管理者如何进行有效授权PPT课件
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这种现象发生后，主管们有没有考虑过，当自己忙不过来的时候，是不 是做了许多下属该做的事情。
主管不是千里马，而是千里马的教练，应该给下属发展的空间，让其纵 横驰骋。
这就是如何进行有效授权的问题，也是摆在众多管理者面前一个突出的 难题。
.
3
一：授权的概念 二：如何授权 三：授权控制 四：授权评估 五；有效授权的11绝技 六；授权的7忌
• 有一定工作经验，但技能欠缺的部下 方法：
• 不定时交给部下一些具有挑战性工作； • 给他们相当的工作支持。
主管这时扮演教练员角色，把下属扶 上马，言传身教，让部下尽快成长起来。
.
16
授权的四个阶段
3、不充分授权： 适应对象：
• 具有相当经验和技能的员工 方法：
• 主管可将非常重要工作交给他做，如质量问题处理，质量反 馈处理，质量问题分析总结等。
管理者如何进行有效授权
讲师：XXX 时间：2015.9.3
.
1
三元培训
【上讲回顾】
为什么要做团队激励 激励理论的分类：内容激励理论、行为改造理论 、过程激励理论 霍桑满意理论 双因素理论：保健和激励的因素 弗格姆期望理论：积极性=绩效价值 X 期望值
.
2
背景
现在我们公司的管理出现了奇怪的背离现象，主管主任越来越忙，从早 忙到晚，节假日也不休息。而我们的问题越来越多。质量越来越差。整 个企业的工作效率日渐低下。
充分授权 不充分授权 弹性授权 制约授权
授权的四个阶段是从低到高，依次递进的。 由于员工的能力、素质、态度的差异，有些人只能处于2、
3阶段，能达到充分授权的只是一小部分员工。
.
19
（三）系统授权方式
工作交给你了， 好好干。
您尽管 放心…
唉！我不 知道怎么 办？要
是…
.
20
系统授权方式
1、明确授权确定
主管此时已摆脱了具体指导阶段，成了员工的 坚强支持者，这层员工通常是部门的中层骨干。
.
17
授权的四个阶段
4、充分授权： 适应对象：
• 部门（公司）的核心员工，重点培养对象 方法：
• 对这类员工，只需把任务交给他，就可以信马由缰，让其自 由发挥。
主管此时只需握住缰绳，别让其跑偏轨道就行。
.
18
授权的四个阶段
要求： • 必须向受权者制定明确无误的任务目标； • 说明授权范围和限度； • 任务截止日期和验收标准； • 期望的成果； • 目标尽可能量化，切实可行。
.
21
方法：
• 授权时，采取征询、启发、诱导等方式，让部下参与目标制 定；
• 完成任务的方式、方法、步骤，则由部下自行决定。 好处：
• 最大限度调动员工的工作热情，其效果要远远好于主管集权 命令式的授权。
误区：
• 以功授权 • 以资历授权
.
14
授权的四个阶段
1、制约授权： 适应对象：
• 刚进公司缺乏工作经验的新员工 方法：
• 交给他们最基本的事务性工作； • 对他们的行为进行实时监督检查，促使他们尽快熟悉工作过
程和技能。
主管这时是指导者身份， 只需对部下进行详加指教即可。
.
15
授权的四个阶段
2、弹性授权： 适应对象：
2：如果管理者把责任都下放，那只能说他 是辞职而不是放权。
3：误区： • 授权时以为责任同权利一起交给部下 了； • 当部下无法完成指派任务时，将失败 的责任推卸给下属。
授权只能意味 着责任的加大， 不仅对自己， 更要对部下的 工作绩效负全 部责任。
.
13
（二）量其能，授其权
1，根据员工能力大小和知识水平高低进行适当授权——关键
作 • 一般客户接待
• ……
主管的工作 • 战略决策 • 重要目标下达 • 人事的奖惩权 • 发展和培养部属 • ……
.
11
Βιβλιοθήκη Baidu
提醒！
作为一个主管在授权时，必须明确自己的职位职责， 按照责任大小把工作分类排队，自己只做最重要的工 作，其他的都可以授权。
.
12
重要说明：
1：无论授权到何种程度，有一种东西你是 无法下放的，那就是——责任。
.
22
2、组织有效配合
方法： • 必须给受权者全面的调用人、财、物、信息等的权利； • 弄清楚完成这项任务的条件是什么，涉及哪些部门、人员； • 清楚哪些条件可由受权者自己创造，哪些需主管书面协调； • 主管向相关部门、人员下达授权通告，指示他们大力配合。
.
