11薪酬管理

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第11讲 薪酬管理
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公平理论

根据美国心理学家斯达西.亚当斯(Stacy Adams)的 公平理论，公平的思想可以表述所下：



我的报酬(产出) 别人的报酬(产出) 公平：————————=———————— 我的贡献(投入) 别人的贡献(投入) 对别人的不公平：将上式”=“改为”>”，报酬过剩 对自己的不公平：将式中”=“改为”<”，报酬不足
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3 薪酬管理的作用



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帮助组织吸引人才 帮助组织留住人才 激励员工更好工作 有效利用资源的保证 帮助组织节约人工成本
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4 薪酬管理的原则

有效的薪酬管理，应遵循以下基本原则：



1、合法性，合法地发放员工薪酬 2、公平性，员工之间、企业之间薪酬发放具 3、有的可比性 4、及时性，按时足额发放 5、经济性，留有余地，兼顾组织发展所需 （利润）与员个人即期所得 6、动态性，稳中有动，动态调整
第11讲 薪酬管理

学习方ห้องสมุดไป่ตู้：

综合学习课本第8章（薪酬制度设计原理）和 第9章（员工薪酬管理）。 1 2 3 4 准确理解薪酬与薪酬管理 了解薪酬管理的理论基础 初步学会薪酬体系设计 掌握员工薪酬差异化设计要求

学习要求：

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第一节 薪酬管理概述



组织的良好发展依靠员工努力，员工努力程度与努力的结 果则依赖于组织的回报。薪酬指组织付给员工劳动的补偿 和回报，这种回报包括货币、商品和服务。 对薪酬有不同的理解。我国一般将一次支付的收入称为 “酬”，以年支付的劳动报酬称为“薪”（如年薪、薪金 或薪水），以小的时间单位——月、日、小时支付的劳动 报酬为“工资”，薪酬则比这些更为广泛。 薪酬不仅限于工资和奖金等货币补偿，还包括各种福利形 式的非货币补偿，福利在整个薪酬体系中的比重不断增加。 薪酬管理是组织根据发展情况，按照员工努力程度与实绩 给予补偿和回报的设计（薪酬体系设计）及其管理过程。
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2 销售人员的薪酬设计


销售人员3大特点。这是组织的一个特殊群体， 工作时间自由且独立行动多，难于进行工作监督； 工作结果容易量化和测定；工作业绩受外在因素 影响较大。 销售人员薪酬设计可分3种类型：

底薪制。实行底薪制，销售人员队伍稳定但缺乏激励。 佣金制。销售人员全部收入来自销售提成。较为普遍。 底薪+佣金 (销售提成)。是一种较为通用的方法。

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公平的4种形式

公平是员工对自己的工作投入与所得到的 薪酬与别人比较的一种平衡。具体有4种 表现形式：详见P200-202

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外部公平 内部公平 员工个人公平 过程公平
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第三节 薪酬体系设计

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2 薪酬影响因素
薪酬影响因素
外部影响因素
1 经济形势与经济政策 2 劳动力市场的供求状况 3 地区或行业工资水平 4 通货膨胀情况 5 政府的相关法律 ……
内部影响因素
1 组织目标与战略 2 组织的业绩 3 组织劳动生产率 4 工作性质 5 员工个人业绩 ……
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1 经理人员的薪酬设计

分高层、中层和基层三档进行分别设计。

高层经理人员的薪酬通常与组织整体业绩相联 系； 中层经理人员还应考虑市场占有率、顾客满意 度及员工开发等； 基层经理人员主要考虑市场占有率和个人工作 业绩等。

经理人员薪酬一般由5部分内容构成：包 括基本薪酬、短期奖励、长期激励、经理 福利、额外津贴。
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第11讲的思考题



1 解释薪酬与薪酬管理 2 阐述薪酬影响因素及薪酬管理的作用 3 分析公平理论对薪酬管理的影响 4 如何理解薪酬体系？ 5 差异化员工薪酬设计的几个主要类型是 什么？
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薪酬体系框架，详见P233-235。 薪酬体系指员工获得各种补偿与回报的有 机构成，包括货币收入（外在的、直接的） 和非货币收入（内在的、间接的）形式。 薪酬体系内容更详细的形式见P234的体 系内容图。
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员工薪酬体系
基础报酬 直接报酬 绩效报酬 激励报酬 延期支付 工资
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案例：IBM的薪酬体系




