人力资源管理与开发的区别联系
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理和现代人力资源开发与管理都是组织对人力资源的管理方式与发展策略。
然而，传统人事管理更多关注的是人员的输入与信息管理，对员工的发展与挖掘并不是太
重视，而现代人力资源开发与管理则更注重员工的价值及发掘，以人为本的理念。
在传统人事管理中，主要管理人力资源的是人力资源部门。
其核心职能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人力资源信息系统的维护。
传统人事管理的目标是在一定的时
间内，以较低的成本获取对组织运行有益的人才。
传统人事管理更多是一个行政的管理体系，适用于大批量的员工管理，而更加注重流程标准化，简化人力资源运作流程等，以达
到协调与优化员工管理的目的。
现代人力资源开发与管理则采用了更人性化的管理方式，强调企业员工的培养与发展。
其核心职能包括人才发掘、绩效管理、薪酬福利、员工培训、员工关系以及企业文化建设
等方面。
现代人力资源开发与管理的目标则是创造更具有竞争力的人才队伍，通过员工的
学习和成长，提高组织的竞争能力。
两者最显著的区别在于，现代人力资源开发与管理将员工发展融入到了组织管理的整
个流程中，首先注重人才发掘，将员工个性、特点与职业规划充分结合起来，为员工提供
成长空间。
支持加强核心员工的发展，塑造员工价值，营造更加创新的企业文化，以提高
员工的工作质量。
总的来说，传统人事管理是侧重于管理人力流程以及减少组织人员管理的成本，而现
代人力资源开发与管理则更关注于以人为本，发掘员工的个性和特长，提高员工的综合素
质以及提高组织的竞争力与文化内涵。
人力资源开发与人力资源管理的联系与区别
人力资源开发与人力资源管理的联系与区别随着经济的发展和全球化的进程，企业在日益激烈的市场竞争中，越来越需要注重人力资源的开发和管理。
而人力资源开发与人力资源管理是指导企业实现更好管理和发展的重要手段。
虽然两者都与企业的人力资源有关，但却有着明显的联系和区别。
一、人力资源开发与人力资源管理的联系1. 重视人力资源人力资源开发和人力资源管理都必须重视企业的人力资源这一重要的投入成本。
只有合理地管理和开发人力资源，才能使企业获得长期的竞争优势。
2. 全面发展人力资源开发和人力资源管理的目的在于全面发展企业的人员资源，使他们能够在工作中发挥出更好的效益，为企业做出贡献。
3. 人才梯队建设人力资源开发和人力资源管理都侧重于企业的人才梯队建设，通过对员工进行培训学习和职业规划，使企业内部的人才更为稳定有利。
4. 提高绩效人力资源开发和人力资源管理都以提高员工能力和工作绩效为目标，通过提高员工的整体素质和能力，使员工能够更好的完成工作任务，从而推进企业的发展。
二、人力资源开发与人力资源管理的区别1. 目标不同人力资源开发致力于通过培训、教育、技能和职业规划等途径，实现员工的能力和素质的全面提升，从而扩大员工的职业发展空间；而人力资源管理则强调全面领导、协调、规划、组织和控制企业的人力资源。
2. 执行内容不同人力资源开发的主要执行内容是训练、教育、开发和激励员工实现自我成长和职业规划的目标；而人力资源管理是管理企业人力资源的过程，包括招聘、薪酬管理、绩效管理、人才引进等职能。
3. 结果不同人力资源开发的结果是培养升职员工和增强员工的素质能力；而人力资源管理的结果则是在实现企业的战略目标和提高企业的整体效益的基础上，为企业提供稳定和优秀的员工。
虽然人力资源开发和人力资源管理之间有所侧重和区别，但它们都是企业人力资源管理中一致不可分割的两个部分，只有在科学的合理的人力资源开发和管理下，才能持续发展和创新的企业文化，向更高的伟大目标前进。
人力资源开发与管理
第一章力资源管理及其价值①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩●人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
●人力资源的三大观点：①成年人口观②在岗人员观③人员素质观。
⑴把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口⑵认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员⑶把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
●人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：①一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；②另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。
人力资源的特点：①生活性②可控性③个体的独立性④群体组织性⑤社会性⑥内在性⑦无形性⑧变化性与不稳定性⑨能动性⑩作用的不确定性⑾系统协调性⑿主导性⒀资本性⒁时效性⒂再生性与开发的持续性⒃价值型⒄稀缺性⒅难以模仿性。
人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
人力资源管理的价值：①政治功能②经济功能③社会稳定功能④其他功能人力资源管理方法：①以任务为中心的管理方法②以人为中心的管理方法③以开发为中心的管理方法④以优化为中心的管理方法。
战略人力资源：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
