定。
2. 于 14 样物品中,先以个人形式把 14 样物品以重要顺序排列出来,把答案写 于第壹栏。
2.于计划和指导阶段,你均不能拿其他队员手中的魔板或相互交换魔板。 3.于任何时间均不能直接说出或展示图形答案。 4.于任何时间均不能把空方阵组合出来,这要留给执行团队去做。 5.不能于魔板或信封上做任何记号。 6.执行团队必须监督你们遵守上述规则。 7.当执行团队开始装拼魔板时,计划团队不能再进行任何指导,但要留下来观
察执行团队如何装配。
“执行团队”任务指令及程序
1. 培训师告诉“执行团队”:你们的任务是按照“计划团队”下达的指令来执 行任务。计划团队能够随时叫你们过去接受任务及计划指பைடு நூலகம்,如果他们不叫你 过去,你们也能够主动去向他们汇报工作。你们的任务必须于 25 分钟内完成。
当下已经开始计时了。但你们开始动手执行任务时,“计划团队”是不允许给 予任何指导了。 2. 你们要尽可能迅速地完成所分配的任务。 3. 于你们等待计划团队下达指令时,能够先讲座壹下问题: 等待接受壹项未知的任务时,你心中有什么感受和想法呢? 你们会怎样组织自己以壹个团队的形式去执行任务? 你们对“计划团队”有些什么见法? 4. 请把之上问题的讨论结果记录下来,以便完成任务之后参加小组讨论。
(团队建设)团队培训游戏 工具箱
沟通
1.我的期望 2.我是记者 3.生日线 4.撕纸 5.三分钟测试 6.猜名人游戏 7.空方阵
团队建设
8.迷失丛林 9.蜘蛛网 10. 电网 11. 小泰山 12. 全体离地 13. 核弹头

《培训探秘--培训师工具箱》(DOC 147页)

《培训探秘--培训师工具箱》(DOC 147页)

《培训探秘---培训师的工具箱》本书目录:第一章:培训讲师起步必读第一节:培训讲师的20个经常性错误第二节:成人学习的基本原则第二章:培训需求分析第一节:培训需求的信号第二节:培训需求评估第三节:需求分析的信息来源第四节:需求分析的步骤第五节:培训需求的调查技术第六节:明确培训内容第七节:制定培训目标第三:学习风格与培训方法第一节:考尔勃的四种学习风格第二节:培训方法第三节:培训教案设计策略第四章:培训计划制定第一节:培训项目合作建议书第二节:培训计划的基本内容第三节:随机性培训计划与年度性培训计划示例第四节:培训费用预算第五章:培训准备第一节:开班计划书第二节:培训场地布置第三节:教具示例第六章:培训实施第一节:教学技巧第二节:表达技巧第七章:培训评估第一节:反应层次的评估第二节:学习层次的评估第三节:行为层次的评估第四节:结果层次的评估第八章:培训师工具箱速查表第一章培训讲师起步必读本章提纲:第一节:培训讲师的20个经常性错误第二节:成人学习的基本原则本章概述:本章主要就讲师经常出现的错误与成人学习的基本原则进行了介绍,作为应该了解的最基本的问题,讲师需要在今后的工作中严格贯彻本章所阐述的这些原则并尽量避免第一节中提到的这些问题。

第一节培训讲师的20个经常性错误在《培训探密》中,盖瑞•凯朗特总结了新入行的培训讲师师经常出现的二十个错误。

凯朗特认为,甚至一些经验丰富的讲师也有可能犯下同样的错误,这二十个错误可以形象表述为十个“笨蛋”与十个“可怜的结局”,如表1-1与表1-2所示。

讲师喜欢这样记忆!个“可怜的结局(Poor result)”。

第二节成人学习的基本原则成人学习有其固有的一些特点和指导原则———这些特点是讲师在培训前应该认真考虑的,讲师必须熟悉并据此合理设计培训教案,这样,在每一次培训开始前的准备中,它总能帮助讲师做得更完美。