23
3、传授工作秘诀：
主管在授权时需要面授机宜，向部属讲述——完成任务时常采用的： • 方法 • 程度 • 重点 • 关键环节 • 工作细节提示 • 此项工作的最终目的 • ……
.
24
三、授权控制
授权≠弃权
注意：授出权利不加以控制，轻则影响公司绩效的完成，重则可
能造成严重的后果。 有效的授权控制是绩效最后完成的强有力保障。
.
25
1、目标控制
A、根据工作目标和绩效标准进行过程控制。 • 如果目标任务很大、周期很长，可把目标分解成几段，分别 检查。
B、建立定期报告制度。 • 被受权人必须定期向上级报告工作进展； • 对工作进程的重大事项进行说明； • 保证授权是沿预定轨道前进。
本讲内容提要
.
4
一：授权的概念
授权是上级向下级委派权力，下级在一定的监督下完成任务过程中 有相当的自主权和行动权。
上级有指挥和监督之权；下级有报告和完成任务的责任。 授权不是参与；不是弃权；不是授责；不是代理职务；不是分工；不是助理、
不是秘书。
是将部属 推向前台
.
5
授权的意义
1：提高部属的主观能动性 2：自己可得到解脱， 去考虑更大更重要的事情 3：本人能力可得到延伸， 和扩大 4：下属可得到学习和发展机会 5: 对部属的激励和信任 6：可提高部属的责任心， 减少员工的依赖性 7：员工之间可达到优势互补
.
6
为什么有的管理者会不授权
1：怕失去权利， 担心别人超过自己 2：怕对部属失去控制，担心很多问题不知道 3：对他人太不放心，出问题， 捅娄子 4：自我膨胀，和专家心态
.
7
授权中存在的问题
一，简单放权
1；一放就乱，严重失控 2；自作主张 3；只考虑本部门利益 4；无行为规范
.
8
授权中存在的问题
二，直接控制
1；一统即死，效率不高 2；下属无积极性，被动执行 3；领导忙得团团转 4；一人决策风险系数加大
.
9
（一）授权80%的工作
20% 80%
二、如何授权
授权 主管工作
.
10
授权工作与主管自己完成工作
授权工作
• 日常事务性工作 • 具体业务工作 • 专业技术性工作 • 可以代表其身份出席的工
主管不是千里马，而是千里马的教练，应该给下属发展的空间，让其纵 横驰骋。
这就是如何进行有效授权的问题，也是摆在众多管理者面前一个突出的 难题。
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3
一：授权的概念 二：如何授权 三：授权控制 四：授权评估 五；有效授权的11绝技 六；授权的7忌
• 有一定工作经验，但技能欠缺的部下 方法：
• 不定时交给部下一些具有挑战性工作； • 给他们相当的工作支持。
主管这时扮演教练员角色，把下属扶 上马，言传身教，让部下尽快成长起来。
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授权的四个阶段
3、不充分授权： 适应对象：
• 具有相当经验和技能的员工 方法：
• 主管可将非常重要工作交给他做，如质量问题处理，质量反 馈处理，质量问题分析总结等。
管理者如何进行有效授权
讲师：XXX 时间：2015.9.3
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1
三元培训
【上讲回顾】
为什么要做团队激励 激励理论的分类：内容激励理论、行为改造理论 、过程激励理论 霍桑满意理论 双因素理论：保健和激励的因素 弗格姆期望理论：积极性=绩效价值 X 期望值
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2
背景
现在我们公司的管理出现了奇怪的背离现象，主管主任越来越忙，从早 忙到晚，节假日也不休息。而我们的问题越来越多。质量越来越差。整 个企业的工作效率日渐低下。
充分授权 不充分授权 弹性授权 制约授权
授权的四个阶段是从低到高，依次递进的。 由于员工的能力、素质、态度的差异，有些人只能处于2、
3阶段，能达到充分授权的只是一小部分员工。
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（三）系统授权方式
工作交给你了， 好好干。
您尽管 放心…
唉！我不 知道怎么 办？要
是…
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系统授权方式
1、明确授权确定
主管此时已摆脱了具体指导阶段，成了员工的 坚强支持者，这层员工通常是部门的中层骨干。
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授权的四个阶段
4、充分授权： 适应对象：
• 部门（公司）的核心员工，重点培养对象 方法：
• 对这类员工，只需把任务交给他，就可以信马由缰，让其自 由发挥。
主管此时只需握住缰绳，别让其跑偏轨道就行。
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18
授权的四个阶段
要求： • 必须向受权者制定明确无误的任务目标； • 说明授权范围和限度； • 任务截止日期和验收标准； • 期望的成果； • 目标尽可能量化，切实可行。
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21
方法：
• 授权时，采取征询、启发、诱导等方式，让部下参与目标制 定；
• 完成任务的方式、方法、步骤，则由部下自行决定。 好处：
• 最大限度调动员工的工作热情，其效果要远远好于主管集权 命令式的授权。
误区：
• 以功授权 • 以资历授权
.