●战略人力资源管理的目标：①获取组织竞争优势②提升组织绩效③服务组织战略人力资源与人力资本的区别：①人力资本何人力组员有着不同的研究视角，且二者关注的交点也不相同②人力资源与人力资本有这不同的计量形式③人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。
从传统的人事管理到人力资源开发的转变
04
从传统人事管理到人力资源 开发的转变过程
转变的动因与推动力
市场竞争压力
随着市场竞争的加剧，企业需要更加灵活和高效的人力资源管理来 应对市场变化，提升竞争力。
人才战略需求
企业越来越认识到人才是企业最重要的资源，需要通过人力资源开 发来培养和吸引优秀人才，支撑企业战略发展。
组织变革需求
随着企业组织结构的变革和业务模式的创新，传统的人事管理方式已 经无法满足企业的需求，需要向人力资源开发转变。
促进组织变革
通过人力资源开发，推动组织的变革和创新，提高组织的适应能力和 竞争力。
实现组织目标
人力资源开发是组织实现目标的重要手段之一，通过提高员工的绩效， 促进组织整体绩效的提升。
人力资源开发的历史与发展
早期的人事管理
早期的人事管理主要关注员工的招聘、选拔、薪酬等事务性工作，缺乏对员工发展的关注。
从传统的人事管理到人力资源开发的转变
目录 Contents
• 引言 • 传统人事管理概述 • 人力资源开发概述 • 从传统人事管理到人力资源开发的转变
过程 • 人力资源开发在现代企业中的应用与实
践 • 结论与展望
01
引言
背景与意义
传统人事管理的局限性
传统的人事管理主要关注员工的招聘 、薪酬、考勤等事务性工作，缺乏对 员工能力发展和组织战略的支持。
功能
主要包括员工招聘、选拔、培训、考 核、薪酬管理等，以确保组织能够合 理配置和使用人力资源，实现组织目 标。
人事管理的历史与发展
早期阶段
人事管理起源于工业革命时期， 当时主要关注员工的招聘、选拔 和薪酬管理。
发展阶段
随着企业规模的扩大和管理的复 杂化，人事管理逐渐涉及到员工 培训、绩效考核等方面。
人力资源管理整理
1人力资源管理：包括哪些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。
HRM: Encompasses those activities designed to provide for and coordinate the human resources of an organization.2人力资源职能：是指在各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。
Human resource functions: Refer to those tasks and duties performed in both large and small organizations to provide for and coordinate human resources.3人力资源管理的主要职能：1，人力资源规划，招募和选择( Human resource planning, recruitment ,and selection ) 2，人力资源开发(human resource development ) 3，薪酬和福利(compensation and benefits) 4，劳资关系(employee and labor relations) 5，人力资源研究(human resource research) 6, 安全与健康（safety and health）4谁来履行人力资源职能(who performs the human resource functions) 在小型组织中，绝大多数人力资源职能都是有业主或运营经理来履行的。
In small organizations, most human resource functions are performed by the owner or by operating managers. 许多中型甚至一些大型组织都是用人力资源专员。
Many medium-size and even some large organizations use human resource generalists. 大型组织通常具有负责行使人力资源职能的人力资源部门。
人力资源三大支柱与六大模块的联系与区别
人力资源三大支柱与六大模块的联系与区别概述在人力资源领域，有三大支柱和六大模块被广泛应用。
本文将详细探讨三大支柱（人力资源管理、组织发展、职业发展）与六大模块（招聘与选拔、薪酬与福利、绩效管理、培训与发展、劳资关系、员工关系）之间的联系与区别。
人力资源三大支柱1. 人力资源管理人力资源管理是指通过科学的管理方法，合理配置、开发和管理组织的人力资源，以实现组织目标和个人职业发展的过程。
其重点是通过招聘、选拔、培训、激励等手段，建立一支高效、稳定的员工队伍，为组织的发展提供强大的人力支持。
2. 组织发展组织发展旨在提高组织的整体效能和竞争力。
它涉及到组织的战略规划、结构设计、文化建设等方面，旨在推动组织的持续改进和变革。
通过组织发展，可以优化组织的资源配置，增强组织的创新能力，提高组织的适应性和应变能力。
3. 职业发展职业发展是指个人在职业生涯中通过不断学习、成长和提升，实现个人价值和职业目标的过程。
职业发展包括职业规划、评估和培训，旨在帮助员工认清自己的能力和兴趣，确定个人职业发展的方向，提供必要的支持和资源，促进员工的职业成长和发展。
