人力资源招聘与选拔案例
人力资源管理的关键成功案例
人力资源管理的关键成功案例近年来，随着全球经济的不断发展，人力资源管理在各个行业中的重要性与日俱增。
有效的人力资源管理对于企业的发展和成功至关重要。
本文将介绍几个在人力资源管理方面取得突出成果的成功案例，旨在探讨他们的成功经验，并提供借鉴和启示。
案例一：谷歌公司的人才招聘与培养策略谷歌公司是全球技术巨头，其成功的一部分原因在于其独特的人力资源管理策略。
谷歌注重挖掘和吸引优秀的人才，并通过创新的培养机制以及良好的员工福利和激励制度来留住这些人才。
他们采用多元化的选拔方式，例如举办技术竞赛，组织创新项目等，以吸引高素质的应聘者。
在聘用后，谷歌为员工提供培训和职业发展机会，鼓励员工创新和不断学习。
此外，谷歌的开放式办公环境和丰富的员工福利也为员工提供了良好的工作体验，进而增强了员工的归属感和忠诚度。
案例二：亚马逊公司的绩效管理与激励机制亚马逊是世界上最大的电子商务公司之一，其卓越的绩效管理与激励机制是其成功的重要支撑。
亚马逊注重制定明确的绩效目标，并通过定期的绩效评估和反馈机制来监控和改进员工的表现。
公司鼓励员工积极参与目标设定和绩效评估过程，确保员工对公司的期望和目标有清晰的认识，并提供发展计划和培训机会来提高员工的能力和素质。
此外，亚马逊还通过丰富的激励机制，如股票期权、奖金和晋升机会等，激励员工积极担当和努力工作，不断实现个人和公司的成长。
案例三：星巴克公司的员工关怀与团队建设星巴克是全球领先的咖啡连锁企业，其优秀的人力资源管理模式成为其他企业模仿的对象。
星巴克注重员工关怀和团队建设，通过设立员工关怀中心，为员工提供咨询和支持，营造积极的工作氛围。
此外，星巴克也重视团队合作和文化建设，通过团队活动和培训来增强员工之间的合作意识和凝聚力，并激励员工发挥出更好的工作表现。
上述案例中的成功经验揭示了人力资源管理的关键要素，包括招聘和培养优秀人才、制定明确的绩效目标和激励机制、关注员工的关怀和团队建设等。
人力资源管理招聘与选拔
比例 83．3％ 80．0％ 76．7％ 73．3％ 70．0％ 63．3％ 53．3％
46．7％ 3．3％
（摘自“中国青年职业前景与跨国公司在华战略调查”）
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于国庆 人力资源管理
MBA
选人：招聘与选拔
员工推荐
MasterCard的做法：员工推荐，快速兑现奖励
钟点工1000美元；专业人士3000美元 1995年10%；1999年40%，推荐项目达到原来的4倍。
合适人选
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选人：招聘与选拔 于国庆 人力资源管理
MBA
选人：招聘与选拔
Hypothetical Markov Analysis for a Retail Company
2020/6/15
Figure 4.5
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于国庆 人力资源管理
MBA
An Executive Replacement
Chart
选人：招聘与选拔
MBA
招聘过程
选人：招聘与选拔
2020/6/15
录用决策 健康检查/毒品试验 工厂或团队面试 人力资源部门初选 背景调查 录用笔试 人力资源部门初次面试 填写申请表
资料来源：(美)亚瑟·W·小舍曼, 乔治·W·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔著. 张文贤主译. 人 力资源管理(第十一版). 大连:东北财经大学出版社,2001 P132
Figure 4.6
2020/6/15
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于国庆 人力资源管理
MBA
选人：招聘与选拔
The Process of Job Analysis
Figure 3.1
2020/6/15
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于国庆 人力资源管理
MBA
选人：招聘与选拔
人力资源案例探讨：江城联合公司的人才选拔-人力资源管理师考试.doc
2013年人力资源案例探讨：江城联合公司的人才选拔-人力资源管理师考试江城联合公司的销售经理杜一鸣正在审阅肖海的档案材料。
他申请担任地区销售代表的职务。
江城公司是本地同行业的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。
该公司目前正考虑能否让肖海负责一批人与大学教授们打交道。
肖海是赵杰介绍过来的，而赵杰是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一个，在他到公司的短短时期内，就将自己负责区域内的销售额增加了三倍。
虽然他到公司仅两年，但其工作表现已明确表明他将前途无量。
他和肖海从少年时代就是好朋友，后来又一起就读于北大。
从档案上看，这个肖海似乎是一个能折腾的人。
很明显的一点是在其大学毕业后的10年里，他没有一项固定的工作。
在其工作历程中，持续时间最长的是在南京的一家公司里做了8个月销售部经理，其它时间还做过许多其它的工作比如做记者、做导游、卖保险、拍广告、包括酒店领班，所做的一切都有些出人意料。
由于没有足够的钱，所以不管在哪里，他都想办法谋生。
针对他以往的这种情况，在多数情况下公司会自动取消考虑他的资格。