14
授权的四个阶段
1、制约授权： 适应对象：
• 刚进公司缺乏工作经验的新员工 方法：
• 交给他们最基本的事务性工作； • 对他们的行为进行实时监督检查，促使他们尽快熟悉工作过
程和技能。
主管这时是指导者身份， 只需对部下进行详加指教即可。
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15
授权的四个阶段
2、弹性授权： 适应对象：
2：如果管理者把责任都下放，那只能说他 是辞职而不是放权。
3：误区： • 授权时以为责任同权利一起交给部下 了； • 当部下无法完成指派任务时，将失败 的责任推卸给下属。
授权只能意味 着责任的加大， 不仅对自己， 更要对部下的 工作绩效负全 部责任。
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13
（二）量其能，授其权
1，根据员工能力大小和知识水平高低进行适当授权——关键
作 • 一般客户接待
• ……
主管的工作 • 战略决策 • 重要目标下达 • 人事的奖惩权 • 发展和培养部属 • ……
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Βιβλιοθήκη Baidu
提醒！
作为一个主管在授权时，必须明确自己的职位职责， 按照责任大小把工作分类排队，自己只做最重要的工 作，其他的都可以授权。
.
12
重要说明：
1：无论授权到何种程度，有一种东西你是 无法下放的，那就是——责任。
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22
2、组织有效配合
方法： • 必须给受权者全面的调用人、财、物、信息等的权利； • 弄清楚完成这项任务的条件是什么，涉及哪些部门、人员； • 清楚哪些条件可由受权者自己创造，哪些需主管书面协调； • 主管向相关部门、人员下达授权通告，指示他们大力配合。
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23
3、传授工作秘诀：
主管在授权时需要面授机宜，向部属讲述——完成任务时常采用的： • 方法 • 程度 • 重点 • 关键环节 • 工作细节提示 • 此项工作的最终目的 • ……
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24
三、授权控制
授权≠弃权
注意：授出权利不加以控制，轻则影响公司绩效的完成，重则可
能造成严重的后果。 有效的授权控制是绩效最后完成的强有力保障。
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25
1、目标控制
A、根据工作目标和绩效标准进行过程控制。 • 如果目标任务很大、周期很长，可把目标分解成几段，分别 检查。
B、建立定期报告制度。 • 被受权人必须定期向上级报告工作进展； • 对工作进程的重大事项进行说明； • 保证授权是沿预定轨道前进。
本讲内容提要
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4
一：授权的概念
授权是上级向下级委派权力，下级在一定的监督下完成任务过程中 有相当的自主权和行动权。
上级有指挥和监督之权；下级有报告和完成任务的责任。 授权不是参与；不是弃权；不是授责；不是代理职务；不是分工；不是助理、
不是秘书。
是将部属 推向前台
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5
授权的意义
1：提高部属的主观能动性 2：自己可得到解脱， 去考虑更大更重要的事情 3：本人能力可得到延伸， 和扩大 4：下属可得到学习和发展机会 5: 对部属的激励和信任 6：可提高部属的责任心， 减少员工的依赖性 7：员工之间可达到优势互补
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为什么有的管理者会不授权
1：怕失去权利， 担心别人超过自己 2：怕对部属失去控制，担心很多问题不知道 3：对他人太不放心，出问题， 捅娄子 4：自我膨胀，和专家心态
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7
授权中存在的问题
一，简单放权
1；一放就乱，严重失控 2；自作主张 3；只考虑本部门利益 4；无行为规范
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8
授权中存在的问题
二，直接控制
1；一统即死，效率不高 2；下属无积极性，被动执行 3；领导忙得团团转 4；一人决策风险系数加大
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9
（一）授权80%的工作
20% 80%
二、如何授权
授权 主管工作
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10
授权工作与主管自己完成工作
授权工作
• 日常事务性工作 • 具体业务工作 • 专业技术性工作 • 可以代表其身份出席的工