六大模块1. 招聘与选拔招聘与选拔是指组织通过一系列的活动，吸引并筛选合适的人才加入组织。
这包括制定人才需求计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等环节。
招聘与选拔模块的目标是确保组织能够吸引和留住符合要求的人才，为组织的发展提供有竞争力的人力资源。
2. 薪酬与福利薪酬与福利模块涉及到员工的薪资、奖金、津贴、福利待遇等方面。
这个模块的目标是设计合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 绩效管理绩效管理模块是指组织通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，对员工的工作绩效进行管理和优化。
绩效管理有助于激发员工的工作动力，提高工作质量和效率，促进员工的个人成长和发展。
4. 培训与发展培训与发展模块旨在通过培训和发展计划，提升员工的技能和知识水平，增强员工的专业素养和自我发展能力。
智慧树知到《人力资源管理》章节测试答案
智慧树知到〈〈人力资源管理》章节测试答案第一章1、人力资源是人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
A:对B:错答案：对2、人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。
A:对B:错答案：对3、人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
A:对B:错答案：对4、录用甄选要在招聘的基础上进行，没有人来应聘，就无法进行甄选。
A:对B:错答案：对5、人力资源战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。
A:对B:错答案：对6、适龄就业人口是指A:尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人B:处于劳动年龄之内，已经从事社会劳动的人C:已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D:处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人答案：处于劳动年龄之内，已经从事社会劳动的人7、下列不属于人力资源的是A:教师B:企业家C:乞丐D:大学生答案：乞丐8、人力资源判断的标准是①处于劳动年龄阶段②具有劳动能力③具有劳动意愿A:①②B:①③C:②③D:①②③答案：①②③9、“好吃懒做、唯利是图”符合下面哪种人性假设A:经济人B:社会人C:自我实现的人D:复杂人答案：经济人10、劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。
说明人力资源具有A:再生性B:增值性C:智力性D:时效性答案：再生性第二章1、人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。
A:对B:错答案：对2、人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。
人力资源A
• •
• 一是为组织内部提供学习活动和项目以改善
组织的绩效；二是通过学习活动来实现组织 目标；三是为其他组织提供培训和开发活动。 • 向组织外的成员提供培训在企业的培训项目 中越来越受到重视，主要包括向顾客，供应 商，销售商和其他利益相关者提供的培训。
人力资源开发与人力资源管理的联 系与区别
• 具体来说其联系有三个方面： • 人力资源开发建立在人力资源管理的基础上。人力
人力资源管理
指导老师：Kooriswang
什么是人力资源
• 真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，
是彼得 德鲁克于1954年在其著作《管理实 践》中首先正式提出并加以说明确界定的。 • 他认为，与其他资源相比，人力资源是一种 特殊的资源，他必须通过有效的激励机制才 能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
•
•
资源开发需要在对不同人力资源个体和群体的不同 诊断基础上执行不同的政策，而这些诊断信息主要 依靠人力资源管理来获得。 人力资源开发的主要内容包含在现代人力资源管理 的各环节之中。人力资源开发的重点是展开对组织 各种针对性培训，以及职业生涯设计开发这些内容 已公认为现代人力资源管理专业的组织部分。 人力资源管理要以人力资源开发为导向。
在于提高职工的满足程度，以提高职工的 士气，从而提高劳动生产率。
总结人际关系阶段，有如下特点：
• （1）组织所有权与经营权分离成为不可逆转
的趋势； • （2）采用“社会人”的人性假设； • （3）管理手段上，由制度管理变为思想管理， 强调尊重人的个性； • （4）在控制方法上，由外部控制变为自我控 制； • （5）管理重点由直接管理人的行为变成管理 人的思想；
●
•
人力资源的数量可从微观和宏观两 个角度来定义。微观的数量是指企业现 在员工（包括雇佣的适龄员工和年老员 工，但不包括即将离开的员工）以及潜 在员工（欲从企业外部招聘的员工）两 部分组成。宏观的数量是指一个国家或 地区实现的人力资源数量和潜在的人力 资源数量，人力资源的质量是由劳动者 的素质决定的，劳务者的素质包括体能 素质和智Байду номын сангаас素质。
《人力资源管理》培训与开发