但杜一鸣还是决定对肖海的申请给予进一步考虑。
这主要是因为赵杰的推荐，因为赵杰的工作是那么出色，而赵杰对肖海又是那么熟悉，那么了解他的过去。
杜一鸣和赵杰及其另外一位朋友(作为顾问)一道会见了肖海。
三人一致认为问题的关键在于：肖海能否安顿下来，为生活而认真地工作。
肖海对这个问题持诚恳的态度，并承认没料到会有这种答复，他清楚自己以前的工作情况，可他似乎又觉得会得到这份预想的工作。
肖海看去有着优越的素质来胜任这份工作。
他的父母是名校的大学教授，他自己是在学术氛围中成长起来的，因而充分了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。
他是一个有修养、有能力、知进退的人。
在会见后，杜一鸣和顾问都认为，如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售主管。
但他们也意识到还有危险存在：那就是肖海有可能再次变得不耐烦而离开去某个更好的地方。
人力资源管理案例分析招聘ppt课件
崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员
工奉行“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，
MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的
有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是佛朗西斯亲
自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，佛朗西斯
对三个人的简历和专业情况都很满意，已经作过的几个测评
问：如果你的研究项目失败你会怎样？
答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么 我都会成功的。
B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、 仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如 果有前景，有市场，当然应该做下去。
C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我 会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困 难。
按照江城公司一贯的“忠诚于企业”的用人原则， 有着这样一份履历的人是不予考虑的，何况是市场 部经理这样的一个重要职位。但刘青准备进一步考 察这个张凯，原因有二：一是因为张璇的推荐。张 璇是一个出色的财务专家，到公司不到四年，已经 在好几个项目上以她的精打细算为公司节约了近1/4 的成本，她出众的理财天赋和精确的核算得到了大 家的认可。另外一个原因是张凯的出身。刘青注意 到张凯出生于一个军人家庭，父亲是高级军官，母 亲是军校的教授。一般情况下，这样出身的人有着 严格的家教和良好的职业道德。他的频繁跳槽一定 有着独特的原因。
项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力
及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，佛朗西斯
打算着重对他们在责任感、团队协作、敬业精神以及克服困
难的情况等方面作一番研究，希望他们能符合企业文化的要
求。如果顺利的话，佛朗西斯愿意将他们三个都留下。
10分钟后，佛朗西斯和其他四位专家一起开 始了对A、B、C三个人的面试交谈。谈话中， 除了一些话题就个人情况密切相关外，有几 项重要的提问对三个人是相同的，但是回答 却大相径庭。
人力资源管理之员工招聘的成功案例
整个竞赛过程全部在线进行，每8天一轮，共计6 轮。比赛中，三人一组的参赛队伍将自己置身于跨 国公司的经理席上，在高度逼真的网络世界里拥有 自己的一家化妆品公司，与网上虚拟的另外四家公 司进行角逐，最后以公司股票价格的高低来排定名 次。 事实上，全球的参赛学生大多来自世界顶级院校， 其中包括美国的哈佛、耶鲁、西北大学和纽约大学， 英国的剑桥大学，西班牙的ESADE和法国的 INSEAD(欧洲工商管理学院)等。
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过一次 比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确实为 他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增 进了解的桥梁。 欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束后， 欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱 雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的 数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能 对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都 会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面 试机会。
