车宏生员工招聘与人才测评.ppt
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——无领导小组讨论 ——文件筐测验
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1.纸笔测验（标准化纸笔测验）
优点
客观化 施测方便 计分迅速 经济性
不足
受形式制约 猜测与掩饰
应用领域
大规模人员招聘 人员安置与选拔 员工培训发展 团队建立
17
常用纸笔测验简介
人格测验
例：“大五”人格测验 A型人格问卷（竞争性）
职业能力测验
例：国家职业汉语能力测试（ZHC）
例2：A型人格问卷
例3：心理健康临床症状自评测验（ SCL－90）
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1.2 职业能力倾向测验
职业能力测验：指一个人所具有的有利于其
在某一个职业方面成功的潜力素质的总和。就 是为有效的进行某类特定活动所必须具备的、 潜在的特殊能力素质，是指经过适当学习或训 练后，或被置于一定条件下时，能完成某种职 业活动的可能性或潜力。 内容：知觉速度与准确性/数量关系 /言语理解/
关系建立
技能
影响力
分析性思维
人际沟通
团队领导
综合性思维 发展他人 指挥性 团队协作 关注秩序
易于培训
社会角色 客户服务意识
组织承诺
成就导向 自我完善
动机
自我概念 诚信
自信
内隐1的2
例：行政类中层管理者的胜任特征模型
重要性程度 ****** ***** *** *** *** *** ** **
具体胜任特征 影响力 成就导向 人际沟通 团队协作 分析性思维 主动性 团队领导 发展他人
重要性程度 * * * * 基线水平 基线水平 基线水平
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具体胜任特征 自信 指挥他人 信息获取 综合性思维 组织意识 关系建立 专业知识
例：领导者和高管的胜任特征
－语言表达能力 －思维分析能力 －创新能力 －战略决策能力
－人际协调能力 －计划组织能力 －危机管理能力 －具体职务所需的
特殊能力
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10
素质的冰山模型
技能 知识
素质就像冰山，技能 和知识形成了山顶
社会角色 自我认识
特性 动机
冰山下面的素质部分很少能 被看到，但源自文库它们在很大程 度上引导和控制表明的行为； 特性和动机在最下层，更接 近人的核心
11
胜任特征操作模型
外显的
专业知识 专业知识
难于培训
自我控制
灵活性 主动性
创新性
特质
信息获得 组织意识
职业适应性测验
例：职业兴趣测验
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1.1 人格测验
心理学家用来鉴别人格差异的工具。 为何使用人格测验？
a 人格与工作类型的关系：人职匹配 b 人格与工作绩效的关系：任务绩效
与关系绩效
——人们寻求一个能够发挥自己的能力与潜质、 与自己的人格特征匹配的环境。
例1：“大五”人格测验
责任感、外向性、情绪稳定性、宜人性、开放性
全球性竞争的最大挑战是人力资源的短缺。
74%的被调查者认为，人力资源问题是公司战略实 现的核心问题和决定性因素
未来10年内的金融、高科技等行业： 56%人员变动，补充不足，如何吸引与保持雇员?!
82 %经理认为：雇员存在技能不足，且问题将越发 严重
3
选拔与人力资源管理
人力资源管理——通过人力资源战略决策、制度建设、政策 选择和业务指导，使企业目标与员工目标 相结合，从人的角度优化企业经营机制， 建立组织的竞争优势。
• 工作分析：测量之前应先有工作分析，才能知道
应该测什么，确定选拔对象的胜任特征。
• 效度追踪：测量之后应对入选者进行绩效评 估，
才能了解选拔的效果。
• 如何看待测评结果：
——测量和评价应该适当区分，用人所长 优势互补，选最合适者
——测量分数并非愈高愈好
9
4、什么是工作分析
选拔之前，首先需明确招聘人员的主要工作职责、在组 织中的位置、任职所需条件——通过工作分析解决 工作分析是运用系统的方法收集有关工作的各种信息， 明确组织中某职位的职责、工作目标、绩效标准、工作流 程、权限、以及任职资格要求等，进行整理、分析、服务 于选拔、培训等特定管理工作。 通过工作分析得到工作说明书，使工作职责清晰化，并 相应明确具备何种素质的人能够胜任此工作。
5
1、心理测验
心理测验——对行为样本的客观的和标准化的 测量。它是心理测量的一种重要手段。
其基本要素：行为样本、标准化、 难度、 区分度、信度、效度。
主要分为三类： 成就测验/能力测验/人格测验
6
常用的心理测验
成就测验
如：综合知识测验、专业知识测验
一般能力测验
