员工建言行为研究综述

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员工建言行为

1.引言
• 众所周知的富士康跳楼事件在一定程度上也是由于员工在组织中缺乏表达自己对组织管理上的不满意的机会，员工的话语权被压抑，组织中有问题的管理方式长期得不到改善所引发的。甚至某领导曾说过：“山西领导干部中普遍存在‘抬轿子’， ‘戴帽子’及‘好人主义’，而敢于‘扯袖子’，敢于谏言的人不多。
Rusbult, 1985;Hagedoorn, Van Yperen, Van de Vliert, et al.,1999)。建言行为和助人行为共同构成角色外行为(Van Dyne & LePine, 1998; Van Dyne, Kamdar &Joireman, 2008)。 Graham 和Van Dyne(2006)证实
3. 员工建言行为的影响因素
• 由于建言过程中包含了人际风险与不确定性，所以许多员工可能并不愿毫无顾虑地向组织建言。综合相关研究，影响员工建言行为的因素主要涉及个体和组织两方面。
• （一）个体因素 • 1．个体特征 • （1）总体自尊，即个人对自己的价值、健康、外表、技能等
方面所作的整体性评价。LePine 和VanDyne (l998)、 Premeaux 和Bedeian (2003) 均研究证实，个体的总体自尊水平越高，其做出建言行为的可能性也相应越大。这是因为高自尊的人更积极地卷入环境，更少地受到从众压力的影响，因此与低自尊者相比，他们更常表现出建言行为。
员工建言行为的多视角研究
焦凌佳
1.引言
•
早在1837年,丹麦作家安徒生写下了举世闻名的“皇帝的新
装”童话故事。故事中市民对光着身子在大街上游行的皇帝都
不敢说出真相,怕被扣上“傻瓜”的帽子而不敢说出没看见衣服
的事实,直至一天真儿童说出真相⋯⋯皇帝至今仍然为世人所诟

基于整合视角的员工建言行为研究评述

基于整合视角的员工建言行为研究评述员工建言行为是指员工在工作中提出自己的意见和建议，以改善组织的运作和提高工作效率。

这种行为对于组织的发展和员工的个人成长都具有重要意义。

近年来，越来越多的研究关注员工建言行为，其中基于整合视角的研究成为研究热点。

整合视角是指将不同的理论和研究方法整合起来，以更全面、深入地理解员工建言行为。

这种视角包括多元智能理论、社会认知理论、组织公民行为理论等。

下面对这些理论进行评述：1.多元智能理论多元智能理论认为，人类具有多种智能，包括语言智能、逻辑数学智能、空间智能、身体动觉智能、音乐智能、人际智能、自我认知智能等。

员工建言行为可以通过不同的智能得到支持和促进。

例如，语言智能强的员工可以更好地表达自己的意见和建议，逻辑数学智能强的员工可以更好地分析问题和提出解决方案。

2.社会认知理论社会认知理论认为，人们的行为受到社会认知因素的影响，包括自我效能、情绪、动机、信念等。

员工建言行为也受到这些因素的影响。

例如，自我效能感强的员工更有信心提出自己的意见和建议，情绪稳定的员工更容易接受他人的反馈和建议。

3.组织公民行为理论组织公民行为理论认为，员工应该具有组织公民行为，包括参与、支持、忠诚、奉献等。

员工建言行为可以被视为一种组织公民行为，因为它表明员工对组织的关注和贡献。

同时，组织也应该提供相应的支持和激励，以鼓励员工进行建言行为。

综上所述，基于整合视角的员工建言行为研究可以更全面、深入地理解这种行为。

未来的研究可以进一步探讨不同因素之间的关系，以及如何提高员工建言行为的效果和质量。

员工建言行为的研究综述

员工建言行为的研究综述员工的建言行为是促进企业发展变革创新的重要因素之一，对企业来说应该重点关注。

为此，梳理论述了员工建言行为的内涵、建言行为的前因变量和结果变量，并提出未来的管理启示以及对建言行為研究的展望。

标签：建言行为；前因变量；结果变量doi：10.19311/ki.1672-3198.2017.08.0411 引言企业的发展与变革离不开内部员工的声音，“人际关系学”研究提出，管理者要鼓励员工的建言行为，这一学派认为，组织作为一个整体，让员工提出建议对于不断改进和创新的追求是很重要的。

然而，目前的研究表明，在一定程度上，员工是否愿意说话提议，还取决于他们的职场经验的压力，虽然没有压力的工作环境不存在，但是员工在他们的工作经验和组织要求特别高的水平情况下，是不太愿意做出建言行为。

员工是否建言应用背后的动机是复杂的，员工做出推荐的意愿是基于在社会交往对双方都是相互积极有利的信念上。

目前的研究中，探讨建言行为的产生的不同动机，因为建言行为本身需要建议框架的构思、表达的精力和时间，并执行新的想法，员工在高水平的压力可能不会提出建议，有益的一方面，建言行为可以帮助员工获得额外的资源来缓解当前的问题，提高他们在其他方面的表现。