我们的总结
1
首先，应该积极开辟吸引人才的渠道：对于 人才引进的渠道进行细分，并针对不同的候 选人群体设计不同的策略。 2 其次，引进新的人才选拔方法。从对学历、 技能和经验的审核，发展到有针对性地测评 本企业需要的特定素质。 最后，培育雇主品牌。在毕业生、求职者和 3 潜在的候选人中树立良好雇主形象，为未来 的人才争夺战建立优势。
欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面 试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适 合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。 当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于 在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留 了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应 聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对 公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富 的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优 秀人才。
人力资源招聘案例
人力资源招聘案例案例1：内部竞聘选拔产品经理，怎么做？某公司是软件研发类民营高新技术企业，公司近几年发展较快，市场占有率节节攀升。
2011年年初，按照公司按发展的需要，组建了市场部，主要负责市场活动策划，产品上市推广，客户关系管理等。
公司研发部主要负责产品的开发，外观和功能实现。
根据市场产品的情况，结合市场部，销售部反馈的客户要求进行产品的设计和开发。
总经理曾先生发现尽管成立了市场部，产品线规划和管理的职能欠缺。
于是，他要求组织内部竞聘，从内部员工挑选产品经理。
人力资源部如何策划本次活动？知识点：内部竞聘，是内部招聘的一种模式。
主要是公司针对特定岗位，从相关的备选人员，通过进行统一测评，优选符合岗位要求人员的一种方式。
注意，在挑选候选人时，候选人与目标岗位有一定的关联性。
案例解析：本案例中产品经理的候选人主要从市场部，研发部，销售部，这三个部门来选择。
首先，确定产品经理主要职责和任职资格要求。
其次，用内部通知的形式发布内部竞聘活动的目的，竞聘活动的流程，并确定竞聘报名提交资料：设计《竞聘人员个人信息表》，竞聘报告内容，并确定申报材料提交的开始，结束时间。
最后，筛选符合要求的人员即可。
此外，也要注意候选人员素质能力方面的要求，即个人的沟通能力、问题分析能力，协调能力等与岗位的匹配性。
案例2：招聘人力资源部经理，面试程序怎么设计？某研发技术型企业，总经理张先生分管公司财务部，技术部日常工作。
副总经理王先生负责人力资源部，销售部工作。
人力资源部经理离职后，人力资源工作就由王先生直接管理。
王先生经常会出差去外地洽谈生意，一般出差就是3-4天，工作通过电话和电子邮件来处理。
张先生逐步意识到，人力资源管理工作对公司的重要性，需要招聘 1名专职的资深人力资源经理，要求人力资源部必须尽快招聘到位。
你是招聘主管，你会怎么做？知识点：面试流程设计，面试的流程主要包括：简历筛选，人员初试，人员复试，人员确定，背景调查，Offer发放等几个环节。
人力资源管理之员工招聘的成功案例课件
案例分析：本来两个好好的人才，结果经过企业一番折腾，一个 HYPERLINK
离职 HYPERLINK 跳槽 ，一个工作积极性受挫，这都给企业带来了较大的人才损失。 那么，问题究竟出在哪里呢？从案例中来看，企业在某些环节上做得不到位才导致这 样的结果。我们逐个来进行分析。
首先，我们来看看李子茗这个落选者。内部招聘存在一个问题，因为岗位数量有限， 不能满足所有人的期望，必定会产生落聘者。失败的落聘者如若不能坦然面对失败， 心中就会产生对此次招聘的困惑，如果企业不及时与其进行妥善的沟通，不消除其心 中的疑虑，
人力资源管理之员工招 聘的成功案例课件
演讲人
案例背景：湖北省武汉市东湖高新区CF科技公司的质检部去年同时招聘到了许康和 李子茗两名职员，这两人对进入该公司是梦寐以求，如今得偿所愿，他们都十分兴 奋，很想干出一番事业出来。因此，他们在工作中都充满激情与活力，认真完成所 有任务，工作满意度较高。由于两人专业技术水平比较突出，多次为公司解决了不 少质检技术和管理上的难题。
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工招聘选拔与录用
n 经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择 了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登 招聘广告的招聘方案。
n 为此，多萝西设计的一个招聘广告。
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工 招聘选拔与录用
多萝西设计的招聘广告：
软件设计工程师 的就业机会
n 4、确保企业在员工身上获得最有效的回报。 n 5、实现企业其他特定目标。 n 6、实现企业、员工、客户、社会各方面的利益最大化
