第一章 人力资源招聘概述(3次)

1.4 招聘和选拔的理论概述
能级对应原则：

管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”俄国作家克雷洛夫写过 一则寓言。寓言说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把 钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。克雷洛夫在
讲了这则寓言故事后有议论，说：我看好多人也是用这种观点去看待人才的，
公平公正原则——劳动法相关规定：


第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不
适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女
的录用标准。

第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特 别规定的，从其规定。 《招聘广告》
1.1 招聘的意义
“人”+“止”= 企 “无人”企业停止！
1.1招聘如何为企业带来竞争优势
人力资源管理的鼻祖Dave Urich曾经写过一本书，叫《人力资源 冠军》，在这本书里Dave Urich提出HR这么一个词，就是 Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部 门叫人事部（ Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠 成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发 现和留住人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最佳人 才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留 住具备必要技能和经验的人才的公司。
目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动
的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工 作的起点。
1.4 招聘和选拔的理论概述
1.4.2 招聘工作的原则
效率优先原则 双向选择原则 公平公正原则 全面原则
招聘工作 的原则
能级对应原则
1.4 招聘和选拔的理论概述
人力资源部门
1、招聘信息发布 2、应聘者登记、资格审查 3、通知参加面试人员 4、面试、考试工作的组织 5、个人资料的审核、人员 体检 6、试用合同签订 7、正式合同签订 8、员工培训
1.4 招聘和选拔的理论概述
1.4.1 影响求职者接受一项工作的因素
令人满意的工作的特点： 我能骄傲地告诉别人我在这里工作 这确实是我非常喜欢的有趣的工作 在这里我可以学到更多东西 我能够得到非常高的报酬
1.3 错误选才的代价
公司的业绩受到影响 公司的形象受到影响
影响其他成员的士气
间接的使竞争对手获利 给人力资源部的工作造成压力 牺牲了大量的招聘选拔成本
1.2 错误选才的代价
某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月
薪5000元，现计算其招聘选拔成本：
费用明细 招聘广告费 费用支出 6600元 说明 青年报1/4彩版46000，招聘职位10个， 人均4600。另有招聘会一次费用人均 2000元 面试1次，共计2小时，每次面试官2人。 面试官时记工资成本125元/时，人力 资源部简历筛选人力500元。 月薪5000元,每月五金1000元 新员工培训、部门上岗培训、业务流 程培训 未完成项目及销售额 35600
我有提升的机会
1.4 招聘和选拔的理论概述
1.4.2 影响求职者接受一项工作的因素 所属行业 工作地点 企业属性(吸引力) 工作吸引力
1.3.4 传统招聘和现代招聘的比较
传统人事管理的招聘与甄选
有什么样的人，做什么样的事。 快速而粗略的挑选过程，仅根据工作所需要的某一个关键 特征（如身体特征或教育背景）。缺乏科学的甄选程序。
人事部门决定人员的录用，用人部门被动地接受人事部门
为其选拔的人员。 以社会标准代替企业标准。
《企业家的真知》
“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的 组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”
——美国钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们Biblioteka Baidu绝大多数的首席 执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。
——杰克•韦尔奇
造物之前先造人。
——松下幸之助
1.4 招聘和选拔的理论概述
1.3.4 传统招聘和现代招聘的比较
现代人力资源管理的招聘与甄选
有什么样的事，找什么样的人。 精细的挑选过程，科学的甄选程序，先进的选拔 手段。 用人部门主动参与到选拔的人员的过程。
1.4 招聘和选拔的理论概述
各部门在招聘 中的分工
用人部门
1、招聘计划的制定与审批 2、招聘岗位说明书及录用 标准的提出 3、应聘者初选、确定参加 面试人员 4、负责面试考试工作 5、确定录用人员名单、人 员工作安排 6、正式录用决策

2、他们应该是能力出众的人，以至于会使 你感到紧张。
1.4 招聘和选拔的理论概述
1.3.3 招聘的内容和程序
1、招聘的前提
人力资源规划——多少人？ 岗位分析——什么样的人？
1.4 招聘和选拔的理论概述
1.4.3 招聘的内容和程序
3、企业招聘的简单流程
摩托罗拉的电子化招聘
1.4 招聘和选拔的理论概述
1.2 招聘选拔中的新挑战
不知道从哪些渠道获取需要的人才？
不知道该用什么样的方式来测试应聘者？
不知道什么样的面试问题是有效的问题？
1.2 招聘选拔中的新挑战
录用的人员与招聘职位要求 不符！ 录用的人员与实际的工作表 现与面试的表现不一致！ 录用的人员与公司的文化不 能融合！
1.3 招聘和选拔的理论概述 1.3.1 招聘的概念
招聘是企业吸引和获取人才的独立过程，是获 得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立 的过程，即：招募和选拔聘用。 招募——吸引人才 选拔——挑选人才
1.4 招聘和选拔的理论概述 1.3.1 招聘的概念
核心：通过选拔实现“人—事”匹配。
人才招聘与测评
南京航空航天大学经济与管理学院 钱焱 博士
为什么要学本课程
管理思维决定你职业生涯的高度； 认真学习可以拿到你需要的学分；
开启你思考人生的另外一扇门；
提升毕业找工作的求职和面试技巧；
招聘相关的人力资源模块
经营宗旨
企业远景 企业经营战略 人力资源规划
核心价值观
企业文化
工作分析和设计 招聘选拔
招聘计划 招聘实施 人员配置
企业文化
培训开发
培训规划 职业计划 培训管理
绩效管理
绩效系统 绩效制度 绩效评价
薪酬激励
工资报酬 奖金津贴 保险福利
维持管理
劳资关系 员工激励 员工档案
第一讲 人力资源招聘概述
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招聘的意义
招聘选拔中的新挑战 错误选才的代价
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招聘和选拔的理论概述
1.1 招聘的意义
面试成本
工资与福利费用 培训费 业务损失
1000元
12000元 6000元 10000元
共计招聘成本损失
成本上升(估计占职位每年总薪酬的40%--60%) 招聘广告
报纸广告 人才交流会 猎头费
面试成本
资料筛选的时间 测试成本 主试者的时间/工资
行政费用 培训费用 损失的机会
他们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂虫。
1.4 招聘和选拔的理论概述
以己之长补他人之短
没有用好人的问题：
1、没有正确地识别人。
2、没有创造人员可用的条件，
环境。
大才大用，小才小用， 各尽所能，人尽其才。
1.4 招聘和选拔的理论概述
能级对应原则：

如果你自私一点，你所选择的应当是这样
的人：

1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你是 一个优秀的管理者；