冰山素质模型
冰山模型的名词解释
冰山模型百科名片所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
目录简介人的素质的六个层面冰山模型的素质层级相关人物简介美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项,冰山模型,具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
如何利用冰山素质模型识别人才
如何利⽤冰⼭素质模型识别⼈才导读现在越来越多的企业意识到智⼒和学历⽔平并不能代表员⼯的实际⼯作能⼒，⾼学历并不意味着⾼绩效。
胜任能⼒才是衡量员⼯在未来⼯作中能否脱颖⽽出，能否不断产⽣绩效的重要指标。
那么HR们在实际⼯作中如何才能准确识别⼈才，慧眼识珠呢？优质⼈才的挖掘离不开专业测评⼯具的使⽤。
早在20世纪70年代，美国⼼理学家麦克利兰便提出了著名的冰⼭素质模型。
下⽂便将介绍什么是冰⼭素质模型，如何构建冰⼭素质模型。
⼀、什么是冰⼭素质模型冰⼭素质模型将能⼒划分为表象能⼒和潜在能⼒两部分。
表象能⼒是冰⼭的⽔上部分，容易被感知和察觉；潜在能⼒则是冰⼭的⽔下部分，不易被察觉，⽽越深则越难以被察觉。
表象能⼒包括知识和技能，易被测量，包括表达能⼒、组织能⼒、决策能⼒和胜任岗位所需的专业知识如管理知识、财务知识等。
潜在能⼒则包括⾓⾊定位、价值观、⾃我认知、品质和动机。
这些是⼈内在的素质，较难被察觉且难以被外界影响所改变。
⾓⾊定位即⼈对⼯作的预期，对未来的定位。
价值观指⼈对是⾮、重要性和必要性的价值判断。
如合作精神、献⾝精神等。
⾃我认知指⼈对⾃⾝的看法，如⾃信⼼和乐观精神等。
品质指⼈持续⽽稳定的⾏为特性，如正直、诚实等品质。
动机指⼈内在的⾃然持续的想法，驱动、引导和决定个⼈⾏动，如成就动机和⼈际交往需求等。
⽽员⼯业绩的优劣⼤部分是由深层次动机所决定的，且后天很难改变。
因此企业应当更加注重选拔合适的⼈才，将努⼒花在选拔⼈才上，⽽⾮后续的⼈才培养上。
企业应当根据岗位的要求及组织环境，明确保证员⼯能够胜任岗位的素质特征，确⽴明确的标准，并以此为依据挑选员⼯。
⼆、如何构建冰⼭素质模型？构建冰⼭素质模型的步骤主要包括：1、定义绩效标准定义绩效标准即制定⼀套客观明确的定性与定量的基准指标，⽤以衡量和判定绩效的优劣。
根据绩效管理的实践，可以将其分为硬性指标和软性指标。
如销售⼈员的销售额就是易确定的硬性指标，⽽软性指标则是其在⼯作中上级、下级和同级的员⼯对其⼯作态度等⽅⾯的评价。
胜任素质冰山模型的主要内容
胜任素质冰山模型的主要内容胜任素质冰山模型是由美国心理学家麦克勒兰于1973年提出的一种理论模型，用于描述个体能力与素质的关系。
该模型以冰山为比喻，将个体能力与素质分为可见的表面部分和潜在的深层部分，以此来解释和指导个体的发展和培养。
冰山的表面部分代表着个体显性的能力，这些能力是我们通常能够直接观察和评价的，如专业技能、学历、语言能力等。
这一部分容易被人们所关注和重视，但它只是个体能力的冰山一角，隐藏着更重要的深层素质。
而冰山的深层部分则包括了个体的潜能、潜力和潜在能力，它们决定了一个人的发展空间和潜在成就。
这些深层素质包括智力、创造力、人际关系能力、领导力等。
虽然深层素质不能直接被观察和评价，但它们是个体能力的关键所在。
胜任素质冰山模型寓意着我们应该更加关注并发展个体的深层素质。
表面的能力只是冰山的一小部分，只有深层的素质才能支持和驱动个体的长期发展和成就。
表面能力是临时的，而深层素质则是持久的。
只有在培养和发展了深层素质的基础上，个体才能够不断适应和应对日新月异的挑战，实现更高层次的成就。
如何培养和发展个体的深层素质呢？首先，个体应该充分认识到深层素质的重要性，并有意识地寻求发展。
其次，个体应该不断充实自己的知识和技能，增强自己的专业素质。
这不仅能提高个体的表面能力，更能激发和培养个体的深层素质。
另外，个体还应该积极主动地参加各种实践活动，锻炼自己的综合素质和能力，培养与他人的良好合作和沟通能力。
胜任素质冰山模型在个体的发展和培养中具有重要的指导意义。
它提醒我们不能只看重个体的表面能力，而应更加注重深层素质的培养，这才是个体成长和成功的关键。
只有在深层素质的支持下，个体才能在不断变化的环境中立足，并实现更高层次的成就。
每个人都应当意识到胜任素质冰山模型的重要性，并积极探索和培养自己深层素质的潜力，以实现更加美好的未来。
冰山模型(Iceberg model)
冰山模型（Iceberg model）目录1、什么是冰山模型?2、人的素质的六个层面3、冰山模型的素质层级4、冰山模型的遵循步骤5、相关链接什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
冰山模型
冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
[胜任素质]冰山模型(Iceberg model)
