集权与分权

东星企业管控模式调整草案一、集权管控与分权管控区别
二、人力资源管理管控模式
不同管控模式下的人力资源核心职能定位
举例说明：
万科在发展的过程中，一直没有停止过对管控模式的调整和改革，最为明显的是从2004年开始，由之前总部集权的管控方式改革为对一线公司授权，总部对一线公司进行专业指导和管理的管控方式，并逐渐增加了区域本部作为总部的派出机构对一线公司进行指导，形成总部-区域本部-一线公司三层的管理架构。

管控模式的不断调整，是企业在发展过程中不断面临新的形势作出的决策，也确实给企业的发展带来了效益。

企业在发展到一定规模后，一般都会面临发展停滞的问题，中国很多优秀企业曾经在大概四五百亿规模上停了一段时间，万科也在500亿规模上停了3年，国外也有类似的情况。

为什么停下来？有很多客观因素，但很主要的原因，是发展到那个规模之后，原来的传统管理方式不太适用了，必须重新打造管理平台，万科用过去的3年时间来打造新的管理平台，解决总部和地区的管理问题。

运营模式概述
万科公司目前采用的是一种集权和分权相结合的管控模式，总部可以用下图表示：
目前万科的员工一共约有两万人，分成两个大的系统，一个是地产系统，另一个是物业系统，其中地产员工约4000，物业员人约16000人。

在地产系统中分成二级三层管控体系：第一级是总部，第二级是按照城市设置的公司（万科内部叫做一线公司），其中总部又分为集团总部和总部派出的4个区域本部，形成总部战略、区域指导、一线执行的三层架构。

从管控的维度看，万科的管控体系非常简单。

除了在战略、品牌、融资、研发和流程上对一线公司的支持外，万科集团总部主要从三个方面进行管控。

第一，投资，总部一管到底，决策权一直由总部掌握，也就是说一线公司要买任何一个项目，要买任何一块地，都必须通过总部最后的同意。

第二，财务，每个公司现金流的管理和财务运营管理，都受总部财务部的直接管理；第三是人事，一线公司的员工从总经理到普通员工大致分为5级，其中上面3
级都是由集团总部直接任命，虽然各部门和各一线公司可以推荐人选，但是最终审批权在集团总部，同时，所有新员工都由集团总部进行招聘和培训。

除此之外，考虑到地产公司的行业特点，一线公司在运营上拥有非常大的自主权。

而区域总部的作用，是代表集团总部为这个区域里面的所有的一线公司作一些指导和管理的作用。

虽然管控的维度并不多，但是这几项都是企业发展最核心的要素，对这些要素的管控，也就对一线公司有了实质性的管控，如何在强调纪律性的时候如何保持积极性，是管控成功的必要保障。

万科这种管控体系能够真正运作起来，依靠的是自身20多年来企业文化和管理探索的深厚积淀。

具体来说，主要依靠三个方面来保证：
首先是以企业文化为基础。

万科对文化、道德底限，价值观的管控是非常到位的，深入到从总经理到一线员工的每一个万科人。

就是通过对员工进行企业文化的灌输，保证了整个队伍的价值认同和战略共识。

总部和一线公司对于很多基本问题有共识，这样很多问题就可以沟通，达成相互谅解，这很大程度上要归功于万科多年来形成的强大企业文化。

而战略共识的形成才能保证一线公司的利益和集团利益发生冲突的时候，可以顺利的执行集团利益最大化的决策，减少冲突。

第二是以制度和流程约束为平台。

万科发展20多年，建立起一套严密的管理制度和流程，能够从质量、资金和人事等方方面面进行管理。

关键的环节，有严格的制度流程，通过IT手段来控制审批。

标准化降低了总部统一管理的难度、上下沟通的成本。

集团总部和区域总部、一线公司之间能够形成格式化的沟通汇报体系,让来自于市场的信息和总部的行政指令在集团内部充分共享,然后做出一致性反应。

规范的制度体系使得万科内部很少看到繁冗的请示汇报，提高了工作效率。

另一方面，也使得员工凭借工作能力而不是人际关系的能力进行竞争。

郁亮认为："万科被称为中国地产行业的"黄埔军校"，很大程度上也是规范的结晶"。

第三是以有效的业绩激励为推手。

企业文化的融合，制度流程的约束，保证了集团总部和一线公司上下一致，减少实施管控后的摩擦，但是企业的发展最终需要各个部门和一线公司去市场上打拼，因此通过业绩激励，也是保证管控效果的必要保障。