员工的建言行为是促进企业发展变革创新的重要环节之一，对企业来说是非常值得重点重视与关注，本文梳理论述了员工建言行为的内涵、建言行为的前因变量和结果变量，通过对建言行为的综述，也有助于企业多采取激发员工建言的相关策略。

2 建言行为的内涵在组织科学中，员工的建言行为是一种概念化的行为，而不是作为一个看法或态度。

Van Dyne（2003）研究提出建言行为的定义“员工旨在改善组织情况而提出建设性的变革导向的沟通建议”。

建言行为是为了改善在工作中的情况，员工表达改变观念的意见，建言行为是自愿发起的，是员工在工作场所做出主动的建设性的改变。

建言行为是一种组织公民行为（OCB）的形式，组织公民行为通过加强和保持社会系统促进组织道德行为。

员工建言行为：文献述评与研究展望

员工建言行为：文献述评与研究展望一、员工建言行为的内涵及特征员工建言行为是指员工在组织中提出具有建设性意见和建议的行为。

它包括对工作流程、工作环境、组织决策等方面提出建议，以促进组织的改进和发展。

员工建言行为的特征主要包括以下几个方面：建言行为是一种自愿的行为。

员工之所以提出建议，是出于对组织的关注和对工作的热情，而非受到外部压力的驱使。

建言行为是一种诚实的行为。

员工提出的建议通常是基于对工作实际情况的客观认识和分析，而非出于个人私利或偏见。

建言行为是一种负责任的行为。

员工提出的建议往往是经过仔细考虑和论证的，具有一定的可操作性和可行性。

建言行为是一种有利于组织发展的行为。

员工提出的建议，旨在帮助组织解决问题、改进工作流程、提高工作效率，从而促进组织的发展和进步。

二、员工建言行为的影响因素员工建言行为受到多种因素的影响，这些影响因素既包括个体因素，也包括组织因素。

在个体因素方面，员工的个人特征、态度和行为习惯对建言行为起着重要作用。

个体的工作态度、对组织的归属感、对领导的信任度等都会影响员工是否愿意提出建议。

员工的性格特征、知识水平、经验积累等也会影响建言行为的表现。

在组织因素方面，组织的管理制度、组织文化、领导风格等对员工建言行为有着重要影响。

组织的管理制度是否鼓励员工提出建议，领导是否能够接受员工的建议等都会影响建言行为的表现。

三、员工建言行为的效果员工建言行为对组织的发展具有积极的效果。

员工建言行为有利于提高组织的创新能力。

员工不断提出建议，能够激发组织的创新活力，推动组织不断进行改进和创新，提高组织的竞争力。

员工建言行为有利于发挥员工的潜力。

员工是组织的主体，他们对工作流程和环境有着深入的了解，他们提出的建议能够更好地发挥员工的潜力，提高工作效率。

员工建言行为有利于凝聚团队力量。

员工之间通过相互交流和建言，能够增进彼此之间的沟通和合作，增强团队的凝聚力和战斗力。

四、研究现状近年来，国内外对员工建言行为的研究不断深入和扩展，已经取得了一系列的研究成果。

《建言行为研究文献综述》1200字

建言行为研究文献综述（一）建言行为的内涵员工的建言行为在发现和解决组织存在的问题过程中扮演着非常重要的作用，它可以集众家之才能帮助组织获得创新性发展。

Hirschman(1970)通过研究发现员工在对组织感到不满时，会产生三种不同的行为反应，其中一种就是做出建言行为，员工会主动留下帮助组织完善决策，积极向组织建言献策，确保组织中阻碍发展的问题得到有效的识别与处理，使得组织更好的发展，这是建言一词的首次提出。

在国外对建言行为的研究主要分为两大流派。

第一种流派的代表就是Hirschman，他认为建言行为是“员工在对现实感到不满时，为从根本上改变现状而付出的各种努力”。

其认为员工对组织感到不满时除采取建言行为外，同时还可能会采取包括辞职（Exit）和忠诚（Loyalty）这两种行为，这就是著名的EVL 模型。

随后，Rusbult 和Farrell（1988）对Hirschman 的EVL 模型进行拓展，加入一个新的变量：漠视（Neglect），并最终发展形成EVLN 模型。

