浅析国有企业专业技术人员薪酬激励

浅析国有企业专业技术人员薪酬激励

李晓冬内蒙古包头市包钢股份一轧厂

【摘要】国有企业是不同于私有企业的特殊群体，受到了很多因素的影响，比如政治、经济，它在社会主义国家中承担着重要的经济责任和稳定社会发展的责任。目前很多的国有企业的薪酬制度还是存在老化和不合理的问题，这就激励我们要认真分析和改善薪资问题。

【关键词】国有企业薪资激励

国有企业所处的环境和员工的情况是复杂的，受到了各方面因素的影响，国有企业有着公共组织和企业的双重特性，决定了不同于其他企业的性质。在国有企业的薪资问题上，还存在着许多的不足，专业人员的薪资问题正被渐渐的提上日程，现就其中的几个问题提出以下的几点讨论。

一、当前国有企业专业技术人员发展现状及问题专业技术人员是当前国有企业的基础，人才是发展的关键，专业技术人员的发展状况应该引起足够的重视，很多的问题已经在发展的过程中逐渐凸显。

１．专业技术人员人才流失。专业技术人员的流失问题在各大企业中很普遍的，尤其是国有企业当中，这种情况是很严重的。国有企业在国家的经济体制的调整下，成为了非公有制经济人才战争中的失败者。

人才的争夺没有成功，在技术人员中缺乏有学历、有专业技能的人才。

人才的年龄层结构断裂，有很多工作经验的年轻人才无法留住长

期发展，很拔尖的创新型人才留不住，或者有的热门专业的人才留不住，都进入到了非公有制的企业当中，去寻求更好的更有挑战性的发展之路。

据有关资料的统计，大部分的国有企业的人才都是层负增长的趋势，企业的人才量严重下降，造成了技术跟不上管理脱节等问题。

２．薪酬机制和激励的不合理。国有企业中存在的问题还有一个就是薪酬制度的不合理，在国有企业的内部管理中，切实的发展战略较为模糊，没有进行严格的管理体制的限定，统一的薪酬机制没有形成，薪资问题没有在公司中得到相应的重视，不是重点的发展和改革的方向。

体现不了战略的支撑作用，不利用员工提高工作效率，造成了大家积极性的下降和企业综合效益平平的问题。

薪酬问题主要体现在了这几个方面：付薪没有明确的依据，模糊化，很少企业确定了明确的薪资发放依据，这样的理念根本没有达到现代企业的明确的原则；分配的观念存在严重的等级化，对于创新的人才没有重视，只在乎资历，在国企中的老资历的员工的工资待遇较高，那些有着创新能力，能够更好的为企业服务的人员却没有相对的激励机制；市场化程度不够，分配原则很封闭，国有企业的薪资历史悠久，按照了历史传统的方法来安排薪资问题，与现代市场的原则已经有很大的脱离；各层之间的差距不太，带动不了竞争和发展，这好像是企业为了消除员工之间的差距制定的，但是这样的均衡原则是导致员工缺乏动力的根本性问题；福利方面缺乏统筹，显得杂乱，国企

的福利待遇一般是很丰富的，但是显得没有章法，缺乏规范，没有一体化的制度来统计；缺乏专业的效绩考核作为指标，没有相应的规范去考核技术人员的工作绩效，没有办法来加以指导薪资的分配问题；身份多重利用，薪资问题混乱不专一，一人多用等，扰乱了薪资分配时的问题；关于薪酬的管理和设计不到位，缺乏系统化的统计办法，薪资的结构问题不明确，缺乏系统。

３．企业专业人才管理水平不高。人才的正确管理对于企业的效益是有很大的作用的，然而国有企业中存在着管理不恰当的问题。首先。

在企业中专业岗位的设置不是很明确，没有建立专业的技术区分和明确的人员管理体系，比如总工程师、总策划等职位没有能够得到专业的应用和实质问题的解决，只是一个挂牌的空位，没有发挥作用。其次。

很多的专业人员没有得到合理的使用和重视，专业的技术人员从事着行政类的工作，没有发挥到自己的专业技术的特长，造成人员的浪费。

或者专业不对口安排，没有发挥到最大的效益。第三，没有对专业人才进行继续教育，进入工作岗位后没有了相关的指导和培训，是人员缺乏了先进性。最后是数量不足，专业人员缺乏，没有起到先进作用的带头人员。

二、做好国有企业专业技术人员薪酬激励的建议１．企业的的生存和发展很大程度上是依靠着专业人才，在人才的竞争有着优势的情

况下才能更好的将市场扩大进步。然而国有企业的薪酬问题严重的制约着专业技术人员的吸纳和发展，在这种情况下我们必须做好相关的薪酬激励的机制，解决因薪酬机制问题导致的人才问题，继而影响到国有企业的发展。

政府在政策上做好对于国有企业的自主权。国有企业在薪资的问题上很多时候是没有很大的自主权的，没有良好的外部环境去执行薪资管理的问题。国家要有对国有企业薪酬制度的相对自主权，是企业可以结合具体情况自行对人员进行薪资结算，有奖惩制度，更加的具有激励性，这样可以根据市场进行调节，才更具有市场的竞争性。

２．建立科学完善的增资机制。国有企业对于薪资的考核和管理没有完善的机制，使得缺少科学性和规范性。企业应该对薪酬有原则上的调查控制，对专业技术人员的工作情况进行岗位要求的评价，根据工作的情况确定薪酬在各人员之间的差异。在制定增资机制的时候要对于市场的薪资进行评估，测定社会发展的状况，根据劳动力合理分配。

保证薪资制度的合理规范，完善薪资的组成结构，并在制定制度前征求全体员工的意见。

３．建立公平科学的薪酬制度，拒绝平均主义。由于要减弱员工的不平衡感，现在国有企业人员的薪酬在各人员之间的差距不大，实行的是平均主义，这样人员的薪资在工作质量不同，工作任务艰难度不一样的情况下并没有太大的差异，对于人员没有激励和促进的效果，企业应该在薪资问题上进行改革，让薪酬能够起到挽留优秀员工

和吸纳专业人才的目的。薪酬应该与外界企业有一定的竞争性和优势，做到与其他类型企业的外部公平，不会造成太大的薪资问题所带来的人员向非公有制企业流失的现象。在企业内部有了薪资的差距，激励员工的积极性和办事效率，将自己的工作能力都发挥出来，这样将会出现很多埋没的人才。

４．福利方面实现以人为本。企业有了好的福利也是挽留住专业技术人才的很好措施，优秀的福利是具有很好的作用的，要建立好人文化的福利制度。以完善的以人为本的福利制度，充分体现企业的人文关怀是薪资制度中具有很高的竞争性的关键。福利应该涉及到员工最需要的方面，比如奖金、住房补贴、购车补贴、带薪休假、特殊假期的薪资问题、养老保险、还有社会活动的福利等，将福利方面做到人文化，做好完善的福利制度，是员工产生强烈的工作热情，满足了精神上的需求就更加能够吸引人才的驻留，提高企业的竞争性，比传统的薪酬制度更加能够产生经济的效应。

三、结语国有企业的薪资受到企业机制的传统和历史的影响，同其他的企业相比，具有一定的弱势，在技术人员的薪酬方面需要加强改革。这样才能吸引专业技术人员的加入，使得国有企业更加具有发展优势，制定相关的改革措施已经势在必行。

参考文献：

万海．有效薪资激励机制的探索［Ｊ］薪资管理，２００４，（３４）．

易文华．薪酬管理的发展趋势，企业管理问题，２００５年６月