的愿望。 n 7、减少有害于企业的各种纠纷、降低各种企业风险。
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工 招聘选拔与录用
二、员工甄选的标准
n 1、信度就是甄选出来的人员如果再用其他挑 选标准或方法所得出的结果具有一致性。
外部招聘
1、刊登广告 2、职业中介机构 3、“猎头”公司 4、校园招聘 5、亲友介绍 6、网络招聘 7、自行应征
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工 招聘选拔与录用
内外招聘之比较
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 优
可更快适应工作 使组织培训投资得到回
势
报
选择费用低
外部招聘
选人、考试、面试、录用的全过程。
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工 招聘选拔与录用
✓发布招聘信息的类型
电视 电台
报纸
杂志
新闻发布会
口头
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工 招聘选拔与录用
第二节员工甄选
n 员工甄选是指组织运 用适当的标准和方法 从应聘者中挑选合格 的人员。
n 员工甄选的方法主要 包括面试、心理测试、 知识技能测试和情景 模拟等，
人力资源管理优化案例
人力资源管理优化案例人力资源管理是企业运作中的重要环节，在不断发展的时代背景下，优化人力资源管理对企业的持续稳定发展具有重要意义。
本文将通过一个实际案例，探讨如何优化人力资源管理，提高企业的绩效和竞争力。
案例背景：某ABC公司是一家制造业企业，近年来面临市场竞争加剧、人员流动频繁等问题，导致人力资源管理效果低下，影响了企业的发展。
为了解决这些问题，该公司决定进行人力资源管理的优化。
一、人力资源需求分析首先，公司进行了人力资源需求分析，确定了当前和未来的岗位编制情况。
通过对市场需求、产品发展规划等因素的研究，明确了企业所需的各个职能部门的人员配备数量。
二、招聘与选拔优化基于上述人力资源需求，公司进行了招聘与选拔的优化。
采用了多元化的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，扩大了招聘范围。
同时，严格进行职位描述和要求的制定，加强招聘过程的面试、笔试等环节，确保能够招聘到与岗位要求匹配的人才。
三、员工培训与发展公司注重员工培训与发展，建立了完善的培训体系。
根据不同岗位的要求，制定了相应的培训计划和课程体系。
同时，鼓励员工进行自我学习和进修，提供学习资源和支持。
通过培训和发展，提高员工的工作技能和专业素养，并且激发员工的归属感和发展动力。
四、绩效管理优化公司对绩效管理进行了优化，建立了科学的绩效评价体系。
明确绩效目标和指标，制定合理的绩效考核标准。
采用360度评估等多维度的评价方法，全面了解员工的工作表现和能力水平。
对于绩效优秀的员工，给予相应奖励和晋升机会，激发其积极性和动力。
对于绩效较差的员工，进行针对性的培训和辅导，帮助其提升能力。
五、激励机制建立为了提高员工的工作积极性和满意度，公司建立了完善的激励机制。
除了基本的薪酬福利体系外，还提供了各种激励手段，如绩效奖金、股权激励、优秀员工表彰等。
同时，公司注重员工的工作环境和团队氛围的营造，提供良好的职业发展机会和晋升通道，吸引和留住优秀人才。
六、员工关系管理优化公司加强了员工关系管理，建立了健康和谐的团队氛围。
人力资源案例二
招聘选拔案例一一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。
由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。
问题1：是什么原因形成上述面试的过程？2：在一个有效的面试中小王应该怎样做？如何避免这样的事件发生？案例二NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――田建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招募的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理田建华开始一系列工作，在招募渠道的选择上，他设计两个方案：一个方案是在本行业专业媒体中做专业人员招募，费用为3500元。
好处是对口的人才比例会高些，招募成本低。
不利条件是企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招募，费用为8500元。
好处是：企业影响力度很大。
不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招募成本高。
拟初步选用第一方案。
总经理看过招募计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招募广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作，抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收思考题：1、该公司的这则招聘广告是否存在问题？该如何修改？案例三1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