在该理论模型中，Rusbult 和Farrell 同样认为建言行为是一种主动的建设性的行为。

另一种流派则倾向于认为建言行为是一种角色外行为（或组织公民行为）。

其代表人物LePine 和Van Dyne（1998）认为，建言是指即使面临反对，依然对变革提出创新性建议或对标准化程序提出修改意见。

随后，LePine 和Van Dyne（2001）将其视为组织公民行为的一种，并将其定义为以变革为导向、致力于改善现状的建设性沟通。

此外，De Dreu 和VanVianen(2001)认为建言行为是一种员工为更好的完成任务而发表观点和意见并寻求新方法和策略的一种行为。

Detert 和Burris(2007)将其定义为“员工为提高组织绩效而向管理者提供信息的行为”，其认为员工建言是一种理性行为，对员工自身来说是利大于弊。

国内学者凌斌等（2010）认为建言行为是员工为了组织长期健康发展而向领导提出建议和表达观点的行为。

基于整合视角的员工建言行为研究评述

基于整合视角的员工建言行为研究评述基于整合视角的员工建言行为研究是指对员工如何表达自己的想法、意见和建议进行研究。

整合视角将员工建言行为视为一个综合性的过程，涉及组织环境、员工特征和动机等多个方面。

本文将对相关研究进行评述，以探讨这一领域的发展和趋势。

首先，整合视角的研究强调员工与组织之间的互动关系。

研究通过分析组织环境对员工建言行为的影响，发现组织氛围、领导行为和组织文化等因素对员工建言行为有着重要影响。

例如，研究表明积极的组织氛围有助于鼓励员工参与组织建言活动，而积极的领导行为能够增强员工的建言意愿和能力。

此外，组织文化也被发现与员工的建言行为相关，开放文化能够增加员工的建言意愿和能力。

其次，整合视角的研究注重员工个体特征和动机对建言行为的影响。

个体特征包括员工的知识水平、经验和教育背景等，而动机涉及员工参与建言行为的动机和自我效能感。

研究发现，个体特征和动机对员工建言行为具有重要影响。

例如，具有较高知识和经验的员工更容易产生建言行为，而对于具有低自我效能感的员工，组织环境的积极影响可能会被削弱。

此外，整合视角的研究还关注了建言行为对组织绩效的影响。

研究表明，员工的建言行为能够为组织带来创新和改进，从而提高工作绩效和组织绩效。

因此，组织应该创造一个鼓励员工建言的环境，以促进组织创新和改进。

然而，目前整合视角的研究还存在一些不足之处。

首先，相关研究多数集中在发达国家和大型企业，对于中小型企业和发展中国家的员工建言行为研究较少。

其次，现有研究主要关注员工的表面建言行为，忽视了员工的潜在建言行为。

未来研究可以进一步探究员工的潜在建言行为，并研究如何激发和引导这些行为。

最后，整合视角的研究多数采用问卷调查法进行数据收集，可能存在自我报告偏差。

未来研究可以采用观察和实验方法进行深入研究。

综上所述，基于整合视角的员工建言行为研究为我们深入了解员工建言行为提供了重要的理论和实证基础。

未来研究可以进一步拓展研究范围，加强对中小型企业和发展中国家的研究，探究员工的潜在建言行为，并采用多种方法进行深入研究，以推动相关研究的发展和实践应用。

职工建言活动总结范文

一、前言为了充分发挥职工在企业发展和改革中的主人翁作用，激发职工的创新意识和积极性，提高企业整体竞争力，我公司于近期开展了职工建言活动。

通过此次活动，广大职工积极参与，为企业的可持续发展提出了许多有价值的意见和建议。

现将本次活动总结如下：二、活动开展情况1.广泛宣传，提高认识为确保职工建言活动顺利开展，公司领导高度重视，制定了详细的活动方案，并通过内部网络、宣传栏等形式广泛宣传，使全体职工充分认识到建言活动的重要性和必要性。