为了便于记忆,这些原则可以归纳为“弯道2声誉”法(RAMP 2 FAME):●温故知新原则Recency●适合原则Appropriateness●动力原则Motivation●重点原则Primacy●双向沟通原则2-way Communication Feedback●反应原则Feedback●主动性学习原则Active learning●多感官学习原则Multi-sense learning ●练习原则Exercise第二章培训需求分析第一节:培训需求的信号第二节:培训需求评估第三节:需求分析的信息来源第四节:需求分析的步骤第五节:培训需求的调查技术第六节:明确培训内容第七节:制定培训目标本章概述:本章从培训需求的信号开始,系统介绍了培训需求分析阶段所应该进行的工作。

培训师的教学资源与工具推荐

培训师的教学资源与工具推荐

培训师的教学资源与工具推荐培训师在教学过程中,需要借助各种教学资源和工具来提高培训效果。

本文将为您介绍一些实用的教学资源和工具,帮助培训师更好地开展教学工作。

一、在线学习平台在线学习平台为培训师提供了一个便捷的教学平台,以便与学员进行互动和知识传授。

其中,一些知名的在线学习平台如Coursera、edX、Udemy等,提供了各类优质的课程资源,涵盖了各个领域的知识,不仅能够帮助培训师丰富教学内容,还能够提供在线教学工具和学习社区来促进学员之间的互动和交流。

二、演示工具演示工具是培训师必备的工具之一,其可以帮助培训师将复杂的知识和概念以简洁明了的方式呈现给学员。

市面上有很多流行的演示工具,如Microsoft PowerPoint、Prezi、Keynote等,它们提供了各种丰富的模板和设计工具,让培训师能够创作出生动有趣的演示文稿,从而吸引学员的注意力,提高教学效果。

三、在线测评工具在线测评工具是培训师用来评估学员学习效果和提供反馈的重要工具。

优秀的在线测评工具能够提供多种题型和灵活的评估方式,帮助培训师准确地评估学员的掌握情况。

一些常用的在线测评工具有Google Forms、SurveyMonkey等,它们可以方便地创建各种问卷调查和测验,同时也提供了图表和分析工具,帮助培训师直观地了解学员的学习情况。

四、网络资源分享平台网络资源分享平台为培训师提供了丰富的学习和教学资源,帮助教师快速获取并分享各类教学资料。

知名的网络资源分享平台如SlideShare、GitHub等,提供了各个学科领域的学习资料、教案和课件,让培训师能够从中获取灵感,并借鉴他人的优秀教学资源,以提升自己的教学能力。

五、虚拟实验平台虚拟实验平台是一种通过模拟和虚拟技术,提供实验环境和操作接口,让学员进行实验操作和实践探索的教学工具。

一些虚拟实验平台如Labster、PhET Interactive Simulations等,提供了各种实验模拟和虚拟实验室,帮助培训师在无需实际实验条件下,进行实验教学和实践操作,有效提升学员的实际操作能力。

培训师的必备工具箱

培训师的必备工具箱

《培训师的工具箱》本书目录:第一章:培训讲师起步必读第一节:培训讲师的20个经常性错误第二节:成人学习的基本原则第二章:培训需求分析第一节:培训需求的信号第二节:培训需求评估第三节:需求分析的信息来源第四节:需求分析的步骤第五节:培训需求的调查技术第六节:明确培训内容第七节:制定培训目标第三:学习风格与培训方法第一节:考尔勃的四种学习风格第二节:培训方法第三节:培训教案设计策略第四章:培训计划制定第一节:培训项目合作建议书第二节:培训计划的基本内容第三节:随机性培训计划与年度性培训计划示例第四节:培训费用预算第五章:培训准备第一节:开班计划书第二节:培训场地布置第三节:教具示例第六章:培训实施第一节:教学技巧第二节:表达技巧第七章:培训评估第一节:反应层次的评估第二节:学习层次的评估第三节:行为层次的评估第四节:结果层次的评估第八章:培训师工具箱速查表第一章培训讲师起步必读本章提纲:第一节:培训讲师的20个经常性错误第二节:成人学习的基本原则本章概述:本章主要就讲师经常出现的错误与成人学习的基本原则进行了介绍,作为应该了解的最基本的问题,讲师需要在今后的工作中严格贯彻本章所阐述的这些原则并尽量避免第一节中提到的这些问题。

