2018年高潜项目人才研究报告

高潜人才项 目所面临的
种种挑战
识别
对标
发展
下一步
46%
您的高潜项目是否选对了人? 不论您高潜项目的发展方面有多么高效完备，如果您根本就没有选对人，那 么无论如何都达不到理想的结果。许多项目中领导者调动资源，启用培训和
职业机会给那些完全不适合高级职位的人，或者那些即使担任高级职位也能力 不够的人。
有几乎一半的企业 缺乏系统化流程以 精准识别高潜人才
高级职位。
高潜人才项 目所面临的
种种挑战
识别
对标
发展
下一步
不论在个人层面还是企业层面，高潜项目都无法实现预期效果
64%
的高潜人才不满意 其职业的发展经历
69%
的高潜项目无法建立 强大的继任者培养
管道
怎样才能确保您的高潜项目不落入这样的尴尬境地呢? 一切始于精准识别真正的高潜人才。
识别
谁是您真正的高潜人才?
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发展
下一步
我们缺少的是一个对 于高潜人才库质量由 外到内的掌握。
设置高潜发展常规检查点，可以帮助您基于人才的进步优先关键的经验 和活动。这些对标活动也能让您看到高潜项目活动和其他领先的企业正在 开展高潜项目相比是否有效果。
基准对标数据也可以帮助您了解哪些人是目前就要立刻培养的，哪些是 以后需要关注的。您的优秀员工和最敬业的员工是您目前高潜项目的理 想人选。但是，那些目前尚未立即投入项目但本身拥有较高潜力的高绩效 员工也必须重点关注。
为什么传统识别方法行不通?
通常方法
潜在问题
高潜人才诊断
•• • 我们不知道目前正在使用的模型是否可以精准识别可在
• 未来胜任更高职位的人才
• 经理评估或过往绩效数据
•
•
经理评估过度主观，并不能精准评估真正的高潜人才
使用简单的九宫格
•
•
•
•
我们并不清楚将简单的九宫格应用于复杂的高潜人才识 别是否恰当
几乎一半的企业缺乏系统化流程来以识别高潜人才,并且 过度强调人才的过往绩效。然而，单单在过往绩效的基础
只有
25% 的业务高管使用HR分析工具辅助 关键的人才决策
从宏观和微观级别上权衡高潜测评 外部基准提供了您的高潜人才距离有市场竞争力还有多远的洞察。宏观分析 确保您的高潜人才发展活动是能够拓展其潜力以推动企业不断前行。
客观的，将您的高潜人才和行业顶尖相对标 权衡高潜人才的强项，弥补他们的弱点 为行业量身定制发展，提供有目标的发展速度
言普遍效率低下。
下一步
您的高潜项目是否成功驱动 企业绩效?
多数高潜人才项目收效甚微，46%的 领导者履新时无法胜任，而55%的 候选人在项目开始5年后续掉出高潜 人才队伍。
挑战
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大多数的企业都理解高潜人才对企业的重要性。CEB的研究显示， 高潜人才相对非高潜人才能为企业多带来91%的价值，比担任同职位 的一般员工要付出多21%的努力。毫无疑问，高潜人才可以帮助企业 提高业务产力和生产效率。然而，大多数企业没有意识到其中所蕴含
很低。
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识别
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对标
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抱负、能力和敬业度是高潜项目投资获得产出的关键。
三者少其一就可能导致下一环节项目成功概率 减少40%。 通过有目的性的测评，您可以精准定位上述三个维度，为您精准识别高潜人才，降低项目失败风险:
风险 1: 人才不愿意被提拔到高级职位的 风险
风险 2: 人才无法胜任更具挑战 职位的风险
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您的高潜人才项目投资 回报是否符合预期?
对于企业而言，相比对普通员工， 高潜人才可为组织多创造91%的价 值。然而现实结果则大相径庭， 高达73%的高潜项目无法达成预期 结果。
识别
谁才是真正的高潜人才?
风险 3: 人才跳槽去竞争对手公司的 风险
基准
如何衡量高潜人才从而有效应对市场竞争?
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为了有效的发展高潜人才，您需要外部对标。 全球市场现在竞争日益激烈。当今的高潜项目经理需要理解如何将高潜 人才和竞争者进行对标，而不是只看内部的评估。如果您不和行业顶尖 同行对标，那么您将冒着无效发展的风险，对于未来的市场挑战，您可能 发展了错误的技巧。
有强能力和敬业度但是抱负很低的 员工是无法胜任高级职位的，简单而 言，因为他们不想要这么多。我们称 这类员工为不同步的明星。
敬业的梦想者是指那些非常想要更高 不敬业的大明星是指那些抱负和能力 职位且非常敬业，但是他们能力不足。 都非常强的员工。然而，他们对于工作 除非企业可以发展相应的技能，不然 和企业不够完全忠心，他们可能不会 他们成为企业下一阶段继任者的可能性 长久地留任于企业。
近50%的企业缺乏系统化流程以准确 识别高潜人才，因此由于对候选人才 的判断失误而导致项目最终失败也就 不足为奇了。
对标
您的高潜人才与竞争对手 相比是否存在差距?
发展
高潜力 vs 高绩效 ——如何弥合差距?
多数企业采用内部基准衡量人才， 但若适当采用外部基准进行人才 对标则可能为您开拓全新视角。
提及发展，95%拥有高潜项目但表 现不佳的企业就跟进行动计划，辅 助员工个人发展适应新角色方面而
的巨大价值。事实上，73%的高潜项目既无法体现出对于企业业绩的 影响，也无法计算出具体的投资回报率。
1/2
1/2的HR专业人士对高潜项目缺乏信心。 HR高管最常见的问题包括： • 高潜项目耗资很大——我真的投资在对的人才上了吗? • 我们现在应该做些什么准备来帮助高潜人才胜任未来更具挑战的高级职位? • 为什么我的高潜项目不奏效? 我们认定的所谓高潜人才，最终却无法胜任
上挑选高潜人才是有所偏颇的：因为每7个高绩效人才中 只有一个才是高潜人才。
这也就意味着，很多资源都浪费在了错误的人身上， 这也是为什么顶尖组织正在重新定义高潜人才。
CEB研究强调，真正的高潜人才，不但需要高绩效，
还需要评估三个不同的维度以衡量其是否能被提拔到 更高级或更关键的岗位上去。
太多的优质资源浪费在了错误的人身上
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种种挑战
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对标
发展
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三个重要维度: 抱负: 是否想要高级职位 能力: 是否能胜任高级职位，能否承担更多责任 敬业度: 是否忠于企业，并愿意承担更具挑战的岗位
企业需要精确测评以上三个维度以识别真正的高潜人才。
三大关键因素如何平衡?
抱负
能力
抱负
能力
抱负
能力
敬业度
敬业度
敬业度