管控模式特色
万科的这种集权和分权相结合的管控模式，主要体现在两个方面的特色，首先是这一管控模式是根植于万科的企业文化，对人的尊重。

在通过投资、财务、人事的集权管控，保证了企业的纪律性的同时，通过企业文化融合、规范的制度和激励机制充分调动了一线公司，包括每个员工的积极性，这符合"激励相容"理论的要求。

这种管控模式能够比较好的平衡万科在目前的发展规模和市场环境中维护纪律性和保持积极性的矛盾，关键是能够实现集团总部和一线公司，包括每一个员工之间的激励相容。

之
所以需要企业管控，就是因为集团总部和一线公司之间存在必然的利用冲突，如果能够保证集团总部和一线公司之间的利益、目标是吻合的，那么就能提高企业集团整体的效益，这就是机制设计理论。

赫维茨创立的机制设计理论中"激励相容"是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是"激励相容"。

如果把个人看做一线公司，把企业看做集团总部，那么企业管控所要解决的问题也是"激励相容"问题。

要实现激励相容，需要更好地分析一线公司和每一个员工所追求的利益及其价值取向。

按照传统的委托-代理理论的观点，由于存在着信息不对称，因此应该通过一种分配制度来使代理人的努力收益和其经营业绩联系起来，比如万科所采取的与经营绩效挂钩的激励制度。

但是，也有学者提出，不能只将人看作是"经济人"，而应该将其看作"社会人"，个人追求的价值不仅有"物质利益"层面，也有道德伦理、价值观、信仰理念等多种精神因素。

马斯洛的需要层次理论也认为，人的需要不仅是对物质利益的需要，还包括社会需要、尊重需要和自我实现需要等许多精神上的需要。

万科通过企业文化的融合，就是在自我发展等精神层面激励员工。

第二个特色即这种管控模式是万科根据企业发展阶段变革而来的，是顺应发展需要形成的管理体系，这符合动态管理的相关理论要求。

权变理论是现代组织理论的精髓，权变理论的基本观点是：没有一成不变的、普遍适用的、最佳的组织模式，不同的企业以及同一个企业的不同历史发展阶段，都应当根据当时的企业内部条件和外部环境（即权变因素）来设计与之相适应的组织结构。

而蒂斯、皮萨罗和舒恩提出的动态能力理论也强调企业在培育其能力的同时，要更加强调关注企业经营环境的变化，以便为企业创造竞争优势的资源与能力随着企业经营环境的变化而不断地提升、更新。

动态核心能力的含义是"整合、构建和重置公司内外部能力，以适应快速的环境变化的能力"。

"动态"是指不断更新自身的能力、公司内外部的组织技能、资源和职能能力进行适应性调整、整合、重置，使之能跟上环境不断变化的需要。

从1994年开始，直到2000年的时候，万科还是采用集团总部集中控制的管理模式，集团的投资权全部放在总部。

各地的子公司的信息直接上传总部，人员、资金、专业性的把握都由总部决定。

但是随着企业规模的扩大，依据新的销售、利润和市场占有率目标，万科在2004年左右对组织结构、发展模式都进行了大变革，突出表现为对一线公司的授权。

王石称之为"颠覆"，郁亮称其为"广泛而深刻的变革"。

总之从公司战略、组织结构、企业文化等各个层面都要发生变革，并通过几年时间的调整，逐渐形成了目前的管控模式。