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[胜任素质]冰山模型（Iceberg model）冰山模型(Iceberg model)什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识(Knowledge):指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能(Skill):指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色(SocialRoles):指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念(Self-Concept):指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质(Traits):指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机(Motives):指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山管理模型
某企业四大职系素质模型
职系
族群
潜能力
竞争力
服务力 管理职系
价值观
领导力
思辨力
权重 15% 10% 10% 20% 30% 15%
职系
族群 潜能力
竞争力
服务力 技术职系
价值观
领导力
思辨力
权重 10% 10% 30% 20% 15% 15%
某企业四大职系素质模型
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 15%
30%
目标
划来缩小
差距
绩 效 监
观察督行 为给予 反馈与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
绩 效 评
根估据 预 定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会 议。 设计个 人开发计 划
下岗
绩 效 评 估
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
面试的种类
结构化面试
特点: 由一系列与工作相关的问
题构成 可靠性和准确性较非结构
化面试强
不足: 若面试人草率地提出每个 问题，结构化的优势将大
定向面试 （Directive Interview）
在定向（结构化）面 试中, 你或许使用结构化 面试表。“所有项目可能 并不都适用于每一种情 形。”但有了这张面试表, 所有主试者在面试提问中 便不易遗漏重要的问题。
面试通常从相同的问题开 展
可以根据求职者的最后陈 述进行追踪提问 不足:
非定向面试 （Nondirective Interview）
在非定向面试中, 你 可以问你随机想起的问 题。面试没有应遵循的 特别形式, 谈话可以向 各个方向展开。允许你 根据候选人的最后陈述 提问, 并走得很远。这 使得你在一些关键点上 可以进行追踪提问。
冰山素质模型
冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
目录1简介2层面划分3素质层级4相关人物5遵循步骤1．简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
2 . 层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
冰山模型3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
3．素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
素质体系的冰山模型
素质素质体系的冰山模型体系的冰山模型冰山模型，想必学心理学、人力资源的人都应该知道。
模型的核心意思是两点：1. 人类表现出来的知识和技能只是冰山的一角，决定自身综合素质的是冰山下面的部分：价值观、自我认知、品质、动机。
2. 冰山以上相对好建设，冰山以下部分，相对难改变。
以上观点，由哈佛大学的麦克利兰（David McClelland ）教授提出。
技能：skill ；知识：knowledge ；角色定位（价值观）：Social Roles ；自我形象：Self-Image ；品质：Trait ；内驱力/动机：Motive 。
以上，从上到下，习得（改变）难度越来越大，被感知的难度也越来越大。
技能比知识好学，价值观虽然难改变，但是也可以被调整或者自我调整，而最底层的“动机”的形成，现在普遍认为只和基因及童年因素有关，几乎无法改变。
所以现在有些理论认为冰山模型最下面应该还有一层基因，我们暂时就不讨论了。
由于篇幅的原因，只谈谈动机、价值观，和二者之间的关系。
不做太多论证，直接给结论。
麦克利兰及其弟子丹尼尔.格尔曼认为人类的动机分为三种：成就动机成就动机（（Achievement 、）、亲和动机亲和动机亲和动机（（Affiliation 、）、影响力动机影响力动机影响力动机（（power ）。
麦克利兰的成就动机理论为了方便大家理解，我拿国粹举例子。
比如说今晚打麻将，一个高成就动机的人，对他而言，赢钱与否最重要，是决定他心情的最大因素；而亲和动机强的人呢，对他而言和谁打麻将最重要，过程是否开心最重要；影响力动机强的人呢，如果你今晚打麻将不叫我，那我就不爽透顶了。
一般来说，职场上典型的模型：第一种、所谓深v 模型，这种高成就、高影响、低亲和的：一般来说是「带领企业走出困局的开创者」，比如我觉得乔布斯大概如此：第二种、比如说「卓越的合伙创业者」：第三种、我觉得优秀的职业经理人理应如此：而有的同学会问，我其实很想成就一番事业，但是我的工作不允许；有的说，我其实特别不喜欢和人打交道，但我偏偏是做销售的。
管理者招聘时必须要了解的道理-冰山素质模型
冰山素质模型既要看到人员个体素质“冰山以上的部分”，也要留意“冰山以下的部分”一、案例故事：玛丽家有一只冠军狗，这只狗到处找别的狗打架，它无往不胜，颇为洋洋自得，因此冠军狗总是很嚣张地向居住区里新来的狗挑衅。
