激励理论知识概述
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
(3)期望(expectancy:E)指个体对自己通过努 力达到某种结果的可能性大小的主观估计。
2.期望理论对管理者的启发
激发员工的工作动机,调动员工积极性 要正确处理以下三种关系:
(1).努力与绩效的关系。 (2).绩效与奖励的关系。 (3).奖励与满足个人需要的关系。
二.亚当斯的公平理论 1.亚当斯公平理论的基本内容 美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出的公
1.马斯洛的需要层次论的基本观点
自我实现需要 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要
马斯洛需要层次论
2、需要理论在管理中的应用
首先,掌握员工的需要层次,满足员工不同 层次的需要。
其次,了解员工的需要差异,满足不同员工 的需要.职业;年龄;个性;物质条件;社会地 位等等
再次,把握员工的优势需要,实施最大限度 的激励。
4.对成就理论的评价
道德与享受的悖论
第二节 过程型激励理论
一. 期望理论模式
1.弗鲁姆的期望理论的公式 1964年<<工作与激励>>。
F=VE
(1)动机激发力量(motivational force:F)是指 个人所受激励的程度。
(2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效 用价值的判断。
内在激励是从工作本身得到的某种 满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。
外在激励是指外部的奖酬或在工作 获得的间接满足,如劳保、工资等等 它只能产生少量的激励作用。
2.双因素理论的应用
(1)注重对员工的内在激励。 首先,改善员工的工作内容 其次,应简政放权,实施目标管理 再次,对员工的成就及时给予肯定,表扬。 (2)正确处理保健因素和激励因素的关系。 保健因素与激励因素平衡 保健因素转化为激励因素
2.高成就需要者的特征
(1)乐于设置自己的目标,并承担责任。 (2)采取适中程度的风险措施。 (3)从工作的完成中得到很大的满足。
3.成就需要理论的基本观点
(1)高成就需要与经济发展 (2)高成就需要可以通过教育培训获得 一般情况下只有10%的人有高成就需要。 (3)高成就需要与环境
四.麦克利兰的成就需要理论
1.需要层次的内涵
心理学家麦克利兰(David McClelland)提出 (1)、成就的需要(need for achievement) (2)、归属的需要 情谊需要(need for
affiliation). (3)、权力的需要(need for power)
工作的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战意味和 兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长;晋升的机会
（２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
赫氏观点:
满意 没有不满意
不满意
没有满意 不满意
(3) 内在激励与外在激励
双因素论实际上是说明了对员工的 激励,可分为内在激励和外在激励。
3.三种基本心理状态:
第一,A, B两者比例相等,即报酬相当, 个人感到公平. 第二, A与B比较报酬过多,尽管感到“不公平”,但
一般都会产生满意,受到激励。 第三, A与B比较报酬过低,感到不公平。 这时员工可能出现的情况是: (1)心理挫折和失衡; (2)改变投入; (3)要求改变产出; (4)改变对自身的看法; (5)改变对他人的看法; (6)改变比较对象,与一个更差的人比较; (7)离开现在的环境,进入新的组织去工作。
三.赫茨伯格双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在20世纪50 年
代提出的双因素。
1.双因素理论的基本内容
(1)保健因素与激励因素
激励和保健因素
保健因素 (外在因素)
激励因素 (内在因素)
公司(企业)的政策与行政管理 技术监督系统 与上级主管之间的人事关系 与同事之间的人事关系 与下级之间的人事关系 工作环境或条件 薪金 个人的生活 职务;地位 工作的安全感
4.员工产生不公平感的原因
(1)不合理分配 (2)不可比性 (3)有利比较。 (4)暗箱操作。
5.公平理论的启示
(1)要重视员工的不公平感 (2)建立赏罚分明的制度 (3)实行量化管理,增加透明度 (4)战略为主,平衡为辅,加强对员工的教育 (5)分配公平,程序公平 6.公平观与公平规范 三种基本公平观,即贡献律;平均律;需要律。 (1)贡献律。 (2)平均律。 (3)需要律。
第六章 激励理论
教学目的和要求 了解什么叫激励，然
后对各种激励理论的 特点和相互关联有透 彻的了解。
学习重点：内容型激 励；过程型激励；强 化型激励
重点概念: 激励 公平
第一节 内容型激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素.
