学员手册
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四、 案例答案：培训需求严重脱节，员工层次含混不清，培训效果评估，培训评估环节 五、 组织分析：根据组织目标判定，知识和技术需求，将组织效率和工作，质量与期望
水平对比，制定人事持续计划，对员工进行知识审查，评价培训组织环境 任务分析：进行职务分析，职务所需的能力行为态度 人员分析：通过绩效考核 ，造成业绩差距的原因，收集和分析关键事件，对员工及
不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地对公司全体人员——上至总经理，下至 一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训，为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。 可一周的培训过后，大家议论最多的便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和 45 岁 以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大 多数人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚 至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而听到种种 议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果 不理想呢？他百思不得其解：“当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！ 怎么不受欢迎呢？”
柯氏四层次评估模型
1．以下每一个层次的评估具体指什么呢？ 反应层次 学习层次 行为层次 结果层次
内在逻辑的应用
2.你认为答案应该是什么呢？ ○1 评估要获得信息量的大小关系 ○2 评估难易程度 ○3 评估时间安排
3．评估内容、方式和时间就需要你们好好想一想啦！
十、培训管理体系
第九关：浣熊装（完成这一模块，就飞向终点啦！）
已经界定的职责。对于一些技术方面的能力，这个阶段的人 仍需要帮助和监督。 ○3 能够胜任——精通，能够满足工作的高水准要求，自主工作并承担责任， 具有灵活性。 ○4 出色完成——能够辅导别人，并提供解释和示范，给予反馈，更加广阔的 视野，能够解决重要的业务和人员问题，对别人提供支持。 ○5 角色典范——值得别人仰视，具有与众不同的品质，杰出，别人渴望效仿， 有新的倡议，有战略和工作方法，能够影响别人，建立合作 的商务关系。
学员手册
一、WHAT--------什么是培训
第一朵蘑菇：培训的概念：
1.通过对员工教育或指导使其具备目前工作所需要的能力与知识。
第二朵蘑菇：人力资源开发的概念：
2.企业通过 及其他工作改进员工
和
的一种
第三朵蘑菇：培训与人力资源开发的关系：
3.培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。
人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟 HRM 的其他
1. 培训管理系统： 海尔培训管理体系 某行培训体系
随堂反馈： 1. 给老师打分——1-5 分 2. 给自己上课认真程度打分——1-5 分 3. 接下来，请完成终极 boss 关卡——对答案！
参考答案：
一、2.培训 能力水平 企业业绩 有计划的、连续性的 3.绩效考核
三、2. 在职培训：○1 学徒培训 ○2 辅导培训 ○3 工作轮换 ○4 工作实习 脱产培训：○1 授课法 ○2 讨论法 ○3 商业游戏和案例研究 ○4 角色扮演法 ○5 工作模拟法 ○6 网络培训法 ○7 视听法 ○8 公文筐处理训练 ○9 探险学习和团队培训等
八、介绍先进的培训方法
第七关：绿蘑菇（回答错误不可怕，绿蘑菇让你获得重生噢）
1.你认为培训讲师的分类（按技能技巧）应该怎么分？
2.讲师手册，学员手册，ppt 记得再复习一下噢～
九、新员工培训
第八关：火焰花（快快回答逃脱火焰袭击吧）
1.你知道新员工培训的具体内容有哪些吗？
十、 培训评估
第九关：星星（答对这一题你就变无敌啦！）
第二关：毒蘑菇（获胜体力值+2）
1.你知道有什么培训方法吗？
毒蘑菇说： “讲授法，多媒体教学，会议培训法，案例研究法，角色扮演法，示范培训法，情景模拟训 练，户外培训，工作轮换法”
2.传统常用的培训形式： 一是在职培训
二是脱产培训
四、培训流程图
第三关：飞天小乌龟（获胜分数+2）
案例
某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为 不错的其他企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书， 以提升人力资源部的新面貌。
八、1.
