装饰公司绩效考核制度
装饰公司薪酬绩效管理制度范本
装饰公司薪酬绩效管理制度范本一、目的和适用范围1.目的：本制度的目的是为了确保公司的薪酬制度与员工的绩效管理相一致，激励员工的工作表现，提高公司的整体绩效。
2.适用范围：本制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
二、绩效评估方法1.目标管理：公司将根据年度业务目标和个人工作目标，制定合理的绩效评估指标。
评估指标应具有量化、可操作和可衡量性。
2.360度评估：除了直接上级的评估意见外，还将邀请同事、下属和客户参与绩效评估，以全方位地评估员工的绩效。
3.定期评估：公司将定期进行绩效评估，评估周期为一年。
在评估之前，员工将自行提供自己的工作总结和成果，供上级和同事参考。
4.奖励机制：公司将根据员工的绩效评估结果，进行奖励分配。
优秀绩效的员工将获得相应的薪资调整、奖金、晋升或福利待遇。
三、薪酬激励机制2.绩效奖金：公司将根据员工的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金。
绩效奖金的金额将根据绩效评估得分和岗位等级进行确定。
3.薪酬调整：公司将根据员工的绩效评估结果，进行薪酬调整。
优秀绩效的员工将获得适当的薪资调整。
4.晋升机制：公司将根据员工的绩效评估结果和工作表现，决定是否给予员工晋升机会。
晋升将伴随着薪资调整和更高的职位。
5.福利待遇：公司将根据员工的绩效评估结果和工作表现，给予员工适当的福利待遇，包括商业保险、健康福利、培训机会等。
四、绩效评估结果的监督和申诉1.监督机制：公司将设立专门的绩效管理部门，负责对绩效评估结果的监督和管理。
员工可以向该部门投诉不公正的绩效评估结果。
2.申诉程序：员工在评估结果公布后，如对结果感到有异议，可以提起申诉。
申诉程序将包括员工的申诉书提交、申诉审查和申诉结果反馈等环节。
3.加强沟通：公司将加强管理层与员工之间的沟通，定期与员工讨论工作表现和绩效评估结果，以提高透明度和公正性。
五、其他规定1.高风险岗位：对于工作涉及高风险的岗位，公司将根据专业评估和绩效评估结果，确定相应的风险津贴和奖金，以提高员工的工作积极性和安全意识。
装饰公司绩效考核制度
装饰公司绩效考核制度1. 背景介绍装饰公司作为一家专业从事室内装修和设计的企业，为了提高企业的绩效和效益，制定了一套科学合理的绩效考核制度。
2. 绩效考核目的绩效考核制度的主要目的是评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖惩，激励员工积极进取，提高工作质量和效率。
3. 绩效考核指标为了客观公正地评估员工的工作表现，我们制定了以下几个绩效考核指标：3.1 项目管理考核员工在项目执行过程中的管理能力，包括项目计划制定、进度控制、沟通协调等方面的表现。
3.2 质量控制评估员工对施工质量的把控能力，包括工艺标准的执行、材料选用、施工过程中的质量检查等方面的表现。
3.3 客户满意度考核员工在与客户沟通和配合方面的表现，包括及时回应客户需求、对客户提出的要求进行高质量满足等方面的表现。
3.4 团队合作评估员工与团队成员之间的合作能力，包括与同事协作解决问题、团队目标的实现等方面的表现。
3.5 自我学习和提升考核员工对自我学习和提升的态度和行动，包括参加相关培训、学习新知识和技能等方面的表现。
4. 考核方式和流程为了确保绩效考核的公正性和客观性，我们将采取以下方式和流程进行评估：4.1 考核周期绩效考核将每年进行一次，考核周期为12个月。
4.2 考核方法采用定期考核和项目考核相结合的方式进行评估。
定期考核将根据考核指标，通过评分的方式对员工进行评估；项目考核将根据具体项目的完成情况和客户反馈进行评估。
4.3 考核流程•考核开始前，公司将向员工说明考核目的、方式和流程，并根据考核指标进行培训和指导。
•考核周期结束后，由直接上级对员工进行绩效评估，并将评估结果汇总上报给上级领导。
•上级领导根据评估结果，进行绩效评定和奖惩决策，并向员工进行反馈和沟通。
•员工有权对考核结果提出异议，并可提供相关证据进行申诉。
•公司将根据评估结果，制定相应的奖励和激励措施，并向员工进行奖惩等。
5. 绩效考核结果的应用根据绩效考核结果，公司将应用于以下几个方面：5.1 薪资调整根据员工的工作表现和绩效评定，对员工的薪资进行相应调整。
装修公司绩效薪酬制度模板
装修公司绩效薪酬制度一、目的为了更好地激发员工的工作积极性、创造性，提高公司整体运营效率，根据公司发展战略和人力资源规划，特制定本绩效薪酬制度。
本制度旨在建立一个科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住人才，促进公司与员工的共同发展。
二、适用范围本制度适用于公司所有正式员工。
三、绩效考核1. 绩效考核分为季度考核和年度考核，由各部门负责人组织实施。
2. 绩效考核指标分为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面，具体权重根据不同岗位确定。
3. 绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应优秀、良好、合格、不合格。
4. 绩效考核过程中，要遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实性和有效性。
四、薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、职级及公司薪酬政策确定。
2. 绩效奖金：根据季度、年度绩效考核结果，按照公司规定比例发放。
3. 岗位工资：根据员工岗位及职责要求，设立岗位工资，随岗位调整而调整。
4. 加班工资：按照公司规定标准和实际加班时间计算。
5. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补等，根据公司政策和实际情况确定。