化知识教学和操作及运动技能的培养和训练中，培 训者更要做好示范，并根据观察学习过程的特点， 突出知识和技能的主要特征，以吸引受训者的注意。
行为主义学习理论
操作条件反射学习理论
➢ 代表人物伯勒斯·斯金纳 ➢ 操作性条件反射与经典条件反射有一些重要区别，
在职培训方法
导师制
➢ 定义：导师制（Mentor System）是指为学员有针对性地指 定一位导师，这位导师通过正式与非正式的途径将自己的知 识或技能传授给学员，使学员能够在新的工作岗位上更好地 适应和发展的培训方法。
➢ 优点：能够做到因材施教、速度快、人性化、激发员工的工 作积极性与稳定员工队伍
按照培训的对象不同，可以将培训分为新员工培训和在职员工 培训。
按照培训的目的不同，可以将培训分为应急性培训和发展性培 训。
按照培训的形式不同，可以将培训分为岗前培训（pre-job training）、在职培训和脱产培训。
培训与开发的原则
1.战略原则 2.理论联系实际原则 3.因材施教原则 4.主动参与原则 5.灵活性原则 6.效益原则
➢ 优点：操作方便，能够一次性地向一定规模的受训人群传授 系统性的知识、信息。
➢ 缺点：单向信息传递，受训者往往处于被动状态，反馈效果 差，难以保证培训效果；往往只讲授理论知识，不能提供实 践的机会；该方法需要培训者与受训者同时出现在同一个地 方，对于跨地域分布的组织来说，会增加培训成本。
脱产培训方法
老鼠就这样在米缸里吃了睡，醒了再吃。日子不知不觉在 丰衣足食的悠闲中流逝。有时，老鼠也曾为是否要跳出缸去进 行激烈的思想斗争与痛苦的抉择，但终究未能摆脱白花花大米 的诱惑。直到有一天它发现米缸见了底，才突然意识到以米缸 现在的高度，自己就是想跳出去也没有那个能力了。
人力资源开发与管理名词解释
人力资源开发与管理名词解释1. 人力资源开发人力资源开发指的是通过培训和发展来提高和提升公司员工的技能和素质。
其目的是为了满足公司的发展需要，促进员工的个人成长和职业发展。
1.1 培训培训是人力资源开发的重要组成部分，它通过一系列的教育、训练和指导活动，来帮助员工掌握相关的知识和技能。
1.2 发展发展是指通过各种方式，如职业规划、晋升和岗位轮岗等，来提升员工的能力和素质，并为其个人职业生涯的发展创造条件。
2. 人力资源管理人力资源管理是指对公司内部的人力资源进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，以实现公司的战略目标。
2.1 人力资源计划人力资源计划是指将公司的战略目标与员工的需求进行匹配，以确保公司拥有适当数量和合适的员工来实现这些目标。
2.2 招聘与选拔招聘与选拔是指通过一系列的活动，如发布招聘广告、筛选简历、面试等，来吸引并选择适合公司岗位的人才。
2.3 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、制定评估标准、提供反馈和奖励等方式，来评估和提升员工的绩效水平。
2.4 员工关系管理员工关系管理是指通过建立良好的员工关系，促进员工与公司之间的互动和合作，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.5 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理公司的薪酬政策和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
2.6 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，以提高管理效率和决策的准确性。
结语人力资源开发与管理是现代企业不可或缺的重要组成部分。
通过深入理解和应用相关名词的概念，企业可以更好地进行人力资源规划和管理，以实现公司的长远发展目标。
人力资源管理(一)名词解释
1 人力资源：是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。
这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
2 宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。
3 微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
4 绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。
5 猎头公司：顾名思义，这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。
6 人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。
7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。
8 人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
9 德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。
它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。
10 人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。
人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。
