管理学原理 第七章 激励

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第七章 第二节 激励理论
调查中，使员工感到非常满意的因素有：成就、 责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个 人的发展。这些因素具备时,会产生激励,但不具备 时,不会产生不满。他称之为“激励因素”。
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双因素理论与传统观点的区别
传统的观点： 不满意 激励因素 满意
保健因素 不满意 激励因素 没有满意 满意
第七章

激励
IBM公司为了充分调动员工的积极性，采 取了各种奖励办法，既有物质的，也有精神的， 从而使员工将自己的切身利益与整个公司的荣 誉联系在一起。例如，该公司有个惯例，就是 为工作成绩列入前85%以内的销售人员举行隆 重的庆祝活动，公司里所有的人都参加 “100%俱乐部”创办的为期数天的联欢会， 而排在前3%的销售人员还要荣获“金圈奖”。 为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会 的地点也很有讲究，譬如到具有异国情调的百 1 目大或马略
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盖帝运用人性关切自己的原理，使米勒发 挥潜能，最后两人均蒙其利。 点评：能够运用人性关切自己的原理，才 能使人发挥最大的潜能。
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领导者的一个主要任务是在组织内 部营造一种环境，在此环境中组织成员 为了实现组织目标而努力工作。从这一 角度讲，领导者需要充分调动下属的工 作积极性，需要了解人的因素和激励因 素，以通过适当的激励方式使员工通过 努力工作满足自己的目标，并在工于斯金纳（B.Skinner）的学习强化理论认为：当行为 的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 • • • • 1.强化的类别 积极强化：奖励有利的行为 消极强化：消除不良行为，鼓励有利的行为 惩罚：惩罚不良行为 消退：对行为不予强化，以求消退该行为
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第七章 第一节 概述
二、需要、动机、行为
需要
心理 紧张
动机
行动
需要满足 紧张消除
新的 需要
需要、动机、行为关系模型
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第七章 第一节 概述
动机的主要来源：内在原因、外在原因。产生动机 的根本原因是人身的生理和心理的需要。 需要引起动机，动机导致行为，行为带来结果。 行为具有方向性，是有目标的，是达到目标的一种 手段。 行为是需要引导，也是可以引导的
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第七章 第二节 激励理论
（一）期望理论（弗罗姆）
M = V×E
M—— Motivation激发力量。指调动一个人的积极性、 激发出人的内部潜力的强度。 V——Value效价。指某项活动成果所能满足个人需要
的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小， 其变动范围在-100%或+100%之间。 E——Expectation期望值。指一个人根据经验所判断的 某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 27
麦克利兰的成就激励理论认为人的最基本的生存需要得到 满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们 是： • 成就需要 • 权力的需要
• 归属或交互联系的需要
其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需 25 要是展示一个人的能力和成熟度的标志
第七章 第二节 激励理论
二、过程型激励理论
• 研究动机的形成和行为目标的选择 • 主要有：弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、 波特尔和劳勒的激励过程模式等
第七章 第二节 激励理论
（一）马斯洛的需要层次理论 马斯洛认为人有五种基本的需要：生理需要、 安全需要、感情的归属的需要、受人尊重的需要、 自我实现的需要。 人的需求是分层次等级排列的，每个人的需要 结构都是由低级向高级发展起来的，只有满足了较 低层次的需要，才可能产生较高级的需要。此外， 每个人在不同的时期都存在优势需要。
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激 励
需要
动机
行为
需求 满足
新的需求
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第二节 激励理论
用什么东西激励？ 用什么方式激励？
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第七章 第二节 激励理论
一、内容型激励理论
• 主要研究人的需要 • 马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦 克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论 • 侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机 的内容对激励的影响，他们认为：需求、 • 动机的最大限度的满足和激发是激励的本 • 质所在。所以这些理论重点分析了人的需 • 求与动机结构。 16
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此外，该公司有时还会花样翻新地 作出一些出人意料的决定，以增强公司 的凝聚力。有一个员工的业务名片有一 些蓝颜色镶金边的盾牌，这是他25年工 龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印 着烫金的压纹字：“国际商用机器公司， 25年的忠实服务。”这就巧妙地告诉你， 公司感谢你25年来的努力工作。员工拿 着这张名片，可以同认识他的每一个朋 友分享这一荣誉。
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对于公司来说，这件事做起来并不 难，但是它在员工的心目中激起的感情 波澜却是巨大的，由此可见，IBM公司 激励人们的办法何等精明。 点评：要调动员工的积极性，重要 的是使员工发现自己所从事的工作的乐 趣和价值，能从工作的完成中享受到一 种满足感。这样，员工个人的目标和欲 望达到了，整个企业的目标也就达到了， 作业与人性两个方面就得到了统一。
• 生存的需要（E） • 交往的需要（R） • 成长的需要（G）
• 奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存在的，并 不是按照等级层次增长满足的。越是不容易得到满足的 需要，对它们的需求欲望越强烈。人在追求满足成长的 需要遇到挫折时，后两种需要的重要性会提高。
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第七章 第二节 激励理论
（四）麦克利兰的成就需要理论