2.精心组织，广泛征集活动期间，公司设立了建言献策信箱，鼓励职工通过书面、口头等形式提出意见和建议。

同时，公司组织专人负责收集、整理职工建言，确保不遗漏任何一条有价值的信息。

3.分类梳理，认真研究对于收集到的职工建言，公司成立了专门的评审小组，对每一条建议进行分类梳理，并组织相关部门进行深入研究，力求找到解决问题的最佳方案。

4.及时反馈，落实整改对于职工提出的合理建议，公司要求相关部门在规定时间内制定整改措施，并确保整改到位。

对于一些暂时无法解决的问题，公司会向职工说明原因，并承诺在条件允许的情况下逐步解决。

三、活动成果1.提高职工参与意识通过此次活动，广大职工充分认识到自身在企业中的主人翁地位，积极参与企业发展和改革，为企业献计献策。

2.挖掘创新潜力职工建言活动为职工提供了展示才华的平台，激发了职工的创新意识，为企业发展注入了新的活力。

3.提高企业管理水平通过职工建言，公司及时发现和解决了一些管理上的问题，提高了企业管理水平。

4.增强企业凝聚力职工建言活动拉近了企业与职工的距离，增强了企业的凝聚力，为企业的发展奠定了坚实基础。

四、存在问题及改进措施1.存在问题部分职工对建言活动的重要性认识不足，参与积极性不高；部分建议缺乏针对性和可操作性；建言活动宣传力度有待加强。

2.改进措施加大宣传力度，提高职工对建言活动的认识；加强对职工的培训，提高建言质量；建立建言反馈机制，确保职工建议得到及时回应。

员工组织支持感、心理所有权与建言行为关系研究

员工组织支持感、心理所有权与建言行为关系研究1. 本文概述随着组织行为学和人力资源管理领域的发展，员工的态度和行为对企业成功的影响日益受到重视。

本文旨在探讨员工组织支持感、心理所有权与建言行为之间的关系。

本文将概述组织支持感和心理所有权的概念，并分析它们在建言行为中的作用。

本文将探讨员工组织支持感和心理所有权如何影响其建言行为，以及这种影响是否受到个体差异和组织环境的调节。

本文将讨论研究结果对企业管理实践的意义，并提出未来研究的方向。

通过这项研究，我们期望为理解员工建言行为的形成机制提供新的视角，并为企业管理者提供有效的员工激励和管理策略。

2. 文献综述员工组织支持感（Perceived Organizational Support, POS）是指员工对于组织如何看待他们的贡献，以及组织是否关心他们的福祉的整体感知。

这一概念自Eisenberger等人于1986年首次提出以来，已成为组织行为学领域的一个核心议题。

研究表明，当员工感受到组织的支持时，他们更可能表现出积极的态度和行为，如更高的工作满意度、组织承诺和绩效。

心理所有权（Psychological Ownership）描述的是个体感觉某物或某个部分是“自己的”的程度。

在组织背景下，心理所有权通常指的是员工对其工作、团队或组织的感知所有权。

这种感知可以影响员工的行为，包括他们对工作的投入、对组织目标的承诺，以及他们是否愿意为组织的成功建言献策。

建言行为（Voice Behavior）指的是员工主动向组织提出建设性意见和建议的行为。

这种行为对于组织的持续改进和创新至关重要。

由于担心负面后果或缺乏自信，许多员工往往选择保持沉默。

理解哪些因素可以激发员工的建言行为成为了研究的重要方向。

近年来，越来越多的研究开始探讨员工组织支持感、心理所有权与建言行为之间的关系。

一些研究发现，当员工感受到组织的支持时，他们更有可能对工作产生心理所有权，从而更愿意为组织的改进和发展提出自己的意见和建议。

员工建言行为：文献述评与研究展望

员工建言行为：文献述评与研究展望员工建言行为在组织管理中起着重要的作用，通过员工的建言，可以有效地改善组织的运营和管理，提高组织的创新能力和竞争力。

随着组织对员工建言行为的重视和研究的不断深入，越来越多的文献对员工建言行为进行了详细的述评和研究展望。

一、员工建言行为的概念与重要性员工建言行为是指员工对组织的运营和管理提出合理化建议或意见的行为。

员工建言行为不仅仅是一种表达方式，更是员工参与组织决策和管理的重要途径。

员工通过建言，可以为组织提供更多更好的意见和建议，有效地推动组织的变革和发展。

员工建言行为对组织的重要性在于，它可以为组织提供更多的创新和发展的动力。

在当前激烈的市场竞争环境下，组织需要不断进行创新和改进，以适应市场的变化和满足客户的需求。

通过员工建言行为，组织可以获得更多的创新性建议和意见，为组织的发展提供新的动力和动力来源。

员工建言行为还可以增强组织的凝聚力和凝聚力，提高组织内部的沟通和协作，促进组织的内部沟通和合作。

二、员工建言行为的影响因素员工建言行为受到许多因素的影响，包括个体因素、组织因素和外部环境因素等。

在个体因素方面，员工的个人特征和素质会影响其建言行为。

员工的工作态度、自信心和责任感等因素会影响员工是否愿意进行建言。

在组织因素方面，组织的文化氛围和管理制度会影响员工的建言行为。

组织是否容易接受员工的建言意见，是否能够及时给予员工反馈等因素会影响员工的建言行为。

在外部环境因素方面，外部环境的政策法规、市场竞争和社会风气等因素都会影响员工的建言行为。

目前，关于员工建言行为的文献研究主要集中在以下几个方面：1.员工建言行为的影响因素研究。

目前的文献述评主要是对员工建言行为的影响因素进行了详细的分析和研究。

研究发现，员工建言行为受到多种因素的影响，包括个体因素、组织因素和外部环境因素等。

通过对这些影响因素的研究，可以帮助组织更好地了解员工建言行为的动机和原因，为组织提供更多的改进和发展的建议。

员工建言行为：文献述评与研究展望

员工建言行为：文献述评与研究展望员工建言行为是组织内部的一种重要沟通方式，它可以帮助组织获取员工的意见和建议，提高组织的工作效率和生产力。

本文将从文献和研究展望两个方面，对员工建言行为进行述评和分析。

一、文献述评1. 员工建言行为的概念和形成机制员工建言行为是指员工将自己对组织工作、流程、政策等方面的意见、建议和改进方案汇报给管理层，以便于组织改善业务流程、提高员工满意度和工作效率。