日本、美国、中国的人力资源开发与管理区别
日本、美国、中国的人力资源开发与管理区别(1)首先看日本。
日本人相对比较封闭，所以其培训体系是一个封闭的，但有比较全面的培训体系，大多数的员工是从学校里招来的, 然后用很高的培训费用对招聘来的年轻大学生进行全方位的培训，从技术培训到管理培训，到营销培训等等一系列的培训。
聘用的时候, 他们只要求一条：人的基本素质要高。
因为他们认为高素质的人在通过培训之后能做成所有的事情。
所以日本的人力资源的配置，培训的费用要高于美国早期的培训费用20倍。
这样的一种人力资源的配置为日本的企业带来什么好处呢？显然是人员的稳定性非常强。
另外所有的员工，通过培训之后他的专业能力特别强，所以不太容易流动。
也就是说它的这样一种机制限制人员的流动，以至于在整个的社会难以实现这种人力资源的最佳配置。
人力资源的管理问题上日本更多的采用的是感情管理，他们重视这个企业的价值观，企业的信仰，以及价值观和信仰的建立，企业内部有非常良好人际关系，所以靠这种情感的互动来进行人际沟通。
日本对待人力资源的使用始终是采用非常严格的论资排辈，而且主要是内部提拔。
日本提拔的人的要求是要熟悉企业理念，认同企业价值观。
并且人员的提拔必须是从基层干起，为企业能够创造效益, 工作踏踏实实，没有短期行为的人才。
一步一个台阶的才能够提拔起来。
在日本人力资源的激励主要不是靠物资激励，而是靠精神激励。
在日本的激励模式里有一种叫做薪酬激励，就是终身雇佣制。
什么叫终身雇佣呢？日本早期有很多的私营企业，他的雇佣人即便是在企业最艰难的时候也不解雇工人，只是降低工资。
年工序列一般在日本工作，大都是非常严格的论资排辈，在本企业的工龄越长，年工的序列就会越高，工资会有一定幅度的上涨。
(2)再来看美国。
美国的人力资源的配置问题就显得比日本活跃的多，它主要是依靠外部市场，劳动市场来进行人才的市场化。
人才市场化充分的保证人才的流动，通过市场达到一种最佳需求，所以非常符合当今社会发展和快速变革的人力资源的配置方式。
《人力资源管理》名词解释
名词解释1、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
3、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织与成员内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
以下是众多学者对人力资源管理的解释：综合揭示论：（1）人力资源管理，即现代人事管理。
它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动的人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
（2）人力资源开发与管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
过程揭示论：（1）人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。
（2）人力资源管理，指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。
（3）人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
现象揭示论：（1）人力资源管理，即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。
（2）人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
（3）人力资源管理，包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。
人力资源开发与管理概述
人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总与，或者者说是指能够推动社会与经济进展的具有智力与体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点是：其一，人力包含体质、智力、知识与技能四部分。
其二，人的体能与智力，这是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门与农村的人口。
其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。
分析人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的关系有助于我们准确地懂得人力资源的实质与内涵。
见图1-1（a,b ）。
图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。
（二）人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有的时候效性的资源（三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或者技能。
从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸与深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容与基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济进展中的重要作用时产生的。