第一节培训讲师的20个经常性错误在《培训探密》中,盖瑞•凯朗特总结了新入行的培训讲师师经常出现的二十个错误。

凯朗特认为,甚至一些经验丰富的讲师也有可能犯下同样的错误,这二十个错误可以形象表述为十个“笨蛋”与十个“可怜的结局”,如表1-1与表1-2所示。

表1-1:十个“笨蛋”把每句话的首个单词组合起来,我们就会得到“笨蛋”(Nincompoop)———大多数讲师喜欢这样记忆!表1-2:十个“可怜的结局”:若再把以上几要点的首个字母连起来,且如果讲师确实存在以上错误,那么将会得到一个“可怜的结局(Poor result)”。

第二节成人学习的基本原则成人学习有其固有的一些特点和指导原则———这些特点是讲师在培训前应该认真考虑的,讲师必须熟悉并据此合理设计培训教案,这样,在每一次培训开始前的准备中,它总能帮助讲师做得更完美。

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《培训师的工具箱》本书目录:第一章:培训讲师起步必读第一节:培训讲师的20个经常性错误第二节:成人学习的基本原则第二章:培训需求分析第一节:培训需求的信号第二节:培训需求评估第三节:需求分析的信息来源第四节:需求分析的步骤第五节:培训需求的调查技术第六节:明确培训内容第七节:制定培训目标第三:学习风格与培训方法第一节:考尔勃的四种学习风格第二节:培训方法第三节:培训教案设计策略第四章:培训计划制定第一节:培训项目合作建议书第二节:培训计划的基本内容第三节:随机性培训计划与年度性培训计划示例第四节:培训费用预算第五章:培训准备第一节:开班计划书第二节:培训场地布置第三节:教具示例第六章:培训实施第一节:教学技巧第二节:表达技巧第七章:培训评估第一节:反应层次的评估第二节:学习层次的评估第三节:行为层次的评估第四节:结果层次的评估第八章:培训师工具箱速查表第一章培训讲师起步必读本章提纲:第一节:培训讲师的20个经常性错误第二节:成人学习的基本原则本章概述:本章主要就讲师经常出现的错误与成人学习的基本原则进行了介绍,作为应该了解的最基本的问题,讲师需要在今后的工作中严格贯彻本章所阐述的这些原则并尽量避免第一节中提到的这些问题。

第一节培训讲师的20个经常性错误在《培训探密》中,盖瑞?凯朗特总结了新入行的培训讲师师经常出现的二十个错误。

凯朗特认为,甚至一些经验丰富的讲师也有可能犯下同样的错误,这二十个错误可以形象表述为十个“笨蛋”与十个“可怜的结局”,如表1-1与表1-2所示。

表1-1:十个“笨蛋”准备不充分(Not being Prepared)内容不充实(Inadequate Content)材料不规整(Not Delivering the goods)使受训者经常厌烦(Constantly boring the trainees)信息过多(Overload of information)误解组织(Misreading the group)步骤简单(Poor Pacing)练习的遗漏(Omission of Practice)奇怪和令人困惑的言行表现(Odd or distracting Visuals or Verbals)对问题把握不准(Poor handling of questions)喜欢这样记忆!表1-2:十个“可怜的结局”:缺乏计划的表达( Poorly Planned Visuals)不恰当的幽默(Offensive or inappropriate humour)不适当的穿着(over-or under-dressing)超时讲课(Running Overtime)迟到(Running late for the Start)缺乏眼神交流(Eye-contact missing)总时背对大家(Showing your back too often)低效地使用多媒体(Under-Utilising the media available)缺乏感染力(Lack of enthusiasm)没有结论(Total lack of Conclusion)个“可怜的结局(Poor result)”。

