员工敬业度

2.1 国内外有关员工敬业度的研究进展

2.1.1 员工敬业度的概念

最早提出员工敬业度这一概念的是Kahn（1990），他于1990年最早提出员工敬业度的定义是指组织成员以自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我[3]。Rothbard（2001）认为员工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度[4]。Rich（2006）认为员工敬业度是一种涉及员工行为、认知和感情的状态[5]。国内查淞城（2007）提出员工敬业度是员工在工作中积极投入，同时伴随着工作投入而产生的充满生理、认知和情绪的状态[6]。吴继红等人（2009）提出敬业度是人们在扮演工作角色时全身心投入的状态，表现为自愿的努力程度[7]。杨波（2012）提出员工敬业度是员工认同自身工作，并将自己的时间和精力投入到工作中，同时愿意与组织一起发展的心理状态[8]。我们认为敬业度发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来。

2.1.2 员工敬业度的结构维度

员工敬业度的构成因素是多维度的。国外学者Kahn（1990）将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入三个维度[3]；Maslach（1997）将员工敬业度分为精力充沛、卷入和效能感三个维度[9]；Rothbard（2001）将员工敬业度分为关注和全部投入两个维度[4]；Schaufeli（2002）认为员工敬业度包括活力、奉献和专注三个维度[10]。Rich（2006）认为员工敬业度包括行为敬业、认知敬业和感情敬业三个维度[5]。国内查淞城（2007）将员工敬业度分为工作投入、组织认同和工作价值感三个维度[6]；杨波将员工敬业度分为投入工作、认同工作和追求发展三个维度[8]；曾晖（2005）将员工敬业度分为任务中心、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极支持六个维度[11]。针对医院的特殊性和实际情况，我们认为员工敬业度主要分为投入工作、认同组织、主动参与三个维度。

2.1.3 员工敬业度的测评

国外关于员工敬业度的测量较多，国内的研究基本上是在借鉴国外研究成果基础上修改研究的，具有代表性的测评方法有如下几种：

（1）盖洛普公司Q12测评法

盖洛普公司确定了测量一个企业员工敬业度的12 个维度的Q12模型。它包括12 个问题，见附录1。

（2）Utrecht工作敬业度量表（UWES）测评法

Utrecht工作敬业度量表是由Schaufeli等人（2006）开发的，目前已经成为相关实证研究中应用广泛的员工敬业度测量的主流工具，在中国、南非、韩国、希腊等国的测试结果都验证了其提出的三因素模型[12]。它包括17个问题，见附录2。

（3）翰威特公司的敬业度问卷测评

翰威特公司设计的敬业度问卷主要包括6个项目，见附录3。

附录1 盖洛普公司Q12量表

序

号

内容

1

0 2

0 3

0 4

0 5

0 6

0 7

我知道对我的工作要求。

我有做好我的工作所需要的材料与设备。

在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。

在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。

我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

工作单位有人鼓励我的发展。

在工作中，我觉得我的意见受到重视。

公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。

我的同事们致力于高质量的工作。

我在工作单位有一个最要好的朋友。

在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。

过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

8

9

1

1

1

1

2

附录2 Schaufeli等人开发的UWES量表序

号

内容

0 1

0 2

0 3

0 4

0 5

0 6

0 7

0 8

早上起床之后我会乐意去工作

工作时我精力充沛

工作时我总坚持不懈，尽管有时工作进展不顺利我可以持续长时间的工作

工作时我可以保持身心的活力

工作时我感觉很有弹性和兴奋

对我而言工作富有挑战性

我的工作在鼓舞我

我对我的工作充满热情

我对我的工作感到自豪

我认为我所做的工作非常有意义

当我工作时，我会忘记周围的一切

我工作时时间过得很快

当我工作时会觉得停不下来

很难把我和我的工作分开

我能沉浸在工作中

9

1

1

1

1

2

1

3

1

4

1

5

1

6

1

7

在高强度工作时我会感到高兴

附录3 翰威特公司员工敬业度问卷

序

号

内容

0 1

0 2

0 3

我不会轻易放弃这家公司的工作

我愿意把公司推荐给正在求职的朋友

在公司的激励下，我每天都会尽全力工作

我很少考虑“跳槽”

我会利用机会把在公司工作的益处向公司以外的人员介绍在公司的激励下，我愿意为了实现公司成功而付出额外的努力

4

0 5

0 6