对人力资本，应从两个方面加以综合懂得，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积存的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积存（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系的基础。
培训与开发与人力资源管理其他职能的关系
培训与开发与人力资源管理其他职能的关系人力资源管理是一项涵盖多个职能的综合性工作，其中培训与开发是其重要组成部分。
培训与开发职能在人力资源管理中起着至关重要的作用，对于提高员工的能力和素质、增强组织竞争力具有重要意义。
本文将探讨培训与开发与人力资源管理其他职能的关系。
培训与开发与招聘与选拔职能密切相关。
招聘与选拔职能负责找到合适的人才，而培训与开发职能则负责培养和发展这些人才。
一方面，通过培训与开发，可以提升新员工的专业知识和技能，帮助他们更快地适应新岗位，提高工作效率。
另一方面，培训与开发也可以为公司培养出更多的高素质人才，满足公司战略发展的需要。
培训与开发与绩效管理职能息息相关。
绩效管理职能旨在评估员工的工作表现，并为其提供反馈和激励。
而培训与开发的目的之一就是通过提升员工的能力和素质，进而提高其工作绩效。
通过定期的培训和开发，可以帮助员工不断学习和成长，提高工作技能和专业水平，从而为公司创造更大的价值。
培训与开发与薪酬与福利管理职能也有紧密联系。
薪酬与福利管理职能负责制定合理的薪酬政策和福利待遇，激励员工的工作动力。
而培训与开发可以为员工提供发展机会和晋升通道，帮助他们提升职业能力，从而获得更好的薪酬和福利待遇。
培训与开发可以帮助员工实现个人价值和职业发展，从而提高员工对公司的忠诚度和归属感。
培训与开发与劳动关系管理职能也有密切关联。
劳动关系管理职能负责处理员工与雇主之间的关系，维护良好的劳动关系。
培训与开发可以提升员工的工作技能和素质，帮助员工更好地适应工作环境和工作要求，减少员工对公司的不满和抱怨，增强员工对公司的认同感和归属感，从而促进良好的劳动关系。
培训与开发与员工关系管理职能也有紧密关系。
员工关系管理职能负责与员工进行沟通和交流，维护良好的员工关系。
培训与开发可以为员工提供学习和成长的机会，增强员工的工作满意度和工作幸福感，促进员工与公司的良好互动和合作，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理师三级第三章培训与开发(三级)
通过观察员工在培训后的表现和业绩， 了解培训效果。
考试法
通过考试评估员工对培训内容的掌握 程度，考试成绩可以作为评估的重要 依据。
反馈法
通过收集员工对培训的反馈意见，了 解员工对培训的满意度和改进建议。
培训效果评估的实施
制定评估计划
明确评估目的、对象、时间、方法等。
实施评估
按照计划进行评估，收集数据并进行分析。
培训计划的制定流程
需求调研
通过问卷调查、访谈等方式收集员工对培训 的需求和建议。
目标设定
根据组织战略和员工需求，设定明确的培训目 标。
资源分析
评估组织内外部的培训资源，包括师资、课程、 设施等。
方案制定
根据需求调研、目标设定和资源分析的结果，制定 具体的培训计划和方案。
方案审批
将培训计划和方案提交给上级领导或相关部门进 行审批。
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培训方式
选择适合的培训方式，如内部培训、 外部培训、在线学习等。
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评估与反馈
建立有效的评估机制，对培训效果进行跟踪和 反馈，为后续的培训计划提供改进依据。
04 培训实施与管理
培训实施的原则
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目标导向
确保培训内容和形式与组织目 标、员工需求相一致，以提高
员工的工作绩效。
全员参与
良好的培训与开发体系有助于提高员 工的工作满意度和忠诚度，降低员工 流失率。
增强企业核心竞争力
培训与开发有助于培养企业的核心人 才，提高企业的核心竞争力，促进企 业的长期发展。
培训与开发的区别与联系
培训注重现在，开发注重未来；培训是针对个人和团体的具 体需求，为他们提供知识和技能，帮助他们更好地完成当前 工作；而开发则更注重员工的长期发展，帮助他们发掘自身 潜力，提升未来的职业竞争力。
人力资源管理的六大模块
人力资源管理的六大模块人力资源管理六大模块包括：1.人力资源规划；2.人才招聘与配置；3.员工培训与开发；4.绩效管理；5.薪酬福利管理；6.劳动关系管理。
在企业组织系统搭建过程中，六大模块虽然独立存在，但彼此之间联系紧密，环环相扣，缺一不可。
1.人力资源规划人力资源规划是企业战略目标规划之一，是人力资源的根基、宏观工作，涉及到相关的组织机构建立、人力规划方向等。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2.人才招聘与配置做好人才招聘和配置工作，是企业将人力资源规划方案落实的第一步。
值得注意的是，招聘与配置是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作。
根据人力资源规划的目标，盘点已有人员的数量及胜任力程度，按照岗位需求，梳理招聘渠道及预计到岗率，科学合理地吸引、甄选、录用人才，并在合适的时间里将合适的人配置到合适岗位上，依据岗位职责安排其合适的工作任务，使人的能力得到最大发挥。
