第16章 激励
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你预期毕业后的报酬水平是多少？ 如果给你5000元月薪，你会感觉如何？ 一个月后发现与你一起进公司但只有初中 学历的小张也拿同样的月薪，你的感觉又 会如何？ 为消除不公平感所采取的行为？
Spring,2007
25
公平理论p465
亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出奖酬分配 的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.192020年11月19日 星期四 4时16分9秒20.11.19
谢谢大家！
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午4时16分 9秒下 午4时16分16:16:0920.11.19
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.1920.11.1916:1616:16:0916:16:09Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月19日星期 四4时16分9秒 Thursday, November 19, 2020
Spring,2007
33
情境模拟
郝总经营一家15名员工的小型公司，里里 外外都靠他一个人，已经应付不过来，迫 切需要一名副手。张三、李四表现突出， 且两人无论从人品还是工作都 很难分出市 政，但助手只需要一名，所以他决定提拔 一名当助手，给另外一位加薪，但提拔谁、 给谁加薪呢？郝总左右为难。
如果郝总向你咨询，你会给他什么建议？
8
马斯洛的需要层次论
需要层次论的构成根据三个基本假设： ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要
Spring,2007
9
知识阶层
不同类别人不同层次需求强度示意图
自我实现
尊重 社会 安全
生理
自我 实现
尊重 社会 安全
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。16:16:0916:16:0916:16Thur sday, November 19, 2020
安全Baidu Nhomakorabea于心细，事故出在麻痹。20.11.1920.11.1916:16:0916:16:09November 19, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月19日 下午4时 16分20.11.1920.11.19
Spring,2007
23
（一）期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的， 他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来 既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候 ，才会被激励起来。去做某些事情。
期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E)×效价(V)
Spring,2007
24
情境模拟
31
案例分析
春秋战略时代有一位君主韩昭候。一次下 人帮他整理衣服，清理出一条旧裤子，韩 昭不准备再穿了。昭候左右有个人就想让 昭候把裤子赏给自己，但是昭候不肯。有 人给昭候建议说，君主就是要善于奖赏的， 何必吝惜这小小的一条裤子呢。
你赞同谁的做法？
Spring,2007
32
案例分析
韩昭候对谋士的建议不以为然，他告诉左右的人， 君主虽然需要善于奖赏，但是任何奖赏都要有依 据，一定要把奖赏给那些有可奖赏的业绩的人。 所以，明智的君主在奖赏上从来不随便，虽然是 一条小小的裤子，但是，随便地赏下去，就会给 无功的人造成一种印象－－原来不胜努力也有机 会获得，同时也会给有功的人一种印象－－君主 赏罚是根据自己的喜好进行的，再也是白费。这 样，投机取巧的人就会变本加厉，阿谀奉承的人 就会有机可乘，埋头苦干的人就会心生失望，天 长日久一定会造成大患的。
紧张
驱力
寻求行为
需要 获得满足
紧张缓解
Spring,2007
4
有代表性的激励理论
Spring,2007
5
案例分析
某公司有10名保洁人员，由于他们的勤奋 工作，使公司在全市的卫生评比中荣获一 等奖，因此公司老总李经理决定拿出2000 元进行奖励，但对具体的奖励方式却拿不 定主意：
用2000元开个party，慰劳一下他们 找电市台做一期节目，宣传他们的事迹 直接给每人200元钱
（2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只 要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。
（3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原 则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖 泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误 行为的目的
（4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则
Spring,2007
Spring,2007
6
一、内容型激励理论
（一）需要层次论
著名心理学家和行为学家马斯洛 （A.Maslow）1943年在《人的动机理论》 一文中，首次提出了需要层次论，把人 的需要分成五个层次。
Spring,2007
7
一、内容型激励理论
（一）需要层次论
自我实现的需要
Spring,2007
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
工作设计 -将各种任务组合起来构成全部工
作的方法
• 工作设计的历史旨在使工作越来越细化和专业化
– 工作扩大化 -通过扩大工作范围而横向拓展工作
• 工作范围 -在一个工作中所要求的任务数量，以及这
些任务被重复的频率
– 工作丰富化 -通过增加计划和评估责任而使工
作纵向拓展
• 工作深度 -员工对于自己工作的控制程度
Spring,2007
29
（一）强化理论