国际商用机器公司IBM认为，要使公司具有吸引力和凝聚力，必须 建立完整科学公平的薪酬体系。重点体现在3个方面：员工薪酬要与 职务重要性和工作难度相称，工资要充分反映个人贡献，工资要等 于或高于一流企业。 体现职务-工作难度。将职务价值分为5个系列并规定工资最高和最 低额，基本上按每系列由低到高增加。对此，各部门的管理人员一 边对照工资限度，一边建议员工“以后你该做难度稍大的工作，是 否会好一些？”从而引导员工渐渐向高价值工作挑战。 反映个人贡献。个人业绩通过业绩评价确定。从历史看，65-75% 的员工能超额完成任务，只有5-10%不能完成定额。 等于或高于一流企业。公司认为所谓一流企业就应给员工一流公司 的工资，使员工产生自豪感，从而转化为热爱公司的精神和对工作 的热情。在薪资调查基础上，注意在同行业中经常保持工资领导地 位。 当然，“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其 他公司的组织业绩”。员工的薪酬水平和薪酬增长都取决于员工的 业绩和公司的业绩。
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1-2 全面的薪酬构成
来源 类型 内容 基础工资 工龄工资 学历工资 职务工资 技能工资 奖金 津贴（附加） 分红 社会保险 企业福利 雇员福利
1、基本薪酬
外在薪酬（货币激励，或 组织激励）
2、辅助薪酬
3、福利
1、工作的感受 2、精神满足和奖励 3、各种机会
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内在薪酬（非货币激励， 或基于工作的个人感受）
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第四节 差异化的员工薪酬设计



组织中各类员工，如基层操作、销售、管理、专 业技术人员等不同层面，因工作任务和工作性质 不同，其工作方式、承担责任、对组织的影响也 不同，需要实行不同的员工薪酬结构，这就是差 异化员工薪酬设计。 虽然人力资源管理部门进行薪酬管理的主要对象 是基层操作人员，但另外三类员工的薪酬结构和 内容与此相比，应有显著差异。 下面重点解析经理、销售和技术人员层面的员工 薪酬设计要点。
奖金、利润分享、股票期权等
储蓄计划、购买企业股票、年金等
保护性报酬 间接报酬 非工作报酬 服务与津贴
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医疗保险、人寿保险、社会保障等 假期、节日、病假等 免费享受（乘车、工作餐、休闲）
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两种激励与激励工资



实行激励（激励实践）是组织提高组织和员工绩 效的有力措施，员工个人激励和集体激励可以从 不同方面收到良好的效果。P235-247 员工个人激励，尤其是承认员工“超额”贡献并 使其得到相应回报的激励，会充分发挥员工个人 潜力。 相对于员工个人而言的集体（如团队）激励，则 有利于降低离职率、提高士气和培养对组织的忠 诚。
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1-1 薪酬的简要构成 （薪酬体系P233）
薪酬的构成
直接薪酬
1 基本工资 2 绩效工资 3 激励工资 股票期权 利润提成等 4 延期支付
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间接薪酬
1 保险：医疗、养老、 失业、工伤补贴等 2 非工时报酬：带薪 假期 3 服务性报酬：班车、 免费午餐等
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最后：专业技术人员的薪酬设计


对专业技术人员的薪酬设计，可以职业生 涯曲线来确定薪酬。 随着工作年限的增加，专业技术人员的专 业知识会更丰富，专业等级会有所提高， 因此在工作初期的薪酬相对较低，中间时 期大幅度提高，其后相对稳定在较高水平 上。
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下一次：安排自学“人力资源会计”


时间与方式：用10月27日3节课时间，自 行安排学习“人力资源会计”。 概述：适应人力资源管理数量化、精确化 和标准化的需要，人力资源会计从上世纪 60年代产生后经40余年发展，虽仍不成 熟，但作为未来人力资源管理的新发展， 应有所了解。 要求：在全面学习基础上就其中的某一方 面写一篇学习评论。
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第二节 薪酬管理的理论基础

薪酬管理的理论基础主要包括两大理论： 1 激励理论。在P195-199和P235-247 从不同角度作了详细阐述，在原来已经学 习的管理学原理基础上，掌握基本要点。

简要总结课本中两处关于激励理论和激励实践 的分析。

2 公平理论。在P199-202有所介绍，需 要进一步补充完善。