3.员工培训与开发员工培训于开发，实际上就是“育人”。
定期对员工进行培训能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助；对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。
基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。
4.绩效管理好的绩效模式能够有效的激励人才并留住人才。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于企业的发展和成长至关重要。
传统人事管理和现代人力资源开发与管理是两种不同的管理理念和方式，它们之间有联系也有区别。
本文将分析传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别，并对现代人力资源开发与管理进行深入探讨。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理在对人力资源的管理和利用上有着一定的联系，这主要体现在以下几个方面：1. 都关注员工的发展和激励传统人事管理和现代人力资源开发与管理都关注员工的发展和激励。
对于传统人事管理来说，员工的发展和激励主要通过物质激励来实现，比如提供良好的薪酬福利、晋升机会等。
而现代人力资源开发与管理更注重员工的全面发展，通过提供培训、岗位转岗、职业规划等方式来激励和促进员工的成长。
2. 都注重员工的管理和培养1. 管理方式传统人事管理主要通过行政化、制度化的手段来管理员工，强调规章制度的执行和绩效考核。
而现代人力资源开发与管理更加注重员工的自主管理和发展，强调人性化管理，通过激励、激情、激活员工的潜能，使员工成为企业的合伙人。
2. 管理目标传统人事管理注重员工工作绩效和企业运营成本，注重员工对企业的贡献度。
而现代人力资源开发与管理更加注重员工的全面发展和成长，注重员工的丰富人生和价值实现，强调员工对企业的忠诚度和归属感。
传统人事管理主要以人力资源部门为主导，采取集中管理的方式。
而现代人力资源开发与管理更加注重全员参与，强调员工和管理者的协同合作和共同发展，强调企业文化的塑造和营造。
现代人力资源开发与管理是将人力资源管理的观念和方法与组织的战略目标相结合，以提高员工的能力和素质，使其能够更好地适应企业的发展和变化，为企业创造更大的价值。
现代人力资源开发与管理强调企业文化的营造和形成，注重员工的幸福感和工作满意度，更加注重员工的成长和发展。
总结。
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(二)对象 人力资源管理和人力资源开发的对象都是人， 人力资源管理和人力资源开发的对象都是人，但其侧 重点不同。人力资源管理面对的是组织内的人， 重点不同。人力资源管理面对的是组织内的人，组织以 外的人不是他的管理对象。人力资源开发层面比较广阔， 外的人不是他的管理对象。人力资源开发层面比较广阔， 面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类， 面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类，对不同 阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、 阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、老年人的 开发等。 开发等。 (三)学科性质 从历史演进的角度看， 从历史演进的角度看，人力资源管理是属于管理学 的一门分支，人力资源开发则是一门综合性的边缘科学。 的一门分支，人力资源开发则是一门综合性的边缘科学。
总结
人力资源管理和人力资源开发从其演进进程和理论 来看，两者在对象、学科性质、研究内容、目的、 来看，两者在对象、学科性质、研究内容、目的、方法 与手段等维度上有不同之处。但在实际运用当中， 与手段等维度上有不同之处。但在实际运用当中，两者 的关系却是相互关联，并彼此相互促进，这是因为两者 的关系却是相互关联，并彼此相互促进，这是因为两者 针对的都是人力资源，只是侧重点上的不同。 针对的都是人力资源，只是侧重点上的不同。
人力资源管理与人力资源开发的区别和联系：
(一)理论角度 人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的， 人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，从前把人看 作是生产资料的一部分，而对之进行管理，要求人迁就事物， 作是生产资料的一部分，而对之进行管理，要求人迁就事物， 人力资源管理则把人视为一种最宝贵资源， 人力资源管理则把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人 力资源的效用与效益，在发挥的过程中进行管理。 力资源的效用与效益，在发挥的过程中进行管理。 国家行政学院张德住 张德住等人认为人力资源开发的基本理论是源 国家行政学院张德住等人认为人力资源开发的基本理论是源 自人力资本理论、人才产权理论、 自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组 织理论。明显地， 织理论。明显地，人力资源管理重点在于管理而人力资源开 发重点在于人的各种潜能开发。 发重点在于人的各种潜能开发。