6. 奖金：包括项目奖金、年终奖等，根据公司业绩和员工贡献度确定。
五、薪酬发放1. 薪酬发放时间为每月固定日期，如遇节假日顺延。
2. 员工工资收入按照税法规定缴纳个人所得税。
3. 公司在发放薪酬时，应严格遵守国家法律法规，确保员工合法权益。
六、调整与晋升1. 员工晋升、岗位调整时，薪酬待遇根据新岗位的要求和公司薪酬政策进行调整。
2. 员工晋升、岗位调整等变动，应提前向人力资源部提出申请，经批准后生效。
3. 员工晋升、岗位调整等变动，应遵循内部公平、竞争、激励的原则。
七、特殊情况处理1. 员工离职、辞退、退休等情况下，按照公司规定和劳动合同约定处理薪酬问题。
2. 员工因公受伤、病休等特殊情况，薪酬待遇按照公司规定和国家法律法规执行。
3. 员工在试用期内，按照试用期的薪酬政策执行。
八、监督与反馈1. 公司设立薪酬监督小组，负责对薪酬制度的执行情况进行监督和检查。
装饰公司绩效考核制度
装饰公司绩效考核制度第一章绩效考核的目的和原则第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1. 月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
2. 季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3. 年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
4. 项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年，则只进行季度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
装修公司薪酬绩效管理制度
第一章总则第一条为确保公司人力资源的有效管理，激励员工积极工作，提高公司整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计师、业务员、施工员、管理人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以绩效考核为基础，实现薪酬与绩效的紧密挂钩。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。
第五条基本工资：根据员工岗位、工作年限和地区经济水平确定，确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工绩效考核结果，按照一定比例发放，体现多劳多得的原则。
第七条奖金：根据公司年度业绩、员工个人业绩及特殊贡献，发放年终奖、项目奖等。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，确保员工权益。
第三章绩效考核第九条绩效考核分为月度考核和年度考核。
第十条月度考核：（一）考核内容：工作态度、工作效率、工作质量、团队协作等。
（二）考核方法：主管评价、同事评价、客户满意度调查等。
（三）考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十一条年度考核：（一）考核内容：年度工作目标完成情况、个人能力提升、团队贡献等。
（二）考核方法：主管评价、同事评价、客户满意度调查、自我评价等。
（三）考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放时间：每月底前发放上月工资。
第十三条薪酬发放方式：银行转账或现金发放。
第五章管理与监督第十四条公司设立薪酬绩效管理小组，负责制定、执行和监督本制度。
第十五条薪酬绩效管理小组由人力资源部、财务部、各部门负责人组成。
第十六条薪酬绩效管理小组负责以下工作：（一）制定和完善薪酬绩效管理制度。
（二）监督各部门执行薪酬绩效管理制度。
（三）定期对薪酬绩效管理制度进行评估和改进。
（四）处理员工薪酬绩效相关申诉。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
装修公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高本公司的整体绩效，激发员工的工作积极性，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以绩效考核为核心，以激励和约束相结合的方式，推动公司各项工作目标的实现。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容包括以下五个方面：1. 工作业绩：考核员工完成工作任务的情况，包括项目进度、质量、成本控制等方面。
2. 工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
3. 专业技能：考核员工的专业知识、业务能力、创新能力等。
4. 工作潜力：考核员工的发展潜力、学习能力、自我提升意识等。
5. 员工满意度：考核员工对工作环境、薪酬福利、培训机会等方面的满意度。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方法。
1. 定量考核：通过设定关键绩效指标（KPI）和目标值，对员工的工作业绩进行量化考核。
2. 定性考核：通过上级、同事、客户等对员工工作表现的评价，对员工的工作态度、专业技能、工作潜力等方面进行综合评价。
第六条绩效考核周期为一年，分为四个季度，每个季度进行一次考核。
第四章绩效考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核方案：人力资源部根据公司发展战略和各部门工作目标，制定绩效考核方案。
2. 下达绩效考核目标：人力资源部将绩效考核方案下达给各部门，各部门根据方案制定本部门员工绩效考核目标。