第二节成人学习的基本原则成人学习有其固有的一些特点和指导原则———这些特点是讲师在培训前应该认真考虑的,讲师必须熟悉并据此合理设计培训教案,这样,在每一次培训开始前的准备中,它总能帮助讲师做得更完美。

为了便于记忆,这些原则可以归纳为“弯道2声誉”法(RAMP 2 FAME):温故知新原则Recency适合原则Appropriaten Feedback反应原则Feedback主动性学习原则Active learning多感官学习原则Multi-sense learning练习原则Exercise表1-3:成人学习的基本原则ess动力原则Motivation重点原则Primacy代码对应原则基本含义应用中的注意事项R 温故知新原则该原则指导我们,受训者以前曾了解过或学习过的内容是最容易被记忆和接受的。

此原则在彼此独立的两个学习领域得到了很好的应用。

第一,可以应用于培训后期内容和项目。

第二,可以应用于教授受训者最新最陌生内容和项目。

在第一项应用实例中,说明培训讲师经常总结、在培训结束再次强调关键内容是极其必要的。

尽量将每一次培训安排在相对较短的时间内完成,一般不宜超过20分钟;一旦培训超过20分钟,讲师需要经常扼要重述前面讲授的内容;每一次培训的结尾都很重要,应该着重回顾整个培训,强调要点和关键的信息内容;应尽量使受训者清晰明了感受到自己学习的进步和改善。

A 适应原则适应原则教育我们,那些所有培训、信息、教育帮助、案例教学和其它的资料必须迎合受训者的兴趣和需要。

如果培训与这种需求联系不紧密,受训者很快就会失去学习的兴趣和动力。

培训讲师必须竭尽全力让受训者知道新知识与旧知识的联系之处,帮助他们削除学习新鲜事物的恐慌和失措。

给予受训者明确而强烈的认同感。

带着这些学习的目的和需要,努力使培训的所有内容都符合要求;综合运用描写、举例、说明等受训者所普遍熟悉的介绍方法。

M 动力原则要取得良好的培训效果,受训者必须要求学、准备学、有理由学。

只有受训者有动力去学习,或有学习的渴望,那么他们才会表现得非常积极和突出;同时,这对培保证学习材料对培训师和对受训者同样都富有价值;不仅受训者对学习要充满求知欲,讲师对培训也必须兴趣昂然。

否则,培训的训计划的实施以及培训效果的提高都很有帮助;只要产生了学习的动力,学习的气氛就会随之改善。

假若忽视动力原则、忽略了学习材料的相关性,受训者很快就会丧失动力,对学习、培训失去兴趣。

效果也无法体现出来;讲师必须针对受训者的学习目的去选择课程内容,并通过告知受训者培训能够针对性地解决他们的问题,来持续地激发他们的学习动力;注重从已知发展到未知的教学方法。

讲师应该以受训者们熟悉的要点为引子开始培训,再循序渐进开始相关内容。

受训者们第一个学习的要点将是掌握得最好的。

所以讲师应该把重点的环节和内容安排在受训者第一印象和第一则信息中;非常值得称颂和推广的一个做法就是把培训的梗概和脉胳作为提纲在最初开始时就旗帜鲜明地提出来,然后在以后的培训中一点一点地引申出其他相关的要点和内容;当受训者被教授如何完成一项任务时,其第一次接纳的信息、方式、方法就必须是正确无误的。

众所周知,如果一开始就接受了错误的培训和指导,若想以后重新改正过来,几乎是难于办到的事情。

由于受训者注意力集中的时间相对有限,因此,需要注意培训应在相对短时间内完成(20分钟较为适宜)并确保重点内容首先讲授;开场白是非常重要的,一定要内容翔实,生动有趣;让受训者清楚感受到学习的进步和能力的提高;严格把握第一次教授内容的正确性和准确度。

培训应该是双向的互动交流,而不是单向的传授——任何一种形式的沟通都应该是双向的;当然,这也不意味着并非整个培训都需要变成一场讨论,这只是强调,培训应该是讲师与受训者之间的互动反应。