强化的类型 ①积极强化 ②惩罚 ③消极强化（逃避性学习） ④自然消退（也称衰减）
Spring,2007
30
“热炉”原
则
1）热炉火红，不用手摸也知道炉子是热的，是会灼 伤的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规 章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否 则就会受到惩处
Spring,2007
34
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.1920.11.19Thursday, November 19, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。16:16:0916:16:0916:1611/19/2020 4:16:09 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.1916:16:0916:16Nov-2019-Nov-20
Spring,2007
19
（四）成就需要激励理论
麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于企 业和国家都有重要的作用。企业拥有这样的人 越多，发展就越快越能取得经济效益。国家拥 有这样的人越多，就越兴旺发达。
据他的调查，英国在1925年时拥有高成就需要 的人数在25个国家中名列第五位，当时英国确 实是一个兴旺发达的国家。1950年再做调查时， 英国拥有高成就需要的人数，在39个国家中名 列第25位，事实上第二次世界大战以后的英国 也确实在走下坡路。
Spring,2007
21
二、过程型激励理论
过程型激励理论着重研究人们选 择其所要进行的行为的过程，即行为 是怎样产生的，是怎样向一定方向发 展的，如何能使这个行为保持下去， 以及怎样结束行为的发展过程。
Spring,2007
22
情境模拟
如果父亲对儿子说：如果你能考第1名，我就奖励你 一辆法拉利。请问：你认为儿子的学习劲头是否会 大幅提高？
如果郝总向你咨询，你会给他什么建议？
Spring,2007
12
爱的反面是什么？
Spring,2007
13
（二）双因素论p455
传统模型： 满意
双因素模型： 满意
Spring,2007
不满意
不满意
激励因素 保健因素
没有满意 ≠ 不满意
没有不满意 ≠ 满意
14
使人对工作产生满意感的 因素——多与工作本身相 关，如工作的成就感、挑 战性、使命感等。
© PreSnptricinegH,2a0l0l,72002
17 16-17
核心工作 维度
技能多样性 任务完整性 任务重要性
工作自主性
反馈
工作特征模型p462
关键心理状态
个人与工作结果
体验到工作的意义
体验到对工作结果的责 任
对于工作活动实际结果的 了解
高内部工作动机
高质量的工作绩 效
对工作的高满意 感 低缺勤率和流动率
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月19日 星期四 下午4时 16分9秒16:16:0920.11.19
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午4时16分20.11.1916:16November 19, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月19日星 期四4时 16分9秒16:16:0919 November 2020
Spring,2007
26
（三）公平理论
公平理论在管理上的应用 ①公平奖励职工。 ②加强管理，建立平等竞争机制。 ③教育职工正确选择比较对象和认识不公平
现象。
Spring,2007
27
Spring,2007
训 象
28
强化理论p459
哈佛大学心理学教授斯金纳特别重视环境
对行为的影响作用，认为人的行为只是对 外部环境刺激所作的反应，只要创造和改 变外部的环境，人的行为就会随之改变。
© PreSnptricinegH,2a0l0l,72002
员工增长需要强度
18 16-18
（四）成就需要激励理论
哈佛大学教授麦克利兰(David McClelland)及其学生对成 就需要这一因素做了大量研究，认为人们在生理需要得到 满足以后，还有三种基本的激励需要：
▲对权力的需要； ▲对归属和社交的需要； ▲对成就的需要。
激励因素
保健因素
•成就 •认可 •工作本身 •责任 •进步 •成长
•监督 •公司政策 •与主管的关系 •工作条件 •薪水 •与同伴的关系 •个人生活 •与下属的关系 •地位 •稳定与保障
极满意
© PreSnptricinegH,2a0l0l,72002
中性
极不满意
16 16-16
具有激励作用的工作设计p460
生理
Spring,2007
普通人
10
自我实现 尊重 社会 安全 生理
青年人不同层次需求强度示意图
Spring,2007
11
情境模拟
郝总经营一家15名员工的小型公司，里里 外外都靠他一个人，已经应付不过来，迫 切需要一名副手。张三、李四表现突出， 且两人无论从人品还是工作都 很难分出市 政，但助手只需要一名，所以他决定提拔 一名当助手，给另外一位加薪，但提拔谁、 给谁加薪呢？郝总左右为难。
成就 赏识 晋升
工作本身
保健因素
公司政策和制度 技术监督
没有满意感 没有不满感
发展 责任
激励因素
人际关系
工资 职务保障 工作环境
容易使人产生不满的因素， 多与工作环境和工作条件有 关，如薪水、工作条件、人 际关系公司政策等。
非常满意
使人兴奋 满意水平
使人知足
Spring,2007
非常不满
15
赫茨伯格的激励—保健理论
第16章 激励
Spring, 2007
1
三种员工
卖呆/很少投入 卖力/很多投入 卖命/全身心的投入
Spring,2007
2
一、激励的含义
所谓激励，就是利用某种外
部诱因调动人的积极性和创造性，使 人有一股内在的动力，朝向所期望的 目标前进的心理过程。
Spring,2007
3
二、激励的过程
未满足的 需要
他还认为，可以通过教育和培养造就出高成就 需要的人。所以无论是企业还是国家都要注意 发现、培训有成就需要的人。
Spring,2007
20
（四）成就需要激励理论
高成就需要者未必是好的 管理者，因为其追求的是 个人成就感，而非如何帮 助他人实现自己的目标
最优秀的管理者是那些权 力需要较高而归属需要较 低的人
Spring,2007
25
公平理论p465
亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出奖酬分配 的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.192020年11月19日 星期四 4时16分9秒20.11.19
谢谢大家！
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午4时16分 9秒下 午4时16分16:16:0920.11.19
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.1920.11.1916:1616:16:0916:16:09Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月19日星期 四4时16分9秒 Thursday, November 19, 2020
Spring,2007
33
情境模拟
郝总经营一家15名员工的小型公司，里里 外外都靠他一个人，已经应付不过来，迫 切需要一名副手。张三、李四表现突出， 且两人无论从人品还是工作都 很难分出市 政，但助手只需要一名，所以他决定提拔 一名当助手，给另外一位加薪，但提拔谁、 给谁加薪呢？郝总左右为难。
如果郝总向你咨询，你会给他什么建议？
8
马斯洛的需要层次论
需要层次论的构成根据三个基本假设： ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要
Spring,2007
9
知识阶层
不同类别人不同层次需求强度示意图
自我实现
尊重 社会 安全
生理
自我 实现
尊重 社会 安全
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。16:16:0916:16:0916:16Thur sday, November 19, 2020
安全Baidu Nhomakorabea于心细，事故出在麻痹。20.11.1920.11.1916:16:0916:16:09November 19, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月19日 下午4时 16分20.11.1920.11.19
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（一）期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的， 他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来 既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候 ，才会被激励起来。去做某些事情。
期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E)×效价(V)
Spring,2007
24
情境模拟
31
案例分析
春秋战略时代有一位君主韩昭候。一次下 人帮他整理衣服，清理出一条旧裤子，韩 昭不准备再穿了。昭候左右有个人就想让 昭候把裤子赏给自己，但是昭候不肯。有 人给昭候建议说，君主就是要善于奖赏的， 何必吝惜这小小的一条裤子呢。
你赞同谁的做法？
Spring,2007
32
案例分析
韩昭候对谋士的建议不以为然，他告诉左右的人， 君主虽然需要善于奖赏，但是任何奖赏都要有依 据，一定要把奖赏给那些有可奖赏的业绩的人。 所以，明智的君主在奖赏上从来不随便，虽然是 一条小小的裤子，但是，随便地赏下去，就会给 无功的人造成一种印象－－原来不胜努力也有机 会获得，同时也会给有功的人一种印象－－君主 赏罚是根据自己的喜好进行的，再也是白费。这 样，投机取巧的人就会变本加厉，阿谀奉承的人 就会有机可乘，埋头苦干的人就会心生失望，天 长日久一定会造成大患的。
紧张
驱力
寻求行为
需要 获得满足
紧张缓解
Spring,2007
4
有代表性的激励理论
Spring,2007
5
案例分析
某公司有10名保洁人员，由于他们的勤奋 工作，使公司在全市的卫生评比中荣获一 等奖，因此公司老总李经理决定拿出2000 元进行奖励，但对具体的奖励方式却拿不 定主意：
用2000元开个party，慰劳一下他们 找电市台做一期节目，宣传他们的事迹 直接给每人200元钱
（2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只 要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。
（3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原 则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖 泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误 行为的目的
（4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则
Spring,2007
Spring,2007
6
一、内容型激励理论
（一）需要层次论
著名心理学家和行为学家马斯洛 （A.Maslow）1943年在《人的动机理论》 一文中，首次提出了需要层次论，把人 的需要分成五个层次。
Spring,2007
7
一、内容型激励理论
（一）需要层次论
自我实现的需要
Spring,2007
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
工作设计 -将各种任务组合起来构成全部工
作的方法
• 工作设计的历史旨在使工作越来越细化和专业化
– 工作扩大化 -通过扩大工作范围而横向拓展工作
• 工作范围 -在一个工作中所要求的任务数量，以及这
些任务被重复的频率
– 工作丰富化 -通过增加计划和评估责任而使工
作纵向拓展
• 工作深度 -员工对于自己工作的控制程度
Spring,2007
29
（一）强化理论
强化的类型 ①积极强化 ②惩罚 ③消极强化（逃避性学习） ④自然消退（也称衰减）
Spring,2007
30
“热炉”原
则
1）热炉火红，不用手摸也知道炉子是热的，是会灼 伤的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规 章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否 则就会受到惩处