九、1.公司基本情况及相关制度和政策 2.基本礼仪与工作基础知识 3.部门职能与岗位职责及知识技能
十、1.反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容 等等的看法。
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、 事实、技术和技能的掌握程度。
（讨论到底是哪个环节出了问题？）
五、培训计划
第四关：捡金币（问题回答完整可以得到 5 颗金灿灿的金币噢）
1.你认为培训计划包括哪些内容呢？
飞天小乌龟说： “培训计划所包含的内容：时间、地点、对象、方法、讲师、培训负责人和培训目的。”
六、培训需求
第五关——食人花（不加分项目，但是全部答对才能活命噢）
3. 分析销售人员每一项销售技能属于哪个级别 4. 根据每个销售人员的个人分析得知他需要上一些怎样的课程
案例分析（银行柜员）
小结：建立能力导向的课程体系步骤 工作分析与岗位职责描述 各岗位角色和关键结果领域确定 各岗位优先性任务分析 形成能力词典 对各岗位能力的描述 对各岗位能力的重要程度进行排序 形成各岗位发展计划 设计各岗位课程 形成标准化的岗位－职责－能力－课程体系 建立各岗位人员能力测评系统 形成人才培养（体系）操作规范
职能有关，特别是跟
有关。
的工作。
好的，你已经足够强壮了，开始你的征程吧！！！去吧，马里奥~第一关：尖牙小乌龟（获胜经验值+2）
1.关于培训的重要性，你怎么看呢？
尖牙小乌龟说：
“提高员工的生产效率，为企业创造更大的收益，同时满足员工自我发展的要求。”
三、HOW------培训方法
如何分析培训需求？
McGehee 和 Thayer 分析模型
1 组织分析
②任务分析
③人员分析
七、培训课程的开发
第六关——飞行翅膀（回答正确可以带你飞越下一关噢）
案例分析（销售人员）岗位—能力—课程体系
1. 销售岗位业务能力的层次划分
你认为有哪些销售技能呢？（可以分技能，知识和行为三方面谈一谈噢）
2. 能力的级别划分 能力分为 5 个级别，你知道是哪 5 个吗？
其上级进行培训需求调查 七、1.技能：建立关系，销售与谈判，辅导、发展和培训，分析与解决问题
知识：客户价值定位，商业意识，客户管理，市场意识 行为：结果导向，团队精神与团队建设，管理个人与团队绩效，企业家精神 2. ○1 基本理解——学徒，岗位的新手，能力的基础级别，只要求掌握最基本的
岗位能力，在监督和辅导下工作。 ○2 工作知识——发展，进步，理解工作对个人的要求，能够有效完成工作中
行为层次评估的是学员是否在工作中运用了培训中学到的知识。 2.递增：反应、学习、行为、结果
递增：反应、学习、行为、结果 反应最早，其次是学习，之后是行为，最后是结果 3.
水平对比，制定人事持续计划，对员工进行知识审查，评价培训组织环境 任务分析：进行职务分析，职务所需的能力行为态度 人员分析：通过绩效考核 ，造成业绩差距的原因，收集和分析关键事件，对员工及
不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地对公司全体人员——上至总经理，下至 一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训，为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。 可一周的培训过后，大家议论最多的便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和 45 岁 以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大 多数人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚 至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而听到种种 议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果 不理想呢？他百思不得其解：“当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！ 怎么不受欢迎呢？”
柯氏四层次评估模型
1．以下每一个层次的评估具体指什么呢？ 反应层次 学习层次 行为层次 结果层次
内在逻辑的应用
2.你认为答案应该是什么呢？ ○1 评估要获得信息量的大小关系 ○2 评估难易程度 ○3 评估时间安排
3．评估内容、方式和时间就需要你们好好想一想啦！
十、培训管理体系
第九关：浣熊装（完成这一模块，就飞向终点啦！）
已经界定的职责。对于一些技术方面的能力，这个阶段的人 仍需要帮助和监督。 ○3 能够胜任——精通，能够满足工作的高水准要求，自主工作并承担责任， 具有灵活性。 ○4 出色完成——能够辅导别人，并提供解释和示范，给予反馈，更加广阔的 视野，能够解决重要的业务和人员问题，对别人提供支持。 ○5 角色典范——值得别人仰视，具有与众不同的品质，杰出，别人渴望效仿， 有新的倡议，有战略和工作方法，能够影响别人，建立合作 的商务关系。