在培训方案中应加入与受训者互动交流的设计和安排;讲师的肢体语言也是双向沟通的重要内容,而且还必须与叙述和描绘相匹配。

无论是讲师还是受训者,都必须从对方的回馈信息中找到必要的反应。

讲师需要了解受训者的进程和参与程度,受训者需要从反馈中明白自己表现的状况;反应原则也需要有加强的提示。

如果我们表扬受训者(正面加强)的积极表现,很有可能导致受训者的发挥超出讲师的预期,而过多的反面批评则可能造成无法实现原定目标。

受训者经常(也非常)盼望讲师的反应和评价;讲师需要经常观察受训者的反应并随时以各种方式(包括测试、提问等多种方式)获得受训者的反馈;当使用以上方式时,在受训者回答结束后,讲师应以最快的速度对其表现做出明确反应;并不是所有的反应都应该是鼓励的、正面的。

正如大家所认为的那样,肯定和表扬仅是反应的一种而不是全部。

缺少了否定意见的反应是不完整的,也是无用的;当受训者说或做得正确时,要尽量肯定;为了在开始就有正面的、肯定的反应,讲师必须认真做好培训准备工作;关注受训者学习中的错误与关注他们的可取之处同等重要。

当受训者主动地融入培训过程,能够学到更多的知识,这正验证了那句名言:“从行动中我们懂得学习”;主动学习的另一优点在于将会帮助讲师维持受训者的清醒和注意力的集中——成人一般无法按耐住性子在教室里一坐一整天。

在指导中多还用实践性练习在指导中多提问题可以多使用临时测验的方法提高受训者们的学习热情和精力。

在教授受训者们如何做时,尽可能让他们自己实际的去尝试做。

如果受训者们坐得太久而未能被提问或未能参与培训过程,他们可能一会儿就磕睡得抬不起头或根本失去兴趣。

在讲解事物时,尽量地展示一下实物;尽可能地引发受训者利用多方位的感觉去学习,但别走题;务必确保所选择感官刺激的有效性。

确保受训者在听、看、接触时不存在任何困难。

练习原则,指的是“重复学习”和“意象再现”。

最好的记忆方法就是重复,让受训者们不断练习、重复新的信息和内容可以提高他们在短期内记忆新信息的可能性和成功率;实际操作中可以这样去做:培训师先讲授相关内容和过程,然后演示大纲和提要,再展示最终产品,最后再让受训者按着要求重复几次;练习也必须保证一定的强度。

实验证明,缺乏各类型的训练和练习,受训者将在6小时内忘记所学内容的25%,24小时之内忘记30%,在6星期内忘记90%以上。

让受训者反复的内容越多,他们能记忆的信息就越多;建议以频繁提问的方法来鼓励经常练习和重复学习;受训者总结也是一种练习,在培训总结结论时也得加强训练;培训过程中应要求受训者多多回忆迄今为止培训中已涉及的内容;要给予受训者实践所学内容的练习机会。

第二章培训需求分析第一节:培训需求的信号第二节:培训需求评估第三节:需求分析的信息来源第四节:需求分析的步骤第五节:培训需求的调查技术第六节:明确培训内容第七节:制定培训目标本章概述:本章从培训需求的信号开始,系统介绍了培训需求分析阶段所应该进行的工作。

第一节:培训需求的信号分析培训需求是设计培训课程与教案的前提条件。

培训需求应该理解为通过培训可以解决的问题,例如大客户销售技能与售后服务技巧可以通过培训传授给每个受训人员。

只有适合企业特色和受训者特征的定制化的课程才能真正适合企业的需求。

企业的培训需求通常可以进一步划分为被动产生的培训需求与主动产生的培训需求。

被动产生的培训需求指为了对应出现的问题而被动采取的培训,例如,当企业收到市场普遍反映的产品质量下降这类信息后而采取的、旨在提高产品质量所进行的培训可以归类为被动培训需求。

主动产生的培训需求是指企业为了顺应业务的开展、人才的培养或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培训需求。

关于主动培训需求与被动培训需求常见的一些信号可以基本归纳为表2—1。

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