如：智力测验、推理能力测验
HRM的主要内容——战略规划 选拔与安置 薪酬管理 绩效管理 培训与开发
*选拔只是一个环节，需要其它环节的配合。
4
二、人员选拔的理论依据：心理测量
心理测量是通过科学、客观、标准的 测量手段对人的特定心理素质进行测 量、分析、评价。
心理测验是人事测量中最常用的方法， 其他方法还有：观测法、访谈法、调 查法、情境模拟法。
三、人员选拔的基本程序
1 提出招聘需求 2 进行工作分析 3 选择招聘渠道和方法 4 获得候选人并进行简历筛选 5 第一轮选拔——笔试（心理测验） 6 第二轮选拔——结构化面试 7 第三轮选拔——评价中心测评 8 讨论并做出录用决定
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四、选拔技术简介
1、纸笔测试
2、结构化面试
3、评价中心技术
员工招聘与人才测评
北京师范大学心理学院 人力资源与管理心理研究所
车宏生
内容提要
一、人员选拔工作的重要性 二、人员选拔的理论依据：心理测量 三、人员选拔的基本程序 四、选拔技术简介：纸笔测试
结构化面试 评价中心技术
2
一、HR的重要性
2001年《经济学家》杂志发布的人力资源调查报告 （对象为全球227名资深经理人）结果显示：
特殊能力测验
如：行政职业能力测验
人格测验
如：气质、性格测验、 成就动机、情绪测验、 心理健康测验7 、职业倾向测验
2.选拔方法的质量评价
标准化：方法规范统一，使分数具有可比性 信度：测评方法的可靠性一致性程度 效度：测评方法的有效性，即实际度量程度
难度和区分度 其他几个重要问题
8
3.其他几个重要问题
判断推理 /资料分析能力 可细分为与特定职业相联系的，如音乐、美术、机械
操作、行政（职业）能力倾向测验等。
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例：国家职业汉语能力测试（ZHC）
题型：
阅读理解 3部分 50题 60分钟 书面表达 5部分 52题 90分钟 （包括2题作文） 共102题 150分钟
总分1000分
400~599 初级 600~799 中级 800以上 高级
16
1.纸笔测验（标准化纸笔测验）
优点
客观化 施测方便 计分迅速 经济性
不足
受形式制约 猜测与掩饰
应用领域
大规模人员招聘 人员安置与选拔 员工培训发展 团队建立
17
常用纸笔测验简介
人格测验
例：“大五”人格测验 A型人格问卷（竞争性）
职业能力测验
例：国家职业汉语能力测试（ZHC）
例2：A型人格问卷
例3：心理健康临床症状自评测验（ SCL－90）
19
1.2 职业能力倾向测验
职业能力测验：指一个人所具有的有利于其
在某一个职业方面成功的潜力素质的总和。就 是为有效的进行某类特定活动所必须具备的、 潜在的特殊能力素质，是指经过适当学习或训 练后，或被置于一定条件下时，能完成某种职 业活动的可能性或潜力。 内容：知觉速度与准确性/数量关系 /言语理解/
关系建立
技能
影响力
分析性思维
人际沟通
团队领导
综合性思维 发展他人 指挥性 团队协作 关注秩序
易于培训
社会角色 客户服务意识
组织承诺
成就导向 自我完善
动机
自我概念 诚信
自信
内隐1的2
例：行政类中层管理者的胜任特征模型
重要性程度 ****** ***** *** *** *** *** ** **
具体胜任特征 影响力 成就导向 人际沟通 团队协作 分析性思维 主动性 团队领导 发展他人
重要性程度 * * * * 基线水平 基线水平 基线水平
13
具体胜任特征 自信 指挥他人 信息获取 综合性思维 组织意识 关系建立 专业知识
例：领导者和高管的胜任特征
－语言表达能力 －思维分析能力 －创新能力 －战略决策能力
－人际协调能力 －计划组织能力 －危机管理能力 －具体职务所需的
特殊能力
14
10
素质的冰山模型
技能 知识
素质就像冰山，技能 和知识形成了山顶
社会角色 自我认识
特性 动机
冰山下面的素质部分很少能 被看到，但源自文库它们在很大程 度上引导和控制表明的行为； 特性和动机在最下层，更接 近人的核心
11
胜任特征操作模型
外显的
专业知识 专业知识
难于培训
自我控制
灵活性 主动性
创新性
特质
信息获得 组织意识
职业适应性测验
例：职业兴趣测验
18
1.1 人格测验
心理学家用来鉴别人格差异的工具。 为何使用人格测验？
a 人格与工作类型的关系：人职匹配 b 人格与工作绩效的关系：任务绩效
与关系绩效
——人们寻求一个能够发挥自己的能力与潜质、 与自己的人格特征匹配的环境。
例1：“大五”人格测验
责任感、外向性、情绪稳定性、宜人性、开放性
全球性竞争的最大挑战是人力资源的短缺。
74%的被调查者认为，人力资源问题是公司战略实 现的核心问题和决定性因素
未来10年内的金融、高科技等行业： 56%人员变动，补充不足，如何吸引与保持雇员?!