员工建言行为的形成机制主要包括员工对工作环境、工作任务和组织管理的认识、体验和感受。

其中，组织文化、工作场所和员工身份认同是员工建言行为的主要动因。

2. 员工建言行为的影响因素在研究员工建言行为的影响因素时，学者们主要关注以下几个方面：（1）组织文化：组织文化是员工行为和态度的塑造者，符合组织文化的员工更愿意参与建言行为。

（2）组织支持：员工需要获得组织对建言行为的充分支持，例如组织领导人员的认可和奖励。

（3）工作满意度：工作满意度会影响员工是否愿意分享自己的意见和建议。

（4）领导行为：领导的行为方式和风格对员工的建言行为也有一定的影响，例如领导是否重视员工的建言行为，是否支持员工提出问题和改进建议。

员工建言行为的作用和效果主要有以下几方面：（1）提高组织效率和生产力：员工的建言可以帮助组织发现和解决问题，改进业务流程和产品质量，提高生产力和效率。

（2）促进组织学习和创新：员工的建言可以帮助组织不断学习和创新，发掘新的机会和市场。

（3）增强员工参与感和归属感：员工感到自己的意见和建议被采纳，可以帮助他们更好地融入组织，提高参与感和归属感。

二、研究展望1. 加强对员工建言行为的定量研究目前，研究员工建言行为的大部分文献都是基于个案分析和定性研究，缺乏系统的大样本数据和定量分析。

因此，需要进一步加强对员工建言行为的定量研究，包括问卷调查和实验设计等方法，探究员工建言行为的具体影响因素和作用效果。

在员工建言行为的研究中，往往仅仅关注于员工对组织工作、流程和政策的意见和建议，忽略了员工群体之间的互动和相互作用。

员工建言行为的研究综述

员工建言行为的研究综述作者：孙自豪潘清泉来源：《现代商贸工业》2017年第08期摘要：员工的建言行为是促进企业发展变革创新的重要因素之一，对企业来说应该重点关注。

为此，梳理论述了员工建言行为的内涵、建言行为的前因变量和结果变量，并提出未来的管理启示以及对建言行为研究的展望。

关键词：建言行为；前因变量；结果变量中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.1672-3198.2017.08.0411 引言企业的发展与变革离不开内部员工的声音，“人际关系学”研究提出，管理者要鼓励员工的建言行为，这一学派认为，组织作为一个整体，让员工提出建议对于不断改进和创新的追求是很重要的。

员工是否建言应用背后的动机是复杂的，员工做出推荐的意愿是基于在社会交往对双方都是相互积极有利的信念上。

2 建言行为的内涵在组织科学中，员工的建言行为是一种概念化的行为，而不是作为一个看法或态度。

Van Dyne（2003）研究提出建言行为的定义“员工旨在改善组织情况而提出建设性的变革导向的沟通建议”。

建言行为是为了改善在工作中的情况，员工表达改变观念的意见，建言行为是自愿发起的，是员工在工作场所做出主动的建设性的改变。

员工建言行为：文献述评与研究展望

员工建言行为：文献述评与研究展望近年来，越来越多的研究关注员工建言行为的影响因素、机制和实践应用。

本文就该领域的相关文献进行了述评，总结了研究现状及未来研究方向。

一、研究现状1. 影响因素：从“DICE”模型到“RACE”模型早期的研究聚焦于建言意愿的影响因素，更多的是探讨认知因素、社会因素和个体因素。

如，风险承受能力、角色定位、内外控制信念等个体因素；组织支持、人际信任、知识共享等社会因素。

其中，柯林斯和史密斯（2006）发展的“DICE”模型侧重于相关个体和组织的认知因素（Dissatisfaction, Identity, Commitment, Efficacy），对建言行为进行预测和解释，成为影响因素研究的重要参考。

但是，针对建言行为的研究逐渐呈现复杂和多元化的态势。

近年来，一些研究者提出了更加综合和实用的模型，如文和艾略特（2014）的“RACE”模型（Risk, Awareness, Control, and Evaluation）。

其中，风险意识、认知控制、赋权机制等组织因素也逐渐受到关注，加强了对建言行为影响因素的整合性研究。

2. 具体机制：从心理学到社会学对于员工建言行为的具体机制也得到了深入探讨。

一方面，一些心理学视角下的机制不断被拓展和细化，如建言动机、情感因素、自我效能等；或者企业氛围、反应性、主管支持等组织氛围与文化因素的作用。

另一方面，社会学视角下的研究也呈现出多样性和跨学科性的态势，如建言行为的社会交换理论、领导理论、组织行为理论等。

同时，还有多个研究从建言行为的理论意义、实践意义等方面进行探讨。

3.实践应用：从员工参与到组织发展越来越多的组织尝试将员工建言行为纳入到组织管理中，通过实操和改进，切实提升组织发展的效益。

针对这一实践需求，相关研究开始关注具体实践应用方案的建议和有效性。

如，员工建言平台、员工参与决策、建言激励措施、反馈机制等方案被提出和实践应用。

此外，也有一些探讨通过员工参与，推进组织创新和管理变革的研究，这一方面也呈现出较好的实践意义。

建言行为研究综述

建言行为研究综述摘要：本文通过对建言行为研究的回顾，梳理了建言行为的研究背景，阐述了建言行为的影响因素，对于当前该研究的不足进行了总结，最后对建言行为的进一步研究进行了展望。