第4章招聘与选拔
五、招聘的程序
（一）招聘的需求分析
确定招聘需求的目的即在人力资源现状的 基础上，依据组织的发展趋势和可能提供的条 件，对组织未来人力资源需求作出一种估量， 从而明确地表明组织的未来发展所需要的人力 资源的数量、质量、规格以及如何优化配置以 获取最佳效果，从而解决组织在资源配置中最 关键的要素——人力资源的配置，在根本上保 证组织战略目标的实现。
五、招聘的程序
（三）制定招聘计划的注意事项
●“部门本位主义”与人力资源部门的综合 平衡。某些部门经理为了本部门和个人的利益， 为了提高本部门在单位中的地位和其本人加薪升 职的机会，有意虚报职位需求，使本部门人才需 求量超出其实际的人才需求，而获取更多的既定 利益。 ●“招聘录用金字塔”。为聘用一定数量的 合格新员工，有必要通过招聘活动网罗更多的应 聘者。
第三个是羊，羊说：“我学历不高，没发表过任何论文和 著作，但我捕鼠业务熟练，并且很有耐心，只要帮我找到老鼠 洞口，我守株待兔，我相信在我的坚持下，鼠类一定会最终消 亡！”这一番话把三个面试官感动得稀里哗啦，于是也通过了。 第四个是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位一看就是成 功人士，气宇轩昂。”狂拍一顿马屁，这招对三个面试官来说 很受用，最终也录用了。最后一个是猫头鹰，没学历，没著作 论文，唯一突出之处是捕鼠一年多来抓了几百只田鼠，但口齿 不够伶俐，面貌也不招人喜欢，所以这一轮下来被淘汰了。
（二）面试的分类
从面试的组织形式来分类： ●结构型面试是在面试之前，已有一个固定的框架
（或问题清单），主考官根据框架控制整个面试的进行， 严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 ●非结构型面试，这种面试无固定的模式，事先无须 作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况 即可。在面试中往往提一些开放式的问题。 ●压力面试，压力面试往往是在面试的开始时就给应 聘者以意想不到的打击，通常是敌意的或具有攻击性， 主考官以此观察应试者的反应。。
招才引智 案例
招才引智案例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：近年来，随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，招才引智，尤其是引进高素质人才已经成为各大企业重要的发展战略之一。
企业通过招聘、选拔和培养优秀人才，实现企业的全面发展和长期可持续发展。
在这个背景下，不少企业都开始注重招才引智，并采取了一系列的举措来吸引优秀人才。
本文将通过一个招才引智的经典案例，来探讨企业如何有效地招揽高素质人才。
某知名互联网公司在近几年内快速发展，市场竞争激烈，需要更多的优秀人才来支撑企业的发展。
为了吸引更多的高素质人才，该公司制定了一系列的招才引智计划。
该公司将招聘广告投放在知名招聘网站和各大高校的校园招聘会上，以吸引更多的求职者关注。
该公司组织了一系列的面试和笔试环节，对应聘者进行全面的考察和评估，以确保招聘到最适合岗位的人才。
该公司还不断提升员工福利和培训机会，吸引优秀人才留在企业长期发展。
在招聘广告的制作上，该公司注重用人单位的品牌形象和企业文化来吸引优秀人才。
通过宣传公司的企业使命、愿景和价值观，让求职者更加了解企业的发展方向和文化氛围，从而吸引更多的优秀人才。
该公司还注重在招聘广告中突出岗位的亮点和福利待遇，让求职者更加了解岗位的职责和待遇，进而吸引更多的求职者投递简历。
在面试和笔试环节中，该公司注重综合素质和专业技能的考察，通过一系列的测试和题目来对应聘者进行全面的评估。
除了专业知识和技能，该公司还注重应聘者的综合素质和团队合作能力，以确保招聘到的人才能够与企业的发展步调一致。
该公司还注重对应聘者的背景和经历进行核查，以确保求职者的诚信和真实性，同时也对有潜力的候选人提供更多的培训和发展机会，以吸引更多的优秀人才加入。
在员工福利和培训方面，该公司不断提升员工的工作环境和福利待遇，以激励员工更加专注和投入工作。
通过提供丰富的培训机会和职业发展路径，该公司吸引更多的人才留在企业长期发展。
该公司还注重员工的工作生活平衡，提供灵活的工作制度和福利待遇，以吸引更多的优秀人才留在企业长期发展。
人员招聘案例分析
专题分析报告一、案例：A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。
公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。
目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。
为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。
最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。
因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。
这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。