3. 绩效考核实施：各部门按照绩效考核方案，对员工进行考核。
4. 绩效考核结果反馈：人力资源部汇总各部门绩效考核结果，向员工反馈。
5. 绩效考核面谈：人力资源部与员工进行绩效考核面谈，分析绩效考核结果，制定改进措施。
6. 绩效考核结果运用：根据绩效考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
第五章奖惩与激励第八条对绩效考核优秀的员工，给予以下奖励：1. 获得晋升机会；2. 提高薪酬待遇；3. 获得额外奖金；4. 提供国内外培训机会。
第九条对绩效考核不合格的员工，采取以下措施：1. 警告；2. 培训；3. 调整工作岗位；4. 降职或辞退。
建筑装饰公司绩效考核的方案
建筑装饰公司绩效考核的方案在建筑装饰公司的日常管理中，绩效考核是一个重要的环节，可以评估员工的工作表现，帮助企业提高工作效率和质量。
本文将介绍一种建筑装饰公司绩效考核的方案，旨在帮助管理人员更好地评价员工的绩效，并提出相应的改进措施。
一、考核指标的确定建筑装饰公司的绩效考核应当综合考虑员工在不同岗位上的表现，并针对不同岗位制定相应的指标。
下面是一些常见的评估指标：1. 项目完成情况：评估员工在各项工程项目中的工作完成情况、质量控制和工期管理等。
2. 客户满意度：通过调查问卷或客户反馈，了解员工在与客户沟通、理解客户需求和解决问题方面的表现。
3. 团队合作能力：评估员工在团队协作中的积极性、沟通能力、协调能力和对他人贡献的程度。
4. 个人能力提升：考察员工自我学习和进修的情况，包括参加培训、学习新技能和提升专业知识来适应公司发展的情况。
5. 安全意识：评估员工在工作中的安全防范措施、事故预防和个人安全行为的表现。
二、评估方法的选择建筑装饰公司可以选用多种评估方法，以综合评估员工的表现，确保评估结果客观、公正、可靠。
以下是常见的评估方法：1. 定性评估：通过面谈、观察和记录员工的表现来评估员工的工作态度、沟通能力和责任心等。
2. 定量评估：设定量化指标，通过数据统计和分析来评估员工在工作中的表现和业绩。
3. 360度评估：采用多维度评估的方法，通过员工、领导、同事和客户等多方面的反馈，全面了解员工的表现。
三、绩效考核的周期和频率建筑装饰公司可以根据实际情况确定绩效考核的周期和频率，通常可以选择年度考核或季度考核。
年度考核适用于全面评估员工的工作表现，季度考核适用于及时了解员工的工作进展并对其进行激励和辅导。
四、激励与改进措施绩效考核的最终目的是激励员工做出更好的表现，并通过改进措施提高整个企业的绩效水平。
以下是一些常用的激励和改进措施：1. 薪酬激励：根据员工的绩效等级和评估结果，给予相应的薪资调整和奖励。
业之峰装饰公司薪酬绩效管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬绩效管理，激发员工工作积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计、施工、业务、管理等部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪酬与绩效相匹配。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：根据员工岗位、级别和公司规定确定。
第六条绩效工资：根据员工月度、季度或年度绩效考核结果确定。
第七条奖金：包括项目奖金、年终奖金等，根据公司业绩和员工个人贡献确定。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求和工作性质确定。
第九条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，按照国家法律法规和公司规定执行。
第三章绩效考核第十条绩效考核分为月度、季度和年度考核，考核内容主要包括工作质量、工作效率、团队协作、客户满意度等方面。
第十一条月度考核：由直接上级对员工当月工作表现进行评估，结果用于确定绩效工资。
第十二条季度考核：由部门负责人对员工季度工作表现进行评估，结果用于确定奖金和晋升资格。
第十三条年度考核：由人力资源部组织，对员工年度工作表现进行全面评估，结果用于确定年终奖金和晋升资格。
第四章薪酬调整第十四条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十五条定期调整：根据公司经营状况和员工绩效表现，每年进行一次薪酬调整。
第十六条特殊调整：根据员工岗位变动、技能提升、工作表现突出等情况，进行特殊薪酬调整。
第五章管理与监督第十七条人力资源部负责本制度的制定、实施和监督。
第十八条各部门负责人应积极配合人力资源部，确保本制度的有效执行。
第十九条员工对薪酬绩效管理有异议，可通过正常渠道反映，公司将在调查核实后给予答复。
第六章附则第二十条本制度由人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
业之峰装饰公司薪酬绩效管理制度旨在激励员工努力工作，提高公司整体竞争力。
建筑装饰工程公司绩效管理制度
建筑装饰工程公司绩效管理制度第一条公司建立《绩效管理制度》（详见附件6），成立绩效管理领导小组，负责绩效管理的领导、组织、协调和实施。
第二条全体员工须按照《岗位说明书》和《工作及考核标准》的要求旅行职责，并按公司《绩效管理制度》接受绩效考核与管理。
第三条绩效考核（一）考核目的对已发生的工作做回顾性的考察审核，并进行事后的追加奖或罚。
用与奖金分配、承包兑现。
（二）考核方式1、直接上级和系统领导或考核小组对所属员工考核，属直接考核。
2、直接上级和系统领导或考核小组分别向《工作及考核标准》中规定的“评价人”手机评价信息，属间接考核。