一.马斯洛的需要层次论
人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年 在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理 论。
二. 奥尔德佛的ERG理论
ERG理论是奥尔德佛在20世纪70 年代提出 的,
1.它认为人有三种需要。
(1)生存(existence)需要 (2)关系(relation)需要 (3)成长需要(growth)
2.ERG理论的特点
ห้องสมุดไป่ตู้ (1)“愿望加强”律。
(2)“满足前进”律。
(3)“受挫回归”律。
三.洛克的目标设置理论
1.目标设置激励理论的基本观点
目标设置理论是美国心理学家洛克在1967 年 提出的.他认为人的任何行为都是受目标的 驱使。
2.四个基本概念:
(1)目标难度(goal difficulty) 。 (2)目标具体性(goal specificity)。 (3)员工对目标的接受度(goal acceptance)。 (4)员工对目标的承诺(goal commitment)。
平理论。
2.公式表示:
(1)OA/IA=OB/IB 报酬相当, A感到公平(满意) (2)OA/IA＞OB/IB 报酬过高, A感到不公平(满意) (3)OA/IA＜OB/IB 报酬不足, A感到不公平(不满意) O (output): 报酬或产出 I (input):个人对该项工作投入或代价。 OA/IA与OB/IB 分别表示个体A与B的“所得的报 酬”与“所投入的努力”之比率。
2.期望理论对管理者的启发
激发员工的工作动机,调动员工积极性 要正确处理以下三种关系:
(1).努力与绩效的关系。 (2).绩效与奖励的关系。 (3).奖励与满足个人需要的关系。
二.亚当斯的公平理论 1.亚当斯公平理论的基本内容 美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出的公
1.马斯洛的需要层次论的基本观点
自我实现需要 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要
马斯洛需要层次论
2、需要理论在管理中的应用
首先,掌握员工的需要层次,满足员工不同 层次的需要。
其次,了解员工的需要差异,满足不同员工 的需要.职业;年龄;个性;物质条件;社会地 位等等
再次,把握员工的优势需要,实施最大限度 的激励。
4.对成就理论的评价
道德与享受的悖论
第二节 过程型激励理论
一. 期望理论模式
1.弗鲁姆的期望理论的公式 1964年<<工作与激励>>。
F=VE
(1)动机激发力量(motivational force:F)是指 个人所受激励的程度。
(2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效 用价值的判断。
内在激励是从工作本身得到的某种 满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。
外在激励是指外部的奖酬或在工作 获得的间接满足,如劳保、工资等等 它只能产生少量的激励作用。
2.双因素理论的应用
(1)注重对员工的内在激励。 首先,改善员工的工作内容 其次,应简政放权,实施目标管理 再次,对员工的成就及时给予肯定,表扬。 (2)正确处理保健因素和激励因素的关系。 保健因素与激励因素平衡 保健因素转化为激励因素
2.高成就需要者的特征
(1)乐于设置自己的目标,并承担责任。 (2)采取适中程度的风险措施。 (3)从工作的完成中得到很大的满足。
3.成就需要理论的基本观点
(1)高成就需要与经济发展 (2)高成就需要可以通过教育培训获得 一般情况下只有10%的人有高成就需要。 (3)高成就需要与环境
四.麦克利兰的成就需要理论
1.需要层次的内涵
心理学家麦克利兰(David McClelland)提出 (1)、成就的需要(need for achievement) (2)、归属的需要 情谊需要(need for
affiliation). (3)、权力的需要(need for power)
工作的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战意味和 兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长;晋升的机会
（２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
赫氏观点:
满意 没有不满意
不满意
没有满意 不满意
(3) 内在激励与外在激励
双因素论实际上是说明了对员工的 激励,可分为内在激励和外在激励。
3.三种基本心理状态:
第一,A, B两者比例相等,即报酬相当, 个人感到公平. 第二, A与B比较报酬过多,尽管感到“不公平”,但
一般都会产生满意,受到激励。 第三, A与B比较报酬过低,感到不公平。 这时员工可能出现的情况是: (1)心理挫折和失衡; (2)改变投入; (3)要求改变产出; (4)改变对自身的看法; (5)改变对他人的看法; (6)改变比较对象,与一个更差的人比较; (7)离开现在的环境,进入新的组织去工作。
三.赫茨伯格双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在20世纪50 年
代提出的双因素。
1.双因素理论的基本内容
(1)保健因素与激励因素
激励和保健因素
保健因素 (外在因素)
激励因素 (内在因素)
公司(企业)的政策与行政管理 技术监督系统 与上级主管之间的人事关系 与同事之间的人事关系 与下级之间的人事关系 工作环境或条件 薪金 个人的生活 职务;地位 工作的安全感
4.员工产生不公平感的原因
(1)不合理分配 (2)不可比性 (3)有利比较。 (4)暗箱操作。
5.公平理论的启示
(1)要重视员工的不公平感 (2)建立赏罚分明的制度 (3)实行量化管理,增加透明度 (4)战略为主,平衡为辅,加强对员工的教育 (5)分配公平,程序公平 6.公平观与公平规范 三种基本公平观,即贡献律;平均律;需要律。 (1)贡献律。 (2)平均律。 (3)需要律。
第六章 激励理论
教学目的和要求 了解什么叫激励，然
后对各种激励理论的 特点和相互关联有透 彻的了解。
学习重点：内容型激 励；过程型激励；强 化型激励
重点概念: 激励 公平
第一节 内容型激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素.
一.马斯洛的需要层次论
人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年 在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理 论。
二. 奥尔德佛的ERG理论
ERG理论是奥尔德佛在20世纪70 年代提出 的,
1.它认为人有三种需要。
(1)生存(existence)需要 (2)关系(relation)需要 (3)成长需要(growth)
2.ERG理论的特点
ห้องสมุดไป่ตู้ (1)“愿望加强”律。
(2)“满足前进”律。
(3)“受挫回归”律。
三.洛克的目标设置理论
1.目标设置激励理论的基本观点
目标设置理论是美国心理学家洛克在1967 年 提出的.他认为人的任何行为都是受目标的 驱使。
2.四个基本概念:
(1)目标难度(goal difficulty) 。 (2)目标具体性(goal specificity)。 (3)员工对目标的接受度(goal acceptance)。 (4)员工对目标的承诺(goal commitment)。
平理论。
2.公式表示:
(1)OA/IA=OB/IB 报酬相当, A感到公平(满意) (2)OA/IA＞OB/IB 报酬过高, A感到不公平(满意) (3)OA/IA＜OB/IB 报酬不足, A感到不公平(不满意) O (output): 报酬或产出 I (input):个人对该项工作投入或代价。 OA/IA与OB/IB 分别表示个体A与B的“所得的报 酬”与“所投入的努力”之比率。