员工建言行为研究综述

员工建言行为研究综述

【摘要】建言行为作为员工参与管理的形式之一，可以充分发挥其主观能动性，提高主人翁意识。本文基于对现有相关文献的梳理，首先分析了组织中员工建言行为的定义，然后介绍了建言行为的维度划分，接下来从不同的视角分析了建言行为的影响因素果，最后提出了未来研究展望。

【关键词】建言行为角色外行为维度前因变量

一、建言定义

建言概念最早是由Hirschman在1970年提出，在其建立的EVL模型中，他提出组织成员对工作不满时可能会采取的三种反应方式，即退出（exit）、建言（voice）和忠诚（loyalty），将建言是指力图改变现状而提出一些改进的建议。研究发现忠诚度高的员工更倾向于选择建言，忠诚度低的员工更多选择离职。Caryl E.Rusbult等（1988）对EVL模型进行了修订，并提出EVLN模型，即退出、建言、忠诚和漠视。

随着对员工建言行为研究不断深入，研究视角也逐渐发生改变，1995年后，学者们普遍认同基于角色外行为视角来定义建言行为。如：Takeuchi等（2012）将建言行为定义为：为了提高组织或团队工作绩效，员工主动提出想法和建议。Liang& Farh （2008）基于心理学的相关视角，将建言划分为促进型建言和抑制型建言两个维度。

综上所述，建言行为的内涵可以概括为几个方面：首先，建言行为是一种自愿的角色外行为，是员工积极参与管理的一种组织公民行为；其次，建言行为目的是力图减少决策失误，改善组织现状，提供工作绩效；最后，建言内容不是简单的批评或者抱怨行为，而是指出组织存在的问题或者提出创新的想法。

二、建言行为的维度划分

建言行为较为复杂的构念，研究的视角不同，可以划分为不同的维度。

依据建言的内容划分，Janssen，De Vries等（1998）将员工建言分为常规建言和新颖建言。常规建言指为使现有问题更符合要求，提出加以改善的建议；新颖建言指提出新的工作范式，可能对现有状况形成挑战的建议。

依据建言的方式划分，Hagedoorn等（1999）将员工建言分为和颜悦色建言与咄咄逼人建言，和颜悦色建言会兼顾自身和组织的利益；而咄咄逼人建言仅考虑个人利益。

依据建言的动机划分，Van Dyne等（2003）将建言分为防御型建言（defensive voice）、默许型建言（acquiescent voice）和亲社会型建言（prosocial voice）。防

御型建言则是出于自我保护主动发表相关看法却不一定是益于组织的，亲社会型建言是员工积极主动地表达有益于组织的建议，默许型建言则是认为说出自己真实的想法也不会有什么改变而消极地表达赞同的观点。

Liang & Farh （2008）基于心理学的相关视角，将建言划分为促进型建言和抑制型建言二维度结构。

三、建言行为的前因变量

目前对员工建言行为前因变量的研究主要是从组织、个体和领导三个层面：一是组织层面的组织氛围、团队构成特征、建言风险等；二是个体层面的人格特征、认知风格、动机因素；三是领导风格，学者关注最多的是参与型领导、交易型领导、变革性领导等。

（一）个体视角因素。

聚焦于个体视角因素的研究考察了个人特征、认知风格等个体特征以及满意度等态度变量与建言之间的关系，将员工的个人特征与态度视为员工建言的重要决定因素。

LePine等（2001）通过研究五大人格对建言行为的影响，结果发现外向性和尽责性的员工，出于高度的责任心，通常会表现出更多的建言行为；同时，亲和性和情绪性的员工则不愿挑战现状，喜欢顺从他人，很少表露出自己的想法或表现建言行为；个体产生建言行为的动机也是学者们关注的热点。Rioux和Penner （2001）研究发现关心组织动机和新社会价值观动机能促进建言行为；个体态度是影响建言行为的重要因素。在Hirschman的EVL模型中，主要决定员工建言行为的因素是态度。选择建言行为是出于员工对工作不满意。而且，组织忠诚度能影响员工的选择结果，忠诚度越高的员工更可能会选择建言行为；员工的性别、工作年限、职位、受教育程度等因素都会影响建言行为。Detert 和Burris （2007）发现，在工作场所中男性的影响能力比女性大，更倾向于表达建言。

（二）组织情景视角因素。

聚焦于组织因素的研究则认为组织情境方面的因素可能会影响员工做出建言的意愿。

佟丽君和吕娜（2009）研究了组织公正对员工建言行为的影响，研究发现程序公正与建言行为显著正相关，心理授权在其中起部分中介作用；团队的规模对建言行为产生重要影响，规模大的团队中出现较少的建言行为，规模小和自我管理型的团队中产生更多的建言行为；因为小规模团队成员在工作时投入度和责任感更强，更可能会表达建言（Jeffrey，1998）；另外，Botero 和Van Dyne（2007）发现权力距离与建言行为负相关，领导成员交换关系质量决定两者的关系。

（三）领导视角因素。

领导是员工建言的主要对象，也是组织建言氛围的塑造者，对员工建言行为具有重要影响。

研究变革型领导对建言行为的热点是组织行为学研究领域的热点。变革型领导认为变革对发展组织愿景是必不可少的，激励下属向这个远景努力，并鼓励下属超越传统的规则来实现创新和变革。BASS（1989）认为变革型领导对员工的个性化关怀和智力激发都可能提升建言的积极性。Walumbwa和Schaubroeck （2009）的研究也表明变革型领导通过鼓励员工创新与建言，对建言行为具有积极作用。

四、研究展望

国内对建言行为的研究大多集中于员工的个人特质和领导的管理风格对其影响方面，很少有研究考虑情景因素，未来的研究方向重要有以下几点：

1. 沉默行为并不是建言行为的反面，未来研究可以明确二者的区别与联系。

2.加强建言行为的结果变量及调节变量研究。与建言行为的前因变量研究相比，建言行为的结果变量、调节变量研究较少，仅有少量研究探讨了建言行为与工作疏忽、伪建言、员工绩效评价等的关系，未来的研究可以考虑从建言行为与反生产行为、劳资冲突、创新行为之间的关系着手，加深对员工建言行为影响结果的考察。

参考文献：

[1] Hirsehlnan，A.O. Exit，voice，and loyalty：Responses to decline in firms，organizations，and states [M].Cambridge，MA：Harvard University Press，1970.