上述这些因素，使得油田的费用上 升，利润减少。盖帝确认米勒的才干， 但对他的表现不太满意，于是找他来谈 话。 盖帝说：“秒极了！我只不过在油 田待了一个小时，就发现许多地方可以 减少浪费，提高产量，增加利润，而你 竟然看不出来。”米勒回答：“因为那 是你的油田。油田上的一切都跟你有切 身的关系，那使您眼光锐利，看出一切 的问题。”
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发挥人的最大潜能
美国前首富保罗· 盖帝的财产大约有80亿 美元，他不但家财万贯，而且也是很会用人 的企业家。 有一次，盖帝聘用一位名叫乔治· 米勒的人， 管理洛杉矶郊外的一片油田。 米勒是个优秀的管理人才，对石油业很内 行，而且勤奋、诚实。可是保罗每次去察看 油田，总会发现一些浪费或错误的情形—— 员工有闲置浪费的现象；若干工作进行太慢， 有的又太快；有些机具太少，有些又太多。 此外，盖帝还发现米勒待在办公室的时间太 5 多，而在油田现场的时间太少了。
OP - 个人对他自己所获结果 （报酬）的感觉与评价 I P - 一个人对他自己所做投 入（劳动）的感觉与评 价
OO - 他对某人（比较对象） 所获结果的感觉与评价 IO - 他对某人（比较对象） 所做投入之感觉与评价
O I O I O I
P
P P P P P
>
< =
O I O I O I
O
P O P O P
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没有不满意
双因素理论
保健因素
防止职工产生不满情绪 工 资 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 监 督
激励因素
激励职工的工作热情 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就
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第七章 第二节 激励理论
（三）奥德弗的ERG理论 ERG是在马斯洛的研究基础上产生的，他认为，人 有三种最基本的需要：
第七章 第二节 激励理论
（二）公平理论（亚当斯&韦克） 1 .两个基本假设
• 个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的 奖赏或报酬为基点的 • 个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种 比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个 人与他人之间的相对或横向比较
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第七章 第二节 激励理论
OO OP = IP I0
卡岛举行。有一个曾获得过“埃米”金圈奖 的电视制片人参加了该俱乐部1984年的“金 圈奖”颁奖活动，他说IBM组织的每日“轻歌 剧表演”具有“百老汇”水平。当然，对于 那些有幸多次荣获“金圈奖”的人来说，就 更增加荣誉感，有几个“金圈奖”获得者在 他们过去的工作中曾20次被评选进入“100% 俱乐部”。因此，在颁奖活动期间，分几次 放映有关他们本人及其家庭的记录影片，每 人约5分钟左右，该片质量与制片厂的质量不 相上下。颁将活动的所有动人情景难以用语 言描绘，特别应指出的是，公司的高级领导 自始自终参加，更激起人们的热情。
满意 不满意 认可
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第七章 第二节 激励理论
2 .公平与不公平感的调整
公平的比较对象有三个体系： 某一特殊的个人 某一参考群体 一般的标准 当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整： 改变个人的付出或行为的投入 寻求更多的个人所得或报酬 歪曲对个人付出或所得的解释 改变比较的体系
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第七章 第二节 激励理论
3 .公平理论在管理中的应用
• 管理者努力设置公平的比较体系和环境
• 利用公平的评价激发人的工作行为和动机
• 公平对待和评价每个人投入和所得 • 对不公平状态进行及时调整 • 明确、合理的使用经济的杠杆作用 • 管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调 31 整
第七章 第二节 激励理论
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第七章 激励
第一节 概述
一、什么是激励 激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促 进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发 人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人 的需要，最终达成组织与个人的工作目标。 激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促 进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为 过程。
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米勒的回答，令盖帝心头一震，他连 续好几天都在想米勒所说的话，最后他 决定做一项大胆的尝试。 盖帝告诉米勒：“我打算把这片油 田交给你，从今天起我不付给你薪水， 而付给你油田利润的百分比；油田愈有 效率，利润当然越高，那么你赚的钱也 愈多。你看怎么办？”