关键词：建言；概念界定；影响因素中图分类号：c936 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）05-00-01随着社会政治、经济的演化，组织的经营环境愈来愈具有动态性、复杂性和超强竞争性。

在这种情况下，单纯依靠管理层的力量已然无法解决组织所面临的所有问题。

因此，充分发挥员工的智慧，敦促他们主动为组织的运作献计献策，对于组织的生存和发展就显得至关重要。

事实上，员工的主动性已被许多学者视为组织竞争优势乃至成功的源泉，建言行为就是其中之一。

另一方面，在市场竞争日趋激烈，倾听并重视员工的建言对于组织的生存和发展亦变得至关重要。

一、建言行为研究的背景及概念建言行为是一种员工主动向组织提出想法和建议角色外行为，目的是为了帮助组织改进。

对于建言的重要性，并非现代人才意识到。

就我国而言，唐代时就有魏征对李世民的建言美传。

国外对建言行为研究最早的是hirschman(1970)，他认为员工在工作满意感低时会做出建言和换岗离职两类反应，其中，忠诚度高的员工更多选择建言而不是换岗或离职。

90年代以来，建言行为被置于角色外行为的研究范畴。

建言行为和助人行为共同构成角色外行为(van dyne & lepine，1998)。

graham和van dyne(2006)证实组织公民行为维度之一的公民道德可以划分为维系和谐的“亲和行为”和变化导向的“挑战行为”两极，而建言行为则属于变化导向的“挑战行为”一极。

建言行为的维度也不是单一的，它可以是循规蹈矩的，也可以是大胆创新的(janssen，vries & cozijnsen，1998)；可以是指向同事的，又可以是指向领导的(liu zhu & yang，2010)；从建言的利益出发点来看，可分为众利的和自利的等(hagedoorn，et al.，1999)。

员工建言行为：文献述评与研究展望

员工建言行为：文献述评与研究展望员工建言行为在组织中具有重要意义，它不仅可以提高组织的绩效，还可以增加员工的参与感和归属感。

对于员工建言行为的研究还存在一些争议和不足。

本文将通过文献述评和研究展望的方式，探讨员工建言行为的相关问题，并对未来的研究方向进行展望。

一、员工建言行为的概念及特点员工建言行为是指员工在工作中提出有益建议或意见的行为，这些建言可以是关于组织运作、管理政策、工作流程等方面的建议。

员工建言行为具有积极的意义，可以为组织带来创新和改进，提高工作效率和绩效。

员工建言行为有以下特点：1. 自愿性：员工建言行为是自愿的，员工自己决定是否提出建议或意见。

2. 有益性：员工建言的内容应该是对组织有益的，能够改进工作或提高绩效。

3. 风险性：员工建言行为可能面临风险，比如被领导不接纳或被同事误解。

4. 持续性：员工建言行为应该是持续的，而不是一次性的事件。

二、员工建言行为的影响因素1. 组织氛围：组织氛围对员工建言行为有重要影响。

如果组织鼓励员工建言，提供相应的奖励和支持，员工就更愿意提出建议。

反之，如果组织对建言持否定态度或给予惩罚，员工就会有提出建言的顾虑。

2. 领导行为：领导在员工建言行为中扮演着重要角色。

领导的支持和鼓励可以促进员工建言，而领导的否定和批评则会抑制员工的建言行为。

3. 员工个人特征：员工个人特征也对建言行为有影响。

比如员工的工作经验、自信心、冒险精神等都会影响他们提出建言的意愿和能力。

4. 组织文化：组织文化的开放与包容性也会影响员工建言行为。

如果组织文化鼓励开放交流和包容不同声音，员工就更愿意提出建言。

1. 对组织的影响：员工建言行为对组织有积极的影响，可以促进组织的创新和改进，提高绩效和效率。

研究表明，员工建言行为与组织绩效之间存在正向关系。

2. 对员工的影响：员工建言行为也可以增加员工的参与感和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。

3. 对领导的影响：员工建言行为还可以提高领导的决策质量，帮助领导更好地了解员工和工作情况。

员工建言行为研究综述

员工建言行为研究综述【摘要】建言行为作为员工参与管理的形式之一，可以充分发挥其主观能动性，提高主人翁意识。

本文基于对现有相关文献的梳理，首先分析了组织中员工建言行为的定义，然后介绍了建言行为的维度划分，接下来从不同的视角分析了建言行为的影响因素果，最后提出了未来研究展望。

【关键词】建言行为角色外行为维度前因变量一、建言定义建言概念最早是由Hirschman在1970年提出，在其建立的EVL模型中，他提出组织成员对工作不满时可能会采取的三种反应方式，即退出（exit）、建言（voice）和忠诚（loyalty），将建言是指力图改变现状而提出一些改进的建议。