（三）考核内容及标准1、中、高层管理者考核内容及标准（1）《岗位说明书》和《工作及考核标准》中规定的内容及标准（2）年度重点经营目标或管理目标及其标准2、其他员工考核内容及标准《岗位说明书》和《工作及考核标准》中规定的内容及标准第四条人事考核（一）考核目的参照过去的工作业绩和行为习惯，对员工工作能力和素质进行考核，刻画员工的特点，寻找创造良好业绩的素质，树立公司倡导的行为规范，培养、选拔新干部，评价在职干部，为其更好地发挥特长创造条件，为改进不足做针对性的指导和培训。
（二）考核方式采用员工自评和人事部考核结合的方式。
（三）考核内容1、考核对象的基本情况2、考核对象的品质3、考核对象知识面：对《岗位说明书》中规定知识的掌握情况；对其他知识的学习情况4、考核对象的行为能力：对《岗位说明书》中规定的专业技能的掌握情况；其他共通行为能力表现情况，如工作主动、不推脱，能够锁定年度重点工作目标，制定工作计划，能够进行工作创新，按制度规定处理业务，按《绩效管理制度》要求对下属进行绩效管理，通过不知工作让下属有效向上延伸。
5、考核对象的工作业绩6、考核对象的不足之处（四）考核标准1、工作绩效（1）《岗位说明书》和《工作及考核标准》中规定的关键内容及其标准（2）年度重点经营目标或管理目标及其标准2、工作所需知识、技能和行为表现。
装饰公司绩效考核方案
装饰公司绩效考核方案装饰公司绩效考核方案在装饰公司需要制定绩效考核的方案，那么都有哪些好的考核方案呢？下面是小编分享给大家的装饰公司绩效考核方案，希望对大家有帮助。
一、总则为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。
更好的完成公司及工区下达的.各项工作任务。
结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则：1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;2.严格考核、注重绩效、动态管理;3.抓大放小，调动班组管理的积极性三、组织机构1.工区考核工作小组。
组长：主任副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。
2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。
负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。
对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。
根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
四、绩效考核办法(一)工区直接考核人员1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
2.2业绩指标以目标管理为主要内容。
装饰公司员工绩效管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工绩效管理，提高员工工作效率和业务水平，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，注重个人与团队的共同成长。
第二章绩效目标设定第四条绩效目标由人力资源部根据公司年度经营目标和部门职责制定，并与各部门负责人协商确定。
第五条绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限（SMART原则）。
第六条各部门负责人应将绩效目标分解至个人，并与员工进行沟通和确认。
第三章绩效考核第七条绩效考核分为定期考核和专项考核。
第八条定期考核每季度进行一次，考核内容包括但不限于工作完成情况、工作质量、团队协作、创新能力、客户满意度等。
第九条专项考核根据公司业务需求或特殊项目进行，考核结果作为定期考核的补充。
第十条绩效考核采取定量与定性相结合的方式，定量指标以数据为准，定性指标由直接上级和同事进行评价。
第四章绩效结果运用第十一条绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等的重要依据。
第十二条绩效优秀者给予奖励，如晋升、加薪、表彰等。
第十三条绩效不合格者，公司将进行辅导和培训，如辅导后仍不合格，将考虑调整岗位或解除劳动合同。
第十四条绩效考核结果将作为员工年度评优评先的依据。
第五章绩效沟通与反馈第十五条各部门负责人应定期与员工进行绩效沟通，了解员工工作情况，解答员工疑问。
第十六条人力资源部负责监督绩效沟通的实施，确保员工绩效得到有效反馈。
第十七条员工对绩效考核结果有异议时，可在规定时间内向人力资源部提出申诉，人力资源部将进行调查核实并给出答复。
第六章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度可根据公司实际情况进行修订。
通过以上制度，公司旨在建立一个科学、合理、公正的员工绩效管理体系，激发员工的工作热情，提高工作效率，实现公司与员工的共同发展。
装饰公司绩效考核制度
装饰公司绩效考核制度绩效考核制度是企业管理中的重要一环，对于装饰公司来说更是必不可少的。
一个科学合理的绩效考核制度可以帮助企业提高工作效率、调动员工积极性、提升整体业绩。
本文将围绕装饰公司的特点和需求，探讨如何建立一套完善的绩效考核制度。
一、背景和意义装饰公司作为一个以设计和施工为主要业务的企业，其特点是项目复杂、周期长、涉及面广。
因此，建立一套适合公司实际情况的绩效考核制度就显得尤为重要。
1.1 背景介绍装饰公司的主要工作内容包括项目设计、施工、材料采购等，这些工作涉及多个部门和岗位，员工之间的协作和配合是保证项目进展顺利的关键。
同时，装饰公司行业竞争激烈，如何用绩效考核制度吸引和留住优秀人才也是一项重要任务。
1.2 意义和目标建立绩效考核制度的目标是实现全员参与、公平公正、激励员工、提高整体业绩。
一个好的绩效考核制度可以帮助企业更好地评估员工的贡献和价值，及时发现和解决问题，优化公司运营流程，提高市场竞争力。
