基于心理契约的员工激励机制

基于心理契约的员工激励机制

摘要：运用元分析方法，从论文涉及学科、发表年度、作者单位和出版来源对心理契约与员工激励问题的研究进行定量分析发现，该问题的研究集中于最近六年，涉及刊物层次偏低，涉及学科较少且单一，文献年度发表态势缓慢，作者几乎都是高校的学者；而从研究对象、研究方法、研究内容等方面的定性分析发现，已有研究的对象缺乏广泛性，研究内容较繁杂。未来的研究，应逐步提高研究数量和质量，从多学科、多视角的进行，实证与理论相辅助。

关键词：心理契约；员工激励；元分析；内容分析

中图分类号：g41文献标识码：a

文章编号：1009-0118（2012）04-0189-02

一、引言

心理契约（psychologicalcontract）是20世纪60年代由argyris ［1］提出的，他用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范（如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等），雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。1962年，levinson［2］加以界定的这个概念，最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望。

二、心理契约的员工激励机制的定量研究

（一）文献抽样

本研究采用内容分析的方法，以“cnki中国学术文献网络出版总库”为搜索平台，以“心理契约的员工激励机制”、“心理契约的激励机制”和“心理契约的激励”为搜索主题，时间跨度为2004年8月28日到2010年9月30日，精确匹配，共搜索到相关文献32篇。（二）分析单元

1、学科类别

某问题研究所涉及的学科，既能说明该问题所涉及的研究领域，又能在某种程度上说明该问题受关注的程度。因此，我们选取关于心理契约的员工激励机制所涉及的学科作为分析的指标之一。

按“中国学术文献网络出版总库”中的学科分类，检索到32篇有关心理契约的员工激励机制的文章，共涉及11个学科，包括企业经济学23篇，行政学及国家行政管理3篇，人才学与劳动科学2篇，宏观经济管理与可持续发展2篇，投资1篇，高等教育2篇，金融1篇，服务业经济1篇，军事1篇，行政法及地方法制1篇，信息经济与邮政经济1篇。有关心理契约的员工激励机制大部分研究集中于经济学科领域，占已有研究总数的76%左右。其次是管理学、教育学，占已有研究总数的18%左右（需要说明的是，部分论文属于跨学科研究，分属于不同领域学科）。该问题比较缺少多学科的共同关注，剩下的较少文章，仅涉及军事、法律、人才与劳动等学科的研究。

2、发表年度

某领域研究文献数量在一定时期内的变化趋势，既能反映出该领

域的受关注程度，又能反映出自身的发展水平。因此，我们选取文献年度发展态势作为分析指标之一，以便分析国内学界对心理契约的员工激励机制研究变化的时间趋势。

检索到的32篇有关研究文献，2004年2篇，2005年0篇，2006年5篇，2007年6篇，2008年4篇，2009年9篇，2010年6篇。2004-2006年的文献数目均在6篇以下，说明这一时期对这一问题的研究一直发展缓慢。2007年开始，学术界才渐渐兴起对心理契约的员工激励机制的关注，但之后又不断出现起伏。2009年国内学者对基于心理契约的员工激励机制研究的关注有了提升，到底从2004年到2010年最高峰，共发表9篇相关文章。

3、作者单位

对论文作者单位情况进行统计，目的在于揭示我国学者对关于心理契约的员工激励机制研究的研究水平。收集到的文献中，其中2篇论文作者的单位不是在大学（指医院、研究所等单位），其余文献中的作者单位都是在大学里，统计结果（只算第一作者的单位）如下：

发表关于心理契约的员工激励机制研究的论文的作者单位共30个，其中有3个作者的单位是在中南大学，有2个作者的单位是在南京师范大学，还有2个是在贵州大学工作，剩下的包括了复旦大学、重庆大学、上海交通大学等27个单位。

4、出版来源

对论文发表的出版来源进行统计，目的在于揭示我国不同水平和

领域的学术界成果发表机构对心理资本的重视程度。公开期刊13篇，占总数的40.625%，硕士论文17篇，占总数的51.125%，博士论文2篇，占总数的6.25%。发表的期刊只有13篇，而硕博论文就有19篇，说明国内学者对这一研究还没有引起高度的重视。进而对这17篇硕博论文分析发现，17篇期刊论文共发表在16个大学。东南大学的《a县农业科技人才心理契约激励研究》和《基于心理契约的湖南中烟公司核心员工激励研究》，上海交通大学的《基于心理契约的公务员激励机制研究》，复旦大学的《c公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究》等。

上述分析表明，发表心理契约员工激励机制研究的相关论文的刊物种类较少，相对比较分散，可见这一领域的研究在我国学术成果发表机构还未受到很高重视。

三、基于心理契约的员工激励机制的研究的定性分析

（一）研究对象

研究的研究对象关系到研究者所站的角度，角度的不同会使得研究的结果出现一些不同的结论，这将是利于研究的发展。将能够确定的研究对象的文献进行统计，可从中找出不用研究对象的不同分布情况及规律。分析已有文献发现，国内不同的研究者在选择研究对象时也各有千秋，这些研究对象主要包括：国家公务员、企业员工、高校职工，其中企业的员工即包括国有企业的员工，也包括民营企业和中外合资企业。

（二）研究方法

研究方法的选取对研究的开展，进行及结果都有影响，因此研究方法的研究是非常重要的。分析已有关于心理契约的员工激励机制的研究文献，发现大多数研究都采用定性的研究方法，较少研究采用定量的研究方法。还有一些同时采用了多种方法，这里以文献法采用的最主要的研究方法进行分类。具体的研究方法主要有综述法、问卷发、访谈法、调查法等。梳理和分析研究能从整体上把握理论基础、相关变量、机制建构等，但定量研究相对于定性研究，更量化，也更具有针对性。

（三）研究内容

1、激励模型

分析已有的研究文献，各个研究者都提出了不同的激励模型，2001年张望军、彭剑锋提出报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励的激励模型；2005年王黎萤提出物质激励、成就激励和情感激励的激励模型；2007年刘丽提出物质激励、文化激励、工作激励和考核激励的激励模型，2008年彭本红、李涛提出的激励模型是物质激励和非物质激励；2009年王晓明提出物质激励、情感激励和价值激励的激励模型；2009年吴群提出的激励模型是物质激励、成长性激励、精神激励和保障制度激励；2009年朱学红、杨涛、黄健柏提出的激励模型包括金钱激励，参与、目标和工作激励，尊重、认可和荣誉激励，晋升和发展激励，负激励。几乎每一种激励模型都包括物质方面的激励，但不同的研究者从不同的角度对激励模型的构造也有不同的看法，这些模型包括文化激励、工作激励、情感激励