研究发现忠诚度高的员工更倾向于选择建言，忠诚度低的员工更多选择离职。

Caryl E.Rusbult等（1988）对EVL模型进行了修订，并提出EVLN模型，即退出、建言、忠诚和漠视。

随着对员工建言行为研究不断深入，研究视角也逐渐发生改变，1995年后，学者们普遍认同基于角色外行为视角来定义建言行为。

如：Takeuchi等（2012）将建言行为定义为：为了提高组织或团队工作绩效，员工主动提出想法和建议。

Liang& Farh （2008）基于心理学的相关视角，将建言划分为促进型建言和抑制型建言两个维度。

综上所述，建言行为的内涵可以概括为几个方面：首先，建言行为是一种自愿的角色外行为，是员工积极参与管理的一种组织公民行为；其次，建言行为目的是力图减少决策失误，改善组织现状，提供工作绩效；最后，建言内容不是简单的批评或者抱怨行为，而是指出组织存在的问题或者提出创新的想法。

二、建言行为的维度划分建言行为较为复杂的构念，研究的视角不同，可以划分为不同的维度。

依据建言的内容划分，Janssen，De Vries等（1998）将员工建言分为常规建言和新颖建言。

常规建言指为使现有问题更符合要求，提出加以改善的建议；新颖建言指提出新的工作范式，可能对现有状况形成挑战的建议。

领导风格对员工建言行为影响的研究综述

领导风格对员工建言行为影响的研究综述王梦洁【期刊名称】《价值工程》【年(卷),期】2018(037)004【摘要】面对当今社会瞬息万变的组织内外部环境,员工建言行为在如今管理学视角下有着新的现实意义,而领导风格与员工建言行为关系得到了国内外研究学者的广泛关注,本文对相关研究成果进行了梳理,将从不同的领导风格(真实型领导、变革型领导、伦理型领导、家长型领导、辱虐型领导等)对员工建言行为的不同影响进行综述,并对未来研究方向进行了展望.%Faced with the ever-changing internal and external environment of the society today, employee suggestions have a new practical significance from the perspective of management science nowadays. The relationship between leadership styles and employee suggestions has drawn wide attention from domestic and foreign researchers. The paper summarizes the different influences of different leadership styles (real leadership, transformational leadership, ethical leadership, parental leadership, abusive leadership, etc.) on the behavior of employee suggestions and conducts research on future research directions.【总页数】3页(P240-242)【作者】王梦洁【作者单位】三峡大学经济与管理学院,宜昌443000【正文语种】中文【中图分类】F272.92【相关文献】1.基于领导风格理论的员工建言行为有效性研究 [J], 徐小静;谢明荣2.基于扎根理论的领导风格对员工建言行为影响的探索性研究 [J], 陆洋;彭正龙;于鲁宁3.企业领导风格与员工建言行为的相互关系 [J], 岳颖4.基于扎根理论的领导风格对员工建言行为影响的探索性研究 [J], 陆洋;彭正龙;于鲁宁5.创造性团队如何盘活内部智力资源?——领导风格与工作特征对员工建言行为的影响 [J], 滕修攀;程德俊因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

员工建言行为研究综述_黄中梅

的意见并促进组织发展的有效性行为 *D#6'659E 和 F6G6"5) %@--H & 提出建言行为是员工主动而公开地提出与自身工作相关
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的影响能力更倾向于发起建言同样严晓辉 !"#$ 在其研究中也指出随着员工受教育程度的不断提高员工所掌握的知识和技能也相对较多在工作过程中更容易产生新的想法这也会增加员工建言的可能性邓今朝 !%$& 的研究也表明员工的组织服务年限和受教育程度与员工的建言行为正相关员工在组织中工作年限越长对组织更加忠诚这种主人翁的意识促使员工积极建言献策
个体动机个体动机的不同也会对建言行为产生不同的影
响具有成就动机的员工会以一种高标准来严格要求自己以出色完成任务员工为了完成任务会加大对工作的投入工作投入可以提高员工的绩效能够使员工更有希望在组织中得到领导的好评这样会使员工更有信心和资本去面对建言可能会给他们带来的风险和挑战因此成就动机导向的员工会形成更高的建言效能感 ,-(+ 等 !"". 研究个体的印象管理动机与建言行为的关系研究发现当个体具有印象管理动机时更渴望在领导心中树立有能力积极为组织发展做贡献的良好形象个体会通过有利于组织发展的行为如建言行为来帮助其在领导心中形成好的印象因此研究结果表明个体的印象管理动机对员工建言行为具有积极影响