二、绩效考核指标与权重分配2.1 考核指标的确定绩效考核指标是评估员工工作表现的重要依据，指标的选取直接关系到考核结果的公平性和准确性。
装饰公司的绩效考核指标可以分为以下几个方面：（1）项目完成情况：包括项目进度、质量把控、客户满意度等。
（2）团队合作能力：包括与项目组成员的配合情况、沟通和协作能力等。
（3）创新能力：包括对项目设计和施工方法的改进、提出的优化方案等。
（4）学习与成长：包括参与培训学习、自我提升的能力等。
2.2 权重分配原则为了确保各项指标的权衡性和公正性，我们可以根据公司实际情况确定不同指标的权重，并在每年的绩效考核中进行动态调整。
权重分配的原则可以包括以下几点：（1）指标的重要性：根据不同指标在公司发展中的重要程度和影响力，合理确定权重。
（2）员工岗位特点：针对不同岗位的员工，可以根据其职责和工作特点调整相应指标的权重。
（3）员工个人发展阶段：考虑到员工个人的能力和潜力，可以根据其发展阶段合理分配权重。
装饰公司人员绩效考核方案范文（通用8篇）
装饰公司人员绩效考核方案装饰公司人员绩效考核方案范文（通用8篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编精心整理的装饰公司人员绩效考核方案范文（通用8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
装饰公司人员绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
装饰公司绩效考核
装饰公司绩效考核篇一：装饰公司绩效考核制度绩效考核制度第一章总则第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1.月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
2.季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3.年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4.项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
装饰装修公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体运营效率，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计部、工程部、市场部、客服部等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，通过绩效考核，实现员工个人成长与公司发展的同步。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等。
2. 工作能力：包括专业技能、沟通能力、解决问题的能力等。
3. 工作成果：包括完成工作质量、工作效率、客户满意度等。
4. 绩效目标达成情况：根据公司年度、季度、月度目标，评估员工完成情况。
第五条绩效考核标准：1. 工作态度：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）。
2. 工作能力：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）。
3. 工作成果：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）。
4. 绩效目标达成情况：优秀（完成目标100%以上）、良好（完成目标80%-99%）、合格（完成目标60%-79%）、不合格（完成目标60%以下）。
第三章绩效考核流程第六条绩效考核周期：按季度进行，每个季度末进行一次绩效考核。
第七条绩效考核流程：1. 个人自评：员工根据绩效考核内容，对自己的工作进行自我评价。
2. 部门经理评价：部门经理根据员工工作表现，对员工进行评价。
3. 绩效面谈：部门经理与员工进行绩效面谈，沟通评价结果，制定改进措施。
4. 绩效结果公示：将绩效考核结果在公司内部公示，接受员工监督。
第四章绩效考核结果运用第八条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训等方面的依据。
1. 薪酬：根据绩效考核结果，对员工进行薪酬调整。
2. 晋升：根据绩效考核结果，对优秀员工进行晋升。
3. 培训：根据绩效考核结果，对能力不足的员工进行针对性培训。
工程装饰公司绩效考核方案
工程装饰公司绩效考核方案一、绪论工程装饰公司是以提供工程装饰设计、施工和服务为主营业务的企业。
在市场竞争激烈的环境下，公司的绩效考核是非常重要的，能够帮助公司管理层了解员工的工作表现，指导员工改进工作方法，提高工作效率和质量，同时也能激励员工的积极性，增强团队凝聚力，实现公司的整体目标。
本文将围绕工程装饰公司的特点和发展需求，设计一套综合考核方案，以求公司整体发展，提高企业绩效。
二、绩效考核目标1. 提高工程装饰公司整体工作效率和质量；2. 激发员工积极性，增强团队凝聚力；3. 为公司的长期发展提供有效的员工管理和运营支持。
三、绩效考核内容1. 工程质量（1）完成工程设计、施工和服务的质量；（2）工程完成效果，客户满意度调查；（3）工程文档完善度。
2. 工作效率（1）施工进度；（2）工作计划执行情况；（3）客户投诉率。
3. 团队协作（1）团队合作情况；（2）部门间协作情况；（3）员工之间的协作情况。
4. 个人表现（1）员工综合评价；（2）员工个人目标完成情况；（3）员工技能提升和学习能力。
四、考核方法1. 工程质量评价（1）设置质量验收标准和指标；（2）客户满意度调查；（3）定期开展工程文档审核。
2. 工作效率评价（1）定期检查施工进度；（2）订立工作计划并定期跟进审查；（3）建立客户投诉处理机制。
