酒店激励问题及对策研究

浙江旅游职业学院专科生

毕业论文手册

系院酒店管理学院

专业酒店管理_

班级07酒管10班

学生李彤

指导教师张晶

序号名称数量备注

1 毕业论文任务书 1

2 毕业论文开题报告 1

3 毕业论文文献综述 1

4 毕业论文答辩资格审查表 1

5 毕业论文答辩记录 1

6 毕业论文评分参考标准 1

7 毕业论文成绩评定表及评语 1

8 毕业论文封面 1

毕业论文(设计)任务书

专业酒店管理班级08酒管10班学生姓名李彤

一、论文选题方向：酒店激励问题及对策研究

二、主要参考资料：

[1]约翰·杰克逊，人力资源管理[M].北京大学出版社，2006

[2]王金舜，组织文化[M].湖南师范大学出版社，2007

[3]沙尔坦·克默尼，大师论管人[M].华夏出版社,2006

[4]吴慧，酒店员工激励因素的实证分析[J].旅游科学, 2005

[5] 张增强，王文其，民营企业人力资源管理缺陷及其对策[M].河北经贸大学，2007

三、论文的主要内容：

一．激励概述和基本理论

（一）激励概念

（二）激励基本理论

二．酒店员工激励现状及问题分析

（一）酒店员工激励的主要方式

（二）酒店激励现状及问题

1.薪酬制度的不合理

2.内部员工培训不足

3.岗位分配单一，员工积极性受挫

4.任人制度不合理

5.情感激励不足

三．酒店激励机制问题的解决对策

（一）构建一套完整有效的精神与物质相结合的激励方式

（二）工作设计激励

四．结束语

四、毕业论文进度安排：

第一阶段:2010年3月9 日 --- 2010年3月17日完成选题与开题报告；

第二阶段:2010年3月17日--- 2010年4月7日完成论文初稿；

第三阶段:2010年4月7日--- 2010年4月21日完成论文定稿。

五、毕业论文工作期限：

任务书发给日期 2010年3月9日

论文工作自 2010年3月9日至 2010年4月21日

学生李彤

指导教师系主任

专科生毕业论文开题报告

题目名称酒店员工激励问题及对策研究

开题日期2010年3月9日

一、选题目的：随着中国旅游业的蓬勃发展，中国酒店业也走入了繁盛时期，经济型以及高星级酒店不断涌现，酒店业对员工的需求也越来越强烈，与此同时，酒店的员工流失率也在逐渐升高，酒店一般只采取简单的激励措施，并未适用于酒店全部员工，而酒店在对于基层员工的激励上并未完善，导致基层员工在工作中暴露出积极性低、服务意识低等种种问题。因此，酒店需要用不同的激励方法针对不同部门员工，良好的员工激励机制是酒店留住人才的重要保障。酒店业作为劳动密集型服务性行业，基层员工是酒店工作的主体，如何调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力是酒店需要考虑的问题。建立一系列有效措施可以让酒店员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，同时成为企业发展的无穷力量。

二、选题意义：在人力资源理论文献中，关于员工激励的研究一直是备受学者关注的问题。企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。对于酒店来说，利用各种有限的但尽可能充分的条件激励员工，让员工有清楚的人生职业生涯规划，使工作更具目的性，从而促使每个员工自发地、最大限度地发挥他们自己的聪明才智与潜在的能力；可以提高员工对酒店的参与归属感；可以增加员工的群体意识；可以使他们保持充足的动力和高昂的士气，齐心协力为提高整个酒店的经济效益，实现酒店目标而努力工作。

三、论文写作方案

（一）论文写作提纲

论文各部分的主要内容如下：

一、激励概述和基本理论

（一）激励概念

（二）激励基本理论

二、酒店员工激励现状及问题分析

（一）酒店员工激励的主要方式

（二）酒店激励现状及问题

1.薪酬制度的不合理

2.内部员工培训不足

3.岗位分配单一，员工积极性受挫

4.任人制度不合理

5.情感激励不足

三、酒店激励机制问题的解决对策

（一）构建一套完整有效的精神与物质相结合的激励方式

（二）工作设计激励

四、结束语

（二）论文写作具体计划

自2010年3月9日--- 2010年3月17日完成选题与开题报告自2010年3月17日--- 2010年4月7日完成论文初稿

自2010年4月7日--- 2010年4月21日完成论文定稿

（三）

导师意见：

导师：（签名）

年月日

酒店员工激励问题及对策研究

论文文献综述

08酒管（10）班姓名李彤学号200801010225

一、国内外研究的历史与现状

在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟。而国内对员工激励的研究文献较少，韩雪松的《人才激励因素的实证研究与启示》中，把决定人才发挥的关键因素归纳为13个：薪酬与福利、领导因素、组织文化、提升与发展、用人机制、工作激励、工作环境与条件、组织的发展前景、人际与沟通、竞争机制、考核制度、个人因素、体制因素。

在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富、激励管理已步入科学化发展轨道，而我国企业员工激励遵循的理论和方法都还比较初级，国内酒店管理者意识到员工的某些需要比金钱更重要，在普遍采用基本工资＋奖金＋惩罚的前提下，开始采取其它激励方法，尝试开辟垂直沟通渠道，使员工与组织可以相互了解，允许员工做日常工作决策。目前大多数酒店采用这一激励模式。虽提倡授权于员工，但落实不好，或对授权加以诸多限制与约束，未达到真正的授权。

二、存在的问题

酒店业的崛起，也带动了一定的就业率，同时，酒店的员工流失率也逐渐升高，多数酒店尤其是低星级酒店停留在简单的工资+奖金的管理模式,过分强调金钱的作用,对员工情感因素缺乏必要的重视,未形成有效的激励机制。而在薪酬管理上，未配套公正、完善的业绩考核体系，一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，挫伤了员工积极性，薪酬的激励作用未发挥出来。酒店管理者往往未清楚认识员工的长、短处，按酒店需要分配岗位，员工能力与岗位不匹配，员工或是对工作没兴趣，或是产生挫折感，造成人力资源浪费。同时，职业生涯规划是酒店最易忽略的问题。普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，就已相当困难，只有极少数能晋升到高管。如果酒店不为员工规划其职业发展，员工会感到其发展空间受到限制，看不到职业发展希望和成长机会，导致员工消极工作，而积极寻找机会跳槽。