员工建言行为：文献述评与研究展望

员工建言行为：文献述评与研究展望一、引言员工建言行为是指员工在工作场景中提出有益于组织发展、工作效率提升以及问题解决的意见和建议的一种行为。

员工建言行为不仅有助于组织解决问题、提升效率，还能够增强员工参与感和归属感，促进组织的持续发展。

研究员工建言行为对于组织发展和管理实践具有重要意义。

本文将对员工建言行为的相关文献进行述评，梳理已有研究成果，并对未来研究方向进行展望。

二、员工建言行为的概念与内涵员工建言行为是指员工在工作过程中，针对组织工作和发展提出建设性意见和建议的一种行为。

这些建议可以涉及组织的未来发展方向、工作流程的改进、工作环境的优化，甚至是组织内部存在的问题和矛盾。

员工建言行为通常是自愿的、持续的，而且是出于对组织的忠诚和对工作的热情。

它不同于抱怨和诉苦，而是具有建设性和改善性的性质。

员工建言行为的内涵可以从以下几个方面来理解。

员工建言行为是一种自上而下的信息传递渠道。

通过员工的建言行为，组织能够收集到基层员工对于工作和组织的真实想法和意见，从而可以更好地了解员工的需求和期望，及时调整和改进工作流程和制度。

员工建言行为是一种积极的组织公民行为。

员工通过提出建议，表达了对组织的忠诚和对工作的热情，有助于凝聚组织成员的共识和向心力。

员工建言行为是一种组织创新的动力。

员工的建言行为有助于组织发现问题和挖掘机会，促进组织的创新和变革。

三、员工建言行为的影响因素员工建言行为受到诸多因素的影响，包括个体特征、组织环境和文化氛围等。

已有研究表明，员工的性别、年龄、学历、工作经验等个体特征与建言行为存在一定的相关性。

组织的管理方式、领导风格、激励机制等也会对员工的建言行为产生积极的或消极的影响。

在组织文化方面，关注员工参与、鼓励创新的文化氛围有助于促进员工建言行为的发生和发展。

员工建言行为还受到员工对组织的信任程度和组织对员工建言的态度的影响。

员工只有对组织充满信任，才会愿意通过建言行为为组织贡献自己的智慧和力量。

知识型员工建言行为的影响机制研究

知识型员工建言行为的影响机制研究知识型员工建言行为的影响机制是一个重要的研究领域。

本文将研究知识型员工建言行为的影响机制，包括个体因素、组织因素和环境因素。

个体因素包括员工的个人特征、态度和价值观，组织因素包括组织氛围、领导风格和组织文化，环境因素包括工作环境、社会文化和政策法规等。

在个体因素方面，研究表明，知识型员工的个人特征、态度和价值观对于其建言行为有着显著的影响。

个人特征包括年龄、教育程度、经验等因素，这些因素影响员工的认知、态度和行为。

态度和价值观对于员工的建言行为也有着重要的影响，例如对于组织改进的认可和支持程度。

在组织因素方面，研究表明，组织氛围、领导风格和组织文化对于员工的建言行为也有着显著的影响。

组织氛围包括组织中的工作氛围和人际关系氛围等因素，这些因素影响员工的工作满意度和组织认同感。

领导风格对于员工的建言行为也有着重要的影响，例如鼓励员工建言和接受员工建言的程度。

组织文化也是影响员工建言行为的重要因素，例如组织是否有开放包容、创新和学习的文化氛围。

在环境因素方面，研究表明，工作环境、社会文化和政策法规等因素也会影响员工的建言行为。

工作环境包括工作的物质条件和心理条件等因素，例如工作压力和工作认同感。

社会文化方面，从文化的角度出发，社会文化对于员工的建言行为也有着重要的影响，例如文化倾向、文化价值和文化信仰等。

政策法规方面，政策法规对于员工建言行为也有着重要的影响，例如政策法规是否支持员工建言、政策法规是否鼓励组织改进等。

综上所述，知识型员工建言行为的影响机制是一个复杂的系统，需要从个体因素、组织因素和环境因素多个角度进行综合考虑。

理解这些影响机制，有助于组织更好地激励员工的建言行为，促进组织创新和改进。

员工建言行为的情绪机制一个新的探索视角

员工建言行为的情绪机制一个新的探索视角一、本文概述Overview of this article随着组织行为学和心理学研究的深入，员工建言行为逐渐受到学者们的广泛关注。

员工建言行为指的是员工在工作中主动提出建设性意见和建议的行为，这种行为对于组织的创新和发展具有重要影响。

然而，员工在提出建言时，其情绪状态往往被忽视。

本文旨在探讨员工建言行为的情绪机制，从一个新的视角出发，深入剖析情绪在员工建言行为中的重要作用。

With the deepening of research in organizational behavior and psychology, employee voice behavior has gradually received widespread attention from scholars. Employee suggestion behavior refers to the behavior of employees actively proposing constructive opinions and suggestions in their work, which has a significant impact on the innovation and development of the organization. However, when employees offer suggestions, their emotional state is often overlooked. This article aims to explore the emotional mechanism of employee voice behavior, andfrom a new perspective, deeply analyze the important role of emotions in employee voice behavior.本文将对员工建言行为的定义、特点及其在组织中的重要性进行概述。