82 %经理认为：雇员存在技能不足，且问题将越发 严重
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选拔与人力资源管理
人力资源管理——通过人力资源战略决策、制度建设、政策 选择和业务指导，使企业目标与员工目标 相结合，从人的角度优化企业经营机制， 建立组织的竞争优势。
• 工作分析：测量之前应先有工作分析，才能知道
应该测什么，确定选拔对象的胜任特征。
• 效度追踪：测量之后应对入选者进行绩效评 估，
才能了解选拔的效果。
• 如何看待测评结果：
——测量和评价应该适当区分，用人所长 优势互补，选最合适者
——测量分数并非愈高愈好
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4、什么是工作分析
选拔之前，首先需明确招聘人员的主要工作职责、在组 织中的位置、任职所需条件——通过工作分析解决 工作分析是运用系统的方法收集有关工作的各种信息， 明确组织中某职位的职责、工作目标、绩效标准、工作流 程、权限、以及任职资格要求等，进行整理、分析、服务 于选拔、培训等特定管理工作。 通过工作分析得到工作说明书，使工作职责清晰化，并 相应明确具备何种素质的人能够胜任此工作。
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1、心理测验
心理测验——对行为样本的客观的和标准化的 测量。它是心理测量的一种重要手段。
其基本要素：行为样本、标准化、 难度、 区分度、信度、效度。
主要分为三类： 成就测验/能力测验/人格测验
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常用的心理测验
成就测验
如：综合知识测验、专业知识测验
一般能力测验
如：智力测验、推理能力测验
HRM的主要内容——战略规划 选拔与安置 薪酬管理 绩效管理 培训与开发
*选拔只是一个环节，需要其它环节的配合。
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二、人员选拔的理论依据：心理测量
心理测量是通过科学、客观、标准的 测量手段对人的特定心理素质进行测 量、分析、评价。
心理测验是人事测量中最常用的方法， 其他方法还有：观测法、访谈法、调 查法、情境模拟法。
三、人员选拔的基本程序
1 提出招聘需求 2 进行工作分析 3 选择招聘渠道和方法 4 获得候选人并进行简历筛选 5 第一轮选拔——笔试（心理测验） 6 第二轮选拔——结构化面试 7 第三轮选拔——评价中心测评 8 讨论并做出录用决定
15
四、选拔技术简介
1、纸笔测试
2、结构化面试
3、评价中心技术
员工招聘与人才测评
北京师范大学心理学院 人力资源与管理心理研究所
车宏生
内容提要
一、人员选拔工作的重要性 二、人员选拔的理论依据：心理测量 三、人员选拔的基本程序 四、选拔技术简介：纸笔测试
结构化面试 评价中心技术
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一、HR的重要性
2001年《经济学家》杂志发布的人力资源调查报告 （对象为全球227名资深经理人）结果显示：
特殊能力测验
如：行政职业能力测验
人格测验
如：气质、性格测验、 成就动机、情绪测验、 心理健康测验7 、职业倾向测验
2.选拔方法的质量评价
标准化：方法规范统一，使分数具有可比性 信度：测评方法的可靠性一致性程度 效度：测评方法的有效性，即实际度量程度
难度和区分度 其他几个重要问题
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3.其他几个重要问题
判断推理 /资料分析能力 可细分为与特定职业相联系的，如音乐、美术、机械
操作、行政（职业）能力倾向测验等。
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例：国家职业汉语能力测试（ZHC）
题型：
阅读理解 3部分 50题 60分钟 书面表达 5部分 52题 90分钟 （包括2题作文） 共102题 150分钟
总分1000分
400~599 初级 600~799 中级 800以上 高级