3. 团队协作评价（1）组织团队建设活动；（2）开展部门间合作机制；（3）制定并执行员工协作奖惩制度。
4. 个人表现评价（1）定期进行员工绩效考核；（2）制定个人目标并定期检查执行情况；（3）提供员工培训和成长机会。
五、绩效考核流程1. 设置考核周期：公司年度目标设定和执行周期；2. 制定考核标准：明确各项考核指标和权重；3. 数据收集和分析：定期收集各项工作数据，进行数据分析；4. 考核评定和通报：公司领导小组审核并评定绩效，通报结果；5. 奖惩机制执行：根据考核结果，进行奖励或处罚。
六、绩效考核结果应用1. 制定员工激励措施，比如奖金、晋升等；2. 提供员工能力培训和发展机会；3. 对于表现优秀的员工进行表彰；4. 针对业绩不佳的员工进行必要的改进和督促。
装饰绩效考核管理办法
*＊装饰岗位绩效考核管理办法第一条：目的本办法旨在促进职工在新的管理体制下,立足本职，参与企业经营和管理，充分调动职工的工作积极性和主观能动性,追求利润最大化，最终提高全体职工的收入水平。
第二条：考核范围在本单位工作的在册职工均属于考核的范围.第三条：考核内容一、能：具有刻苦学习的精神，管理上有创新能力，业务水平高，工作有效率且不出错，能合理安排工作顺序，具备传帮带的能力。
二、责：根据自己从事的本职工作，具有较强的责任意识，管理上大胆,不怕得罪人，对成绩或缺点敢于承担责任，遇事不推诿，具有自己的观点。
三、勤：具有一定的敬业精神，工作中认真,善于吃苦，能按时完成领导交办的任务，在关键时刻能冲在前头，不计较个人的得失。
四、廉：一切从企业的利益出发，做事清正廉洁，不存私心，敢于与腐败现象做斗争，正确使用手中的权力,具有较强的奉献精神。
五、为：在自己的本职工作上有突出的业绩，团结同事，乐于助人，业务上交际，善于理顺各种关系,不做不利团结的事。
第四条:考核办法一、公司部门经理及以上职务考核由总经办、人事部测评。
二、公司部门员工考核由部门负责人、人事部测评，总经办审批。
三、每季度（3月、6月、9月、12月底）考核一次,考核后的下一季度将按照本次考评表的级别发放或扣除绩效工资。
第五条:考核奖惩办法见下表：第六条：说明一、此办法在操作时要站在企业发展的高度认真打分，同时也作为绩效考核的一个方面；二、打分时要本着对个人、企业认真负责的态度，做到公正、公平;三、在公司工作未满三个月不参与考核与被考核；四、本办法考核结果作为岗位员工履行岗位职责的依据，有利于及时发现和弥补工作上的不足，更好的完成本职工作；哈尔滨**装饰工程有限公司。
装饰公司绩效考核管理制度
装饰公司绩效考核管理制度一、引言装饰公司作为一个专业从事室内外装饰设计和施工的企业，在提供高品质服务的同时，也需要建立完善的绩效考核管理制度来评估员工的工作表现。
良好的绩效考核管理制度可以激励员工发挥潜力，提升工作效率，进而推动公司的可持续发展。
本文将提出一套适用于装饰公司的绩效考核管理制度。
二、绩效指标的制定为了确保绩效考核的公平、客观和科学性，装饰公司应当建立一套明确的绩效指标体系。
以下是一些建议的绩效指标：1. 项目质量：评估员工从事装饰设计和施工项目的质量表现，包括项目的整体效果、设计创新性和施工质量等。
2. 客户满意度：调查客户对装饰项目的满意度，包括服务态度、项目进度和解决问题的能力等。
3. 团队合作：考核员工与团队成员的协作能力和积极性，包括沟通能力、合作精神和团队目标的达成情况等。
4. 工作效率：评估员工在规定时间内完成工作的效率，包括工作进度、时间管理和任务完成质量等。
5. 职业发展：评价员工参与培训和学习的积极性，包括个人的知识更新和技能提升等。
三、考核流程1. 制定目标：每位员工应在每个绩效考核周期开始时，与上级一起制定个人工作目标，将目标与公司整体发展目标相结合。
2. 绩效评估：在绩效考核周期结束后，上级主管与员工进行绩效评估，采用定量和定性相结合的方法，根据绩效指标进行评分。
3. 绩效反馈：上级主管应向员工提供有关绩效评估的详细反馈，包括评分细则和具体建议，以帮助员工了解自己的工作表现并提升自身能力。
4. 绩效记录：公司应建立绩效考核记录，包括绩效评估结果、员工目标达成情况和奖励/惩罚记录等，以备后续参考和复核。
四、奖惩机制为了激励员工积极工作，装饰公司应设立奖励机制来表彰那些取得优秀绩效的员工。
同时，对于表现不佳的员工，应设立相应的惩罚机制，以促进员工的改进。
1. 奖励机制：公司可以设立一些奖项，例如“最佳项目奖”、“优秀团队奖”等，对绩效突出的员工或团队进行表彰，并给予物质或荣誉上的奖励。
装饰工程部的绩效考核方案
装饰工程部的绩效考核方案一、考核目的装饰工程部是公司的核心部门之一，其工作成果直接关系到公司形象和业务发展。
为了激励员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，公司制定了装饰工程部的绩效考核方案。
该方案旨在通过科学合理的考核方法，激励员工的工作积极性，提高工作质量，实现公司的整体发展目标。
二、考核内容1. 业绩考核：主要考核项目完成情况、工程质量、客户满意度等方面。
2. 工作态度：主要考核员工的工作态度、团队合作精神、责任心等方面。
3. 专业技能：主要考核员工的专业技能、创新能力、学习能力等方面。
三、考核标准1. 业绩考核：根据项目进度、质量验收、客户反馈等方面进行评定，得出综合评分。
2. 工作态度：根据工作态度、团队合作精神、责任心等方面进行评定，得出综合评分。
3. 专业技能：通过培训情况、技术创新、专业评定等方面进行评定，得出综合评分。
四、考核方式1. 项目考核：每个项目结束后，由项目负责人填写考核表格，包括项目完成情况、工程质量、客户满意度等方面。
2. 日常考核：由部门负责人每月对员工的工作态度、团队合作精神、责任心等方面进行评定，得出评分。
3. 专业技能考核：通过定期的专业培训、技术创新和专业评定等方式进行考核，得出综合评分。
五、考核周期1. 项目考核：每个项目结束后进行考核，得出综合评分。
2. 日常考核：每月进行一次日常考核，得出综合评分。