一天，玛丽牵着冠军狗在公园里散步，偶遇了贝蒂，她牵着一只体型庞大的狗。
由于从未见过这只狗，冠军狗不停地吠叫，挑衅之心毕露无遗。
玛丽想：贝蒂总是处处跟我比较，如果我的冠军狗把贝蒂的狗打败，那一定很威风！于是，玛丽对贝蒂说：“不如让这两只狗比赛一下怎么样？”贝蒂迟疑了一下：“这样有些不妥吧！”玛丽说：“你放心，如果我的狗真的要伤害你的狗，我会制止的。
”贝蒂仍然迟疑，在贝蒂迟疑的瞬间，两只狗竟然打了起来，没多久，冠军狗就败下阵来，垂头丧气地躺在地上。
玛丽惊愕地问：“贝蒂，你家的狗是什么品种？”贝蒂说：“它的毛没被拔掉之前，人们都叫它狮子。
”二、正解道理：冠军狗由于只看到“狮子”的外在表现，便鲁莽地向其挑衅，却不知道它挑衅的对象虽然具有狗的外貌，但在角色认知上却是一只狮子。
管理者在面试招聘时，只从知识和技能的层面考察应聘者，罔顾了应聘者的内在本质特征，与冠军狗所犯的错误如出一辙。
三、详细解读：美国著名心理学家麦克利兰于1973 年提出了一个著名的素质冰山模型。
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，冰山以上部分包括基本知识和基本技能，是人外在的表现，比较容易了解和测量，能够通过培训的方式加以改变和提高；冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
企业在招聘人才时，常常会产生这种困惑：所招聘的人才明明在知识和技能方面都很有优势，但是在履行实际工作的过程中，却难以达到组织的要求。
素质冰山模型启示管理者，在招聘时不能仅仅局限于对应聘者知识和技能的考察，还应该对应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合了解。
能力素质模型冰山模型资料
高级水平（3分） Advanced
专家级水平（4分） Expert
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 • 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
评价中心
• • • • 经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商 业游戏 • 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 • 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考 查 • 依赖他人的程度：想象能力测验法
主动性 判断能力
企业知觉 力
关系建立
营销职系素质模型
潜能力族 成就导向 竞争力族 自信 服务力族 倾听与反 应 价值观族 开放力 领导力族 决策力 思辨力族 思维能力
激励力
目标管理
影响力
企业知觉 力 关系建立
赢得信任
以客户为 本
否定力
坚韧力 学习力 创新力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性
主动性
使用适当的
评估工具来作 出决策。
等级。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企 业 经 营 计 年 度 经 划 营战略计
绩效 计划
绩 效 监
绩 效 评
绩 效 评 估
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
（5）在你今后的职业生涯中，你会 （5）你的中长期职业发展计划是怎 继续在这个领域工作还是会做一些别 样的？ 的事情？
三、如何识别虚假信息
只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话， 当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所 区别的。 表8-3 真话假话的表现列表 如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将 （1）用第一人称 （2）说话很有信心 （3）明显的和其他已知的事 实一致 （1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书
冰山模型
冰山模型什么是冰山模型美国着名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个着名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易。
人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山模型
冰山模型-什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
冰山模型-人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型-冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山模型的三个层次
冰山模型，又称为“知识冰山模型”，是由美国社会心理学家弗洛伊德·西格尔（Floyd Allport）在1933年提出的，用来解释人类行为的原因。
冰山模型的基本理念是，人们的行为表面上只有一小部分，像冰山一样，下面还有更深层次的原因，才是真正决定了人的行为。