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人力资源开发
概念: 概念
1)Nadler(耐德勒 ) -HRD这个名词的创造者，在1970年提出HRD的定义， 然后在1983年和1990年对其进行修改，现在的定义是：“雇主所提供有 组织的学习经验，而员工在一个特定时间内完成，以求得组织整体绩效 的可能提升。” 2)HRD“ 是 探 讨 个 人 与 团 体 在 组 织 中 ， 经 由 学 习 而 达 到 变 革 的 专 业 活 动”(Chalotsky & Lincoln，1983)。 3)美国训练发展协会(ASTD)对HRD定义则是：“整合训练与发展、职涯发 展，与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”(McLagan，1989)。 4)HRD是“组织中所安排有计划的学习活动，经由提升绩效与个人的成长， 以改善工作内容、个人与组织。”(Gilley & Eggland，1989)。 5)HRD是指为“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以 及经由训练、教育、发展，与领导等作为，有计划地改进绩效和员工生 产力，以同时达成组.织与个人的目标”的作法(Smith，1991)。 6)HRD就是指“于组织的各阶层中，长期培育成员与工作相关的学习能力” 的实务和作法(Watkins，1989)。
(四)研究内容 人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护 人力资源的运用与维护， 人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护，各种人力资 源活动都是针对组织内的人力资源，性质上属于微观层面。 源活动都是针对组织内的人力资源， 性质上属于微观层面。 反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发 潜能开发的结 反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发的结 视作长期的投资回报，并不着重当前的效果， 果，视作长期的投资回报，并不着重当前的效果，性质上属 于宏观的层面。潜能开发包括智力、体力、技术、品德、 于宏观的层面。潜能开发包括智力、体力、技术、品德、知 识等的开发。 识等的开发。 (五)目的 人力资源开发可以通过各种方法与手段对已知的人力资源素 人力资源开发可以通过各种方法与手段对已知的人力资源素 进行提升与拓展，同样重要的是人力资源开发对未知的人 质进行提升与拓展，同样重要的是人力资源开发对未知的人 力资源进行开发 使人力资源能充分被发挥与利用。 进行开发， 力资源进行开发，使人力资源能充分被发挥与利用。 人力资源管理的目的是充分发挥与维护组织内当前的人力资 人力资源管理的目的是充分发挥与维护组织内当前的人力资 源。
目的：关于人力资源开发的目的，大约有以下几种： 第—种：投资观，为提高人力资源服务。 第二种：双重发展观，为组织与个人发展服务： 第三种：功效观，为实现特定的组织目标服务。 对象：关于人力资源开发的对象．大致有如下几种观点： 第一种：素质观，对知识、技能、品德、性向、体力、智力等的开发。 第二种：个体观，让全社会或整个织织人员充分就业、充分发挥作用。 第三种：群体现，进行合理配置、优化组合、科学规划的过程。 第四种：社会观，对社会人员进行教育与培养的过程。 手段：关于人力资源开发的于段，大致有以下几种： 第一种：培训。 第二种：教育。 第三种：就业与使用 第四种：学习： 第五种：规划、配置。
人力资源管理
输入阶段
（受教育阶段）
输出阶段
（从业阶段）
淡出阶段
（离退休阶段）
人力资源开发
(六)方法与手段 人力资源管理者主要通过科学的招募活动来获取所需的人力 资源，通过培训与开发活动来提升组织人力资源的素质， 资源，通过培训与开发活动来提升组织人力资源的素质，通 过激励活动来加强人力资源的工作投入感。 过激励活动来加强人力资源的工作投入感。 人力资源管理的手段主要有资格评核、工作分析、绩效评估、 人力资源管理的手段主要有资格评核、工作分析、绩效评估、 激励、培训与开发等。 激励、培训与开发等。 人力资源开发旨在提升人力资源的素质， 人力资源开发旨在提升人力资源的素质，不论是已知或未知 的人力资源，人力资源开发主要通过培训与开发、 的人力资源，人力资源开发主要通过培训与开发、职业生涯 发展及组织发展来提升人力资源素质， 发展及组织发展来提升人力资源素质， 人力资源开发的手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、 人力资源开发的手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、 规划、配置等。 规划、配置等。
我国人力资源专家肖鸣政 肖鸣政教授把人力资源开发界定为开发 肖鸣政 者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定 的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑 造、改造与发展的活动。 郑绍濂等人认为，企业组织人力资源开发，是指一个对较 郑绍濂 高级的技术、工程等专业人员和管理人员的知识再提高或 知识更新而进行的有计划、有组织的一切教育培养活动。