现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。
因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。
人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。
此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。
于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。
第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。
人力资源管理谷歌案例
人力资源管理谷歌案例谷歌（Google）是全球知名的互联网科技公司，也是被广泛认可的人力资源管理典范。
谷歌始终致力于打造开放、创新和灵活的工作环境，以吸引、激励和留住优秀的员工。
以下是谷歌在人力资源管理方面的几个案例。
一、招聘和选拔谷歌非常注重招聘和选拔过程，以确保吸纳到最适合公司文化和工作要求的人才。
谷歌采用的招聘方式既有传统的面试和简历评估，也会结合创新的方法，例如在面试过程中进行角色扮演、解决实际问题等，以更好地评估候选人的能力和适应性。
二、员工培训与发展谷歌为员工提供广泛的培训与发展机会，以帮助他们不断提升技能和知识。
公司内部设有专门的谷歌大学（Google University），员工可以通过参加各种专业培训课程、在线学习和内部分享会等形式，不断扩展自己的专业能力。
三、绩效管理谷歌注重绩效管理，但与传统公司不同的是，谷歌并不采用常见的年度绩效评估制度。
相反，谷歌鼓励员工进行自我评估，并与直属经理定期进行一对一的面谈，以讨论职业发展、目标设定和工作进展等事项。
此外，谷歌还实行全员360度评估，通过员工间相互评价，形成更全面的绩效评估结果。
四、激励机制谷歌以丰厚的薪酬、福利和奖励机制吸引和激励员工。
除了基本薪酬外，谷歌还提供有竞争力的股票期权、灵活的工作时间和地点、丰富的员工福利等待遇。
此外，谷歌还设有一系列的员工奖励计划，包括表彰优秀员工的明星奖、推动创新的20％时间规定等，鼓励员工充分发挥自己的潜力和创造力。
五、公司文化建设谷歌倡导开放、包容、创新的企业文化，为员工提供舒适自由的工作环境。
公司办公区域设计时尚、时尚且具有创意，提供灵活多样的工作空间，包括休闲区、健身房、美食餐厅等。
此外，谷歌还鼓励员工参与各种团队建设活动、志愿者活动和员工俱乐部等，增强员工的凝聚力和归属感。
六、员工福利与工作平衡谷歌致力于为员工提供完善的福利和良好的工作生活平衡。
除了灵活的工作时间和地点外，谷歌还提供丰富的员工福利，如健康保险、带薪休假、儿童托管、免费餐饮等，以满足员工在职业和个人生活上的需求。
人力资源管理师招聘案例分析示例
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展.公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才,他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格,其知识丰富、反应敏捷,深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验,将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时,其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气,但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境.请问：李生在招聘中选择了什么渠道,运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处,如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法.3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速,各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件,统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试.他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入,问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问:小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先,筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
招聘成功案例
招聘成功案例招聘是企业发展的关键环节之一，一个好的招聘案例可以为企业引进优秀人才，提升整体竞争力。
以下是一个成功的招聘案例，展示了企业如何通过精心策划和有针对性的招聘活动，成功吸引了优秀的人才加入。
一. 项目背景介绍某知名IT公司计划扩大业务规模，因此需要大量招聘高级软件工程师和项目经理，以支持公司的新项目。
公司的人力资源部门制定了详细的招聘计划，并负责组织和实施整个招聘过程。
二. 招聘需求分析在开始招聘之前，公司的人力资源团队与业务部门