人力资源管理高级实验 萧鸣政 第六章到第十章复习资料

第六章绩效考评

一．绩效计划制定的流程

绩效计划是指绩效测评者与被测评者共同沟通，商定被测评者应该事先的绩效目标的过程。Smart原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则，specific 具体的、明确的、measurable 可衡量的action orientation 行动导向realistic 现实的timebound 时限组织绩效制定的步骤，一、准备阶段，1.关于组织的信息。2关于团队的信息。3.关于个人的信息。二。沟通阶段1.回顾有关信息，确定关键绩效指标3.讨论管理人员能够提供的帮助。三审定与确认阶段。1.员工的工作目标与组织的总体目标紧密相连，并且员工知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系；2员工的岗位职责和描述已按现有组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内的主要工作内容；

3.双方已就主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务工程中享有的权限达成了共识。

4.双方都认识到了在达成目标的过程中可能遇到困难和障碍，并且明确经理人员所能提供的支持和帮助；

5.形成了一个双方协商讨论并签字的文档，该文档包括了绩效计划的内容。

绩效指标包括四个构成要素，分别是1.指标名称：这是根据考核指标的内容所作出的概括。2指标定义。这是对指标内容的操作性定义，用于揭示考核指标的关键可辨特征，3.标志：这里指考核指标中用于区分各个级别特征的规定的标志。4.标度：这是对标志所规定的各个级别之间的差异和状态作出的规定和刻度。

绩效指标权重计算方式，1.专家集体意见法。一般是通过组成专家考核小组，以小组讨论形式来确定绩效指标权重。2.德尔菲法。通过背靠背的匿名通信方式，使群体成员充分表达自己的观点，最终以系统、独立的方式综合每个成员的意见。3。逐对比较法。4层次分析法。绩效指标信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度，或者是测量结果在不同条件下的一致性程度的指标，它是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针。它包括内部一致性信度、重测信度、平行（复本）信度、折半信度、评价者信度等几个具体方面。其中内部一致性检验时最重要的部分，它是根据评价体系内部结构的一致性程度，对测量信度作出评定。效度是指测量工具在多大程度上测量到了真正想要测量的特质。从统计学商讲，效度是指测量结果与某种外部标识（及校标）之间的相关程度，相关程度越高表明测量结果越有效。指标标准制定

具体步骤如下：1.按照计划标准、历史标准、客观标准、历史数据标准的类别确定指标标准的依据；2.从任职资格的行为标准中抽取或转换得出行为化指标。3描述工作的预期标准：考核双方对工作要达到的预期标准进行界定，并根据被考核者的实际完成情况同预期标准的比较来评价考核者的业绩。4.确定基本值：如果考核结果的层次是奇数的话。那么处于中间层次的标准就应该当视为基准。 5.划分等级并界定范围：对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别数据或事实进行具体和清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价。6.根据关键事件制定加减分法则：针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩者的业绩进行评价。

指标质量检验1.检验指标的有效性计算系数：

绩效信息收集的目的：为绩效考评提供事实依据；发现员工工作中的问题并提出改进绩效的方案；在劳动争议仲裁提供利益保护。绩效信息收集的常用方法有：工作记录法/定期抽查发/调查反馈发/关键事件记录法。Star 法又称星星法。S是situation 指情境，即这件事情发生时的情境是怎么样的。T是target 指目标，即他为什么要做这件事。

A是action指行动，即他当时采取什么行动。R是指result 指结果，即他采取这个行动获得了什么结果。

1.回顾关键绩效指标2根据关键绩效指标对绩效信息进行分类3记录和收集绩效信息

第七章薪酬管理

第一节薪酬管理过程模型

薪酬管理，是基于薪酬管理目标，了解薪酬现状，运用一定的技术方法进行与设计与调整，以提高员工满意度、激发工作积极性的过程。薪酬管理的具体内容，包括在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等内容进行确定、分配和调整。薪酬管理工作一般包括，薪酬满意度调查、职位评价、薪酬调查、薪酬设计这四个阶段。职位评价的主要方法：1。职位排列法2分类归级法3因素比较法4要素计点法。薪酬调查流程1.确定调查目的2 明确调查范围3.选择调查方式4.组织并实施调查

薪酬设计方案1。结构薪酬2绩效薪酬3技能薪酬

员工福利的内涵：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

员工福利分类及主要内容

1. 国家法定福利，即国家通过立法强制实施的福利项目，包括：社会保险：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等；法定假期：法定节假日、公休假日、带薪年休假等；住房公积金。

2. 非法定企业福利，即用人单位自主设立的一系列福利项目，包括：货币津贴；

3. 根据享受的范围，可分为：（1）全员性福利，即全体员工可以享受的福利，

(2)特殊性福利，即仅供企业部分成员享用的福利。

员工福利计划的主要模式1.员工福利计划的覆盖模式2员工福利计划的实施模式3弹性福利计划模式

员工职业生涯管理的依据

要做好员工职业生涯管理，就必须按照职业生涯管理的设计要求，做好以下五个方面

1明确的职业目标。2正确的自我分析和职业分析3.培养职业需要的实践能力。4构建合理的知识结构。5参加有益的职业训练。

员工职业生涯管理的内容

1. 确定理想。2自我评估。3职业生涯机会评估。4确定职业发展目标。5选择职业生涯发展路线。6制定职业生涯行动计划。7形成职业生涯规划书。

第三节组织职业生涯管理

一、确定目标和计划一方面要对企业的整体发展战略有准确的把握，并能够准确地分解企业的发展战略，从战略中提取企业未来的人力资源管理需求；另一个方面，还要通过对企业现有的人力资源管理状况进行调查和评估，掌握企业的实际情况。

二、组建组织职业生涯管理小组

三、职位分析与员工素质评价

四、构建员工职业生涯发展通道

五、进行与职业生涯管理相配套的培训开发

六、制定完备的人力资源规划

七、简历职业生涯管理的制度与方法

案例惠普公司员工职业生涯管理

1. 运用所学知识，结合案例简要陈述惠普公示的组织职业生涯规划。

答：惠普公司的特点：