冰山模型是由美国著名心理学家麦克利兰提出的一个概念.它全面地描述了一个人所有的内在价值要素，并将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上”和深藏的“冰山以下”这两个部分。
在职场中，冰山模型被用来描述人与人之间的交流和行为。
冰山模型认为，人们的言语和行为只是表面的，而人的真正想法和情感则隐藏在内心深处。
因此，如果管理者想要真正了解员工，就需要通过观察、倾听和沟通，去挖掘员工内心的真实想法。
二、冰山模型的三层结构冰山模型包含三层结构：行为层、价值层和信念层。
1. 行为层行为层是表面的、可见的行为，例如员工的工作表现、态度和言语等。
这一层是最容易被观察到和评价的，但也是最容易被误解的。
2. 价值层价值层是对行为背后的原因进行推测，例如员工的动机、目标和价值观等。
这一层的信息需要通过观察和倾听来获得，可以帮助管理者更好地理解员工的行为和需要。
3. 信念层信念层是最深层的、难以察觉的部分，它包含员工的信仰、经验和文化背景等。
这一层的信息通常需要通过深入的沟通和交流来获取，可以帮助管理者更好地了解员工的内心世界和行为动机。
冰山理论应用的方法很简单，就是用7张纸依次写下那些根源问题。
然后依次摆在地上，先让访客站在“个人行为”上，做必要的放松后让他清晰地感觉到当下困绕自己的问题；让他走到“感受”上，问他这样做有什么感受；达到目的后再让他走到“感受的感受”上，问他为什么会产生这样的感受；……。
步骤不是固定的，但是最终要走到“自己”上。
这个过程的精妙之处是能让人在了解到问题产生的根源，然后根据自己到底是谁做出选择。
能力素质模型冰山模型
合格者
用人部门面试 按岗位要求进行评估
合格者 报总经理室审批
不合格者
不
必要测试
予
录
用
不合格者
不合格者 否
合格者
是否接受录用 是
办理入司手续、确定试用期目标 同化新员工
试用期考察、考核 合格
办理转正手续
决定录用 不合格
未录用
2021/5/27
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面试的目的与内容
专业技术能力
个人素质
求职意向
2021/5/27
为特定岗位
界定素质要求
等级。
决 定 招 募 甄 外 部 招选聘 . 使 用合适的渠媒体; 使 用 合 适道的 招
募中介机构
内部招 聘 :张
贴职位空缺公
告
素质 测评
总体目标
使 合 适 的 人 才
计 划 并 执 行 做合适的工作。
甄选面试过程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
面试内容
工作经历
人际关系能力
17
面试的种类
非结构化面试
特点： • 面试者会提出探索性的无限制的
问题鼓励求职者多谈 • 面试没有应遵循的特别形式，谈
话可向各方面展开 • 面试通常从相同的问题开展 • 可以根据求职者的最后陈述进行
追踪提问 不足： • 比结构化面试耗时时间长 • 求职者可能会自愿提供一些面试
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面试之中—提问技巧
提问问题的形式
形式
特点
举例
•开放 式问题
•封闭式 问题
2021/5/27
• 这种问题没有固定形式
• 以五个 W(Why.Where.Who.When.Which)，一 个H(How)等措辞开展
胜任力之冰山模型
胜任力之冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识(Knowledge)：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能(Skill)：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色(SocialRoles)：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念(Self-Concept)：指一个人的态度、价值观和自我印象社会角色(SocialRoles)：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格5、特质(Traits)：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机(Motives)：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
能力素质模型冰山模型
如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将
（1）用第一人称 （2）说话很有信心 （3）明显的和其他已知的事 实一致
（1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书
精选可编辑ppt
15
从人才库中重新开始挑选过程
招聘计划及广告、前期准备 应聘者前来应聘 初步筛选
招 聘 流 程
输 入 公 司 人 才 储 备 库
勉强合格者 人事部面试
勉强合格者
合格者
用人部门面试 按岗位要求进行评估
合格者 报总经理室审批
不合格者
不
必要测试
予
录
用 不合格者
不合格者 否
合格者
是否接受录用 是
办理入司手续、确定试用期目标 同化新员工
试用期考察、考核 合格
办理转正手续
决定录用 不合格
未录用
合格员工
精选初可做编者辑ppt