学员手册
一、WHAT--------什么是培训
第一朵蘑菇：培训的概念：
1.通过对员工教育或指导使其具备目前工作所需要的能力与知识。
第二朵蘑菇：人力资源开发的概念：
2.企业通过 及其他工作改进员工
和
的一种
第三朵蘑菇：培训与人力资源开发的关系：
3.培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。
人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟 HRM 的其他
1. 培训管理系统： 海尔培训管理体系 某行培训体系
随堂反馈： 1. 给老师打分——1-5 分 2. 给自己上课认真程度打分——1-5 分 3. 接下来，请完成终极 boss 关卡——对答案！
参考答案：
一、2.培训 能力水平 企业业绩 有计划的、连续性的 3.绩效考核
三、2. 在职培训：○1 学徒培训 ○2 辅导培训 ○3 工作轮换 ○4 工作实习 脱产培训：○1 授课法 ○2 讨论法 ○3 商业游戏和案例研究 ○4 角色扮演法 ○5 工作模拟法 ○6 网络培训法 ○7 视听法 ○8 公文筐处理训练 ○9 探险学习和团队培训等
八、介绍先进的培训方法
第七关：绿蘑菇（回答错误不可怕，绿蘑菇让你获得重生噢）
1.你认为培训讲师的分类（按技能技巧）应该怎么分？
2.讲师手册，学员手册，ppt 记得再复习一下噢～
九、新员工培训
第八关：火焰花（快快回答逃脱火焰袭击吧）
1.你知道新员工培训的具体内容有哪些吗？
十、 培训评估
第九关：星星（答对这一题你就变无敌啦！）
第二关：毒蘑菇（获胜体力值+2）
1.你知道有什么培训方法吗？
毒蘑菇说： “讲授法，多媒体教学，会议培训法，案例研究法，角色扮演法，示范培训法，情景模拟训 练，户外培训，工作轮换法”
2.传统常用的培训形式： 一是在职培训
二是脱产培训
四、培训流程图
第三关：飞天小乌龟（获胜分数+2）
案例
某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为 不错的其他企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书， 以提升人力资源部的新面貌。
八、1.
九、1.公司基本情况及相关制度和政策 2.基本礼仪与工作基础知识 3.部门职能与岗位职责及知识技能
十、1.反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容 等等的看法。
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、 事实、技术和技能的掌握程度。
（讨论到底是哪个环节出了问题？）
五、培训计划
第四关：捡金币（问题回答完整可以得到 5 颗金灿灿的金币噢）
1.你认为培训计划包括哪些内容呢？
飞天小乌龟说： “培训计划所包含的内容：时间、地点、对象、方法、讲师、培训负责人和培训目的。”
六、培训需求
第五关——食人花（不加分项目，但是全部答对才能活命噢）
3. 分析销售人员每一项销售技能属于哪个级别 4. 根据每个销售人员的个人分析得知他需要上一些怎样的课程
案例分析（银行柜员）
小结：建立能力导向的课程体系步骤 工作分析与岗位职责描述 各岗位角色和关键结果领域确定 各岗位优先性任务分析 形成能力词典 对各岗位能力的描述 对各岗位能力的重要程度进行排序 形成各岗位发展计划 设计各岗位课程 形成标准化的岗位－职责－能力－课程体系 建立各岗位人员能力测评系统 形成人才培养（体系）操作规范
职能有关，特别是跟
有关。
的工作。
好的，你已经足够强壮了，开始你的征程吧！！！去吧，马里奥~第一关：尖牙小乌龟（获胜经验值+2）
1.关于培训的重要性，你怎么看呢？
尖牙小乌龟说：
“提高员工的生产效率，为企业创造更大的收益，同时满足员工自我发展的要求。”
三、HOW------培训方法
如何分析培训需求？
McGehee 和 Thayer 分析模型
1 组织分析
②任务分析
③人员分析
七、培训课程的开发
第六关——飞行翅膀（回答正确可以带你飞越下一关噢）
案例分析（销售人员）岗位—能力—课程体系
1. 销售岗位业务能力的层次划分
你认为有哪些销售技能呢？（可以分技能，知识和行为三方面谈一谈噢）
2. 能力的级别划分 能力分为 5 个级别，你知道是哪 5 个吗？
其上级进行培训需求调查 七、1.技能：建立关系，销售与谈判，辅导、发展和培训，分析与解决问题
知识：客户价值定位，商业意识，客户管理，市场意识 行为：结果导向，团队精神与团队建设，管理个人与团队绩效，企业家精神 2. ○1 基本理解——学徒，岗位的新手，能力的基础级别，只要求掌握最基本的
岗位能力，在监督和辅导下工作。 ○2 工作知识——发展，进步，理解工作对个人的要求，能够有效完成工作中
行为层次评估的是学员是否在工作中运用了培训中学到的知识。 2.递增：反应、学习、行为、结果
递增：反应、学习、行为、结果 反应最早，其次是学习，之后是行为，最后是结果 3.