Spring,2007
34
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.1920.11.19Thursday, November 19, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。16:16:0916:16:0916:1611/19/2020 4:16:09 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.1916:16:0916:16Nov-2019-Nov-20
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19
（四）成就需要激励理论
麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于企 业和国家都有重要的作用。企业拥有这样的人 越多，发展就越快越能取得经济效益。国家拥 有这样的人越多，就越兴旺发达。
据他的调查，英国在1925年时拥有高成就需要 的人数在25个国家中名列第五位，当时英国确 实是一个兴旺发达的国家。1950年再做调查时， 英国拥有高成就需要的人数，在39个国家中名 列第25位，事实上第二次世界大战以后的英国 也确实在走下坡路。
Spring,2007
21
二、过程型激励理论
过程型激励理论着重研究人们选 择其所要进行的行为的过程，即行为 是怎样产生的，是怎样向一定方向发 展的，如何能使这个行为保持下去， 以及怎样结束行为的发展过程。
Spring,2007
22
情境模拟
如果父亲对儿子说：如果你能考第1名，我就奖励你 一辆法拉利。请问：你认为儿子的学习劲头是否会 大幅提高？
如果郝总向你咨询，你会给他什么建议？
Spring,2007
12
爱的反面是什么？
Spring,2007
13
（二）双因素论p455
传统模型： 满意
双因素模型： 满意
Spring,2007
不满意
不满意
激励因素 保健因素
没有满意 ≠ 不满意
没有不满意 ≠ 满意
14
使人对工作产生满意感的 因素——多与工作本身相 关，如工作的成就感、挑 战性、使命感等。
© PreSnptricinegH,2a0l0l,72002
17 16-17
核心工作 维度
技能多样性 任务完整性 任务重要性
工作自主性
反馈
工作特征模型p462
关键心理状态
个人与工作结果
体验到工作的意义
体验到对工作结果的责 任
对于工作活动实际结果的 了解
高内部工作动机
高质量的工作绩 效
对工作的高满意 感 低缺勤率和流动率
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月19日 星期四 下午4时 16分9秒16:16:0920.11.19
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午4时16分20.11.1916:16November 19, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月19日星 期四4时 16分9秒16:16:0919 November 2020
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（三）公平理论
公平理论在管理上的应用 ①公平奖励职工。 ②加强管理，建立平等竞争机制。 ③教育职工正确选择比较对象和认识不公平
现象。
Spring,2007
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Spring,2007
训 象
28
强化理论p459
哈佛大学心理学教授斯金纳特别重视环境
对行为的影响作用，认为人的行为只是对 外部环境刺激所作的反应，只要创造和改 变外部的环境，人的行为就会随之改变。
© PreSnptricinegH,2a0l0l,72002
员工增长需要强度
18 16-18
（四）成就需要激励理论
哈佛大学教授麦克利兰(David McClelland)及其学生对成 就需要这一因素做了大量研究，认为人们在生理需要得到 满足以后，还有三种基本的激励需要：
▲对权力的需要； ▲对归属和社交的需要； ▲对成就的需要。
激励因素
保健因素
•成就 •认可 •工作本身 •责任 •进步 •成长
•监督 •公司政策 •与主管的关系 •工作条件 •薪水 •与同伴的关系 •个人生活 •与下属的关系 •地位 •稳定与保障
极满意
© PreSnptricinegH,2a0l0l,72002
中性
极不满意
16 16-16
具有激励作用的工作设计p460
生理
Spring,2007
普通人
10
自我实现 尊重 社会 安全 生理
青年人不同层次需求强度示意图
Spring,2007
11
情境模拟
郝总经营一家15名员工的小型公司，里里 外外都靠他一个人，已经应付不过来，迫 切需要一名副手。张三、李四表现突出， 且两人无论从人品还是工作都 很难分出市 政，但助手只需要一名，所以他决定提拔 一名当助手，给另外一位加薪，但提拔谁、 给谁加薪呢？郝总左右为难。
成就 赏识 晋升
工作本身
保健因素
公司政策和制度 技术监督
没有满意感 没有不满感
发展 责任
激励因素
人际关系
工资 职务保障 工作环境
容易使人产生不满的因素， 多与工作环境和工作条件有 关，如薪水、工作条件、人 际关系公司政策等。
非常满意
使人兴奋 满意水平
使人知足
Spring,2007
非常不满
15
赫茨伯格的激励—保健理论
第16章 激励
Spring, 2007
1
三种员工
卖呆/很少投入 卖力/很多投入 卖命/全身心的投入
Spring,2007
2
一、激励的含义
所谓激励，就是利用某种外
部诱因调动人的积极性和创造性，使 人有一股内在的动力，朝向所期望的 目标前进的心理过程。
Spring,2007
3
二、激励的过程
未满足的 需要
他还认为，可以通过教育和培养造就出高成就 需要的人。所以无论是企业还是国家都要注意 发现、培训有成就需要的人。
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（四）成就需要激励理论
高成就需要者未必是好的 管理者，因为其追求的是 个人成就感，而非如何帮 助他人实现自己的目标
最优秀的管理者是那些权 力需要较高而归属需要较 低的人