23
通过培训改变行为---素质冰山模型
表
象
的
水下部分,通常 称为潜能,从上 到下的深度不
同,则表示被挖 掘与感知的难
易程度不同.水
下越深,通常越
不容易被挖掘 与感知.水上表
潜
象部分,即人的
在
知识与技能,则
的
易于被感知.
能力的内容包 括水下的潜能 部分,还包括水 上‘人的知识 与技能部分’.
行为
培 训 项 目
如客户满意 如自信 如灵活性
如成就导向
精选可编辑ppt
做什24 么？
工作分析的方法
1、面谈法（访谈法） 通过面对面的交谈，由工作者来讲述工作的内
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冰山模型
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为
表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
目录
1简介
2层面划分
3素质层级
4相关人物
5遵循步骤
1．简介
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，
是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
2 . 层面划分
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项
具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
冰山模型
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），
它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量
冰山模型
，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
3．素质层级
招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，
对企业的负面影响会越大。
根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级：
素质
层级
定义内容
技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。
如：表达能力、组织能力、决策能力、学习
能力等
知识指一个人对某特定领域的了解。
如：管理知识、财务知识、文学知识等
角色定位指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么
事情。
如：管理者、专家、教师
价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值
取向。
如：合作精神、献身精神
自我
认知
指一个人对自己的认识和看法。
如：自信心、乐观精神
4．相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了“素质冰山模型”。
素质冰山模型：把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。
基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；
换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。
内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，
这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。
它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；
职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。
相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
5遵循步骤
冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。
不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。
确定胜任素质主要有两条基本原则：
（1）有效性。
判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。
（2）客观性。
判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。
其次，在确定胜任素质后，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。
最后，在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。
总而言之，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且,成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。
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