第八组-人力资源管理起源与发展ppt

善员工及其家庭的工作和生活条件，人事管理之先驱欧文
曾经说过：“你们中有许多人从长期的生产经营中体验到
了机构坚固而且设计精致，制造完美的机器的好处。如果
说，对无生命的机器给予细心照顾尚能产生有利的效果，
那么如果弥们以同样的精力去关心其构造奇妙得多的有生
命的机器，那么还会有什么事办不成呢?”
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• 福利人事的尝试开启了对“工人应该如何被对待”命题 的研究，欧文的主要尝试放在了通过福利和对员工绩效的 考核对员工进行激励上。与欧文相比，科学管理之父泰勒 把注意力放在了用纪律和详细的工作说明书严格约束员工， 并用丰厚的金钱刺激他们的积极性上。芒斯特伯格的工业 心理学比欧文和泰勒想的都要深入，他把注意力放在了如 何选择合适的工人来适应工作，他设想通过心理测试可以 了解一个人的性格能力特征，在此基础上评价这个人的特 质是否和这份1作的要求相吻合。芒斯特伯格的逻辑是： 与其费劲地去管理一个不合适的人，还不如从开始就挑选 一个合适的人从事这份工作。
抑制消极行为。但是人同时是“集体人”，组织行为科学研
究阶段修正了人际关系学派的局限，用整体的角度研究群
体和组织，对人的价值则有更深亥Ⅱ的认知。这一时期政
府关于人事管理方面的立法越来越多，学界也出现了多部
专门的人力资源管理方面的书籍，1954年德鲁克的《管理
实践》和1958年巴克的《人力资源功能》，他们都把管理
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早期的福利人事的尝试催生了第一个专门的人事管理
部门——1910年普利茅斯出版社成立了人事部，其职责是
通过工作分析确定适当的人选，训练和引导工人以及提供
一些后勤服务。 -
• 2．人际关系阶段
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梅奥的霍桑试验证明了工业组织越是庞大，就越是不
仅要依赖技术上的前进，而且也要依赖这个团体每一个最
小的成员自发地在人和人的关系上进行合作，梅奥赞扬了
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• 六阶段论
• 华盛顿大学学者French(1998)从历史背景出发把 人力资源管理的发展分为：
1.科学管理运动阶段 2.工业福利运动阶段 3.早期工业心理学阶段 4.人际关系运动时代 5.劳工运动时代 6.行为科学与组织理论时代
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• 五阶段论
• Rowland & Ferris而s把人力资源管理的发展历史 分为五个阶段，前四个阶段与French前四个阶段 类似，但是他们提出了第五个阶段是工作生活质 量阶段，所谓工作生活质量就是员工对自己在工 作环境中的生理和心理健康状况的知觉，工作生 活质量的核心是参与，比如利润分享计算，斯坎 隆计划，全面质量管理。
势群体保护法案的服从转变到促进劳动力多样化的发展。
在这一阶段，人的价值首次和物的价值并驾齐驱，战略性
系统地将人与组织联系起来，一方面整合了组织行为科学
的研究成果，一方面又吸收了人际关系阶段对人的价值的
尊重。
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三.美国HRM的发展与现状
• 1.美国HRM模式的形成
• ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ国人力资源管理模式是在19世纪末20世纪初形成的。它的形成有着深刻的历史 原因。19世纪初期，受当时的交通和技术条件制约，美国早期的资本主义企业主 要实行家庭式的资本主义生产方式，其规模一般都比较小，除了纺织等少数行业 外，多数产业的服务对象都是地方性的市场，如小屠宰房为当地提供肉食需要， 小炼钢炼铁炉为当地提供钢铁工具的需要。从19世纪中期开始，技术上的两大革 命性进步——铁路和电报使美国的国内市场由地方性的、受交通条件限制的小市 场变成了全国性的大市场，人们可以在很短的时间内在全国实现其产品值， 也可 以随时掌握全国各地市场发震的新情况。这时，传统的家庭式资本主义生产方式 已经不能满足市场需要，一大批有见识的企业家们认识到，技术的发展为通过大 型企业从事大规模生产来赚钱提供了绝好的历史机会。这样，在从1 9世纪80年 代起至20世纪20年代的几十年里，一大批现代化大型企业应运而生。这些大型企 业的形成，使美国率先从传统的家庭资本主义转变为以现代化大企业为特征的现 代资本主义。这些现代化大企业，都是通过大规模投资，形成资本密集型生产取 得规模经济的，而规模经济r义可以使企业的竞争力增强，使市场规模进一步扩大， 为企业创造更多的赢利机会。然而，正是这种大规模投资形成的巨大生产能力， 使企业的命运很容易被他人掌握。例如从企业外部看，钢铁厂如果依赖一家铁矿 厂供应铁矿石，铁矿企业就很容易掌握住钢铁厂‘的命运，火力电厂依赖一家煤矿 供应燃料，电厂的命运就很容易被煤矿企业掌握住；从企业内部看，工人也可以 以停工、怠工或离职相威胁而”掌握住”企业的命运。作为理性的投资者，预期到 这种被他人”掌握住 的问题时，就会感到投资的风险太大。