3. 专业技能考核：每季度进行一次专业技能考核，得出综合评分。
六、考核评定根据各项考核标准和评定方式，将项目考核、日常考核、专业技能考核的得分进行综合，得出员工的绩效评定结果。
评定结果分为A、B、C、D四个等级，其中A为优秀，B为良好，C为合格，D为不合格。
七、考核激励1. 优秀员工：对于绩效评定为A的员工，公司将给予相应的奖励和表彰，并予以晋升或加薪。
2. 良好员工：对于绩效评定为B的员工，公司将给予相应的奖励和肯定，并给予晋升或加薪的机会。
3. 合格员工：对于绩效评定为C的员工，公司将给予相应的鼓励和指导，提供学习和进修的机会。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核制度第一章总则第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途:1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1. 月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
2. 季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3. 年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4. 项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
）第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会（非正式常设机构）作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：组长：总经理副组长：畐I」总经理、总工程师成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员第二条绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。
第三条绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。
第四条月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写《月度绩效考核表》其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上级领导审查签字后报项目经理。
第五条季度绩效考核程序：1. 季度初制定季度目标计划。
1）被绩效考核人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。
2）直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据3）绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分表》。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的冋题，提出改进建议。
2. 员工自评及述职：季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照《岗位说明书》和其相应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。
3. 评价：1）直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。
2）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。
3）有同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。
4）直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级上级。
5）被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。
4. 审核:绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。
第六条年度绩效考核程序：1. 年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。
2. 公司全体员工（总经理除外）均参加年度绩效考核，参加员工每年度首月十日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。
3. 年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
第七条考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下：第八条结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。
直接上级根据结果提出考核等次。
考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。
隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。
第四章绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计第一条、绩效考核方法及主体设计：绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。
由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法、主体也应不同。