制作者：卢粲 小组成员：卢粲 冉道远 王鹏 唐静 龙永 吴文艳 吴丹 常维 周玲 杨翠先 黄厚成
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一.人力资源管理(HRM)理论的起源
• 1919年，制度经济学家康芒斯(John·R·Commons)在《产 业政府》一书中，第一次使用了“人力资源”这一名词， 但是他更侧重于研究政府和制度的作用，我们目前所使用 的人力资源概念的基本内涵来源于德鲁克，他认为“和其 他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人……拥有 协调能力，融合能力，判断能力和想象能力”。从中我们 可以得出两点结论：第一，人力资源首先是一种资源，是 一种为了创造物质财富而投入生产过程的要素，第二，人 力资源和其他物质资源一样，需要进行管理。
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关于人力资源的研究有人的能力和人的总和
这两个角度，普遍认为，人力资源是指：
人所具有的对价值创造起贡献作用并且 能够被组织所利用的体力、心力、脑力之
和以及这些能力的形成基础，比如知识、 技能、能力和品质，人力资源管理就是对
这些能力的开发，配置和增进。
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二.HRM理论发展的阶段
• 关于人力资源管理理论的发展阶段，学 界有代表性的观点主要有三类：六阶段论， 五阶段论和四阶段论。
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• 四阶段论
• Wayne F．Cascio从功能角度出发认为人力资源 管理的发展历程分为：
• 1.档案管理阶段 • 2.政府职责阶段(政府职责主要表现在立法
和处理劳资纠纷上) • 3.组织职责阶段(人事管理是人事部门的职
责) • 4.战略伙伴阶段。
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• 综合西方学者的研究成果，按照人的价值 不断被发现的历程。人力资源管理理论的 发展可以分为以下四个阶段：
• 1.劳动管理阶段 • 2.人际关系阶段 • 3.组织行为科学阶段 • 4.战略人力资源管理(SHRM)阶段
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• 1．劳动管理阶段
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在这一阶段，人的价值和机器的价值没有区别，社会
生活两极分化，工人生活条件艰苦，劳资关系紧张，工人
出现了破坏机器的行为，为了缓和这种矛盾，工厂主开始
了早期的福利人事尝试，由单位单方面提供一些资源，改
人的自主性，认为物质条件的改善并不一定导致生产率的
提高，工人的满意程度才是提高生产率的关键。
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• 3．组织行为科学阶段
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行为科学整合了工业心理学、管理科学、人际关系学
等学科的合理部分，承认了人的价值，强调员工不是机器，
而是有需要，有动机，有个性的组织成员，因此作为人事
管理者，应该从员工的需要出发，激励员工的积极行为，
人力资源作为管理的普通职能来讨论，人力资源管理从模
糊的劳动管理，人事管理走向了较为清晰的发展道路。
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• 4．战略人力资源管理(SHRM)阶段
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Devanna，Fombru，Tichy(1981)合作的《人力资源：
一个战略观》被认为是战略性人力资源管理诞生的标志。
战略性人力资源管理认为人力资源管理在组织的管理活动
中应该处于核心位置而不是协调位置，强调人力资源与组
织战略的匹配。克林克勒和纳尔班迪提出的战略人力资源
管理核心观点包括：对于核心性工作职位而言，SHRM十
分明确的任务，就是雇员的培训和开发；战略人力资源管
理是以职位为本向以工作管理和雇员为本的重要改变；战
略人力资源管理意味着管理的焦点从对公平就业机会和弱