第二条、绩效考核维度的设计：绩效考核的维度主要有绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。
每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。
1. 绩效维度包括：1）任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。
2）周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。
3）管理绩效：体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。
2. 态度维度包括：1）考勤：是否符合公司规章制度2）工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。
3）服务态度：对相关人员服务过程的态度。
4）合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况3. 为加强公司对员工考勤的管理，对态度绩效考核指标中的考勤一项单独考核，其考核办法如下：缺勤扣除=（考核期内缺勤天数/考核期天数）x基数（元）4. 能力维度包括：1）交际交往能力2）影响力3）领导能力4）沟通能力5）判断和决策能力6）计划和执行能力为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。
绩效考核维度设计见《绩效考核维度、权重分布表》。
在能力指标中，对不同的被考核者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表：对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵第三条、绩效考核维度的权重。
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。
权重的作用在于：1. 突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。
每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。
态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度绩效考核中，态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。
中层管理人员绩效考核维度、权重分布表高层管理人员绩效考核维度、权重分布表公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表技术人员绩效考核维度、权重分布表项目部经理绩效考核维度、权重分布表项目部一般管理/职能人员绩效考核维度、权重分布表项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表第五章绩效考核结果的使用第一条人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。
季度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。
第二条绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。
人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。
绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表：人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表第三条依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升：连续两年内考核结果累计一“优” 一“良”或以上者以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。
4、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
注：因项目部考核周期不同于其他部门，故在此定义项目周期与工资晋升周期的对应关系：项目期小于等于6个月视为0.5年；项目期大于6个月小于等于18个月，视为1年；项目期大于18个月，视为2年第四条对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为中。
第六章申诉及其处理被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直接向绩效考核委员会申诉。
绩效考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
附表1考核表及填表说明表1-1中高层管理人员绩效考核直接上级评分表考核期间: 年月至年月表1-2中高层管理人员周边绩效同级考核评分表表1-3中高层管理人员能力考核评分表表1-4公司机关职能人员直接上级绩效考核评分表考核人年月日表1-5项目部一般管理人员/职能人员直接上级月度考核评分表考核人年月日表1-6项目部一般管理人员/职能人员直接上级年/项目度考核评分表考核人年月日表1-7项目部一般管理人员能力考核评分表考核期间：年月至年月表1-8技术人员能力考核评分表表1-9公司机关职能人员能力考核评分表考核评分表填表说明第一条《XX直接上级绩效考核评分表》中重要任务完成情况的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认，人力资源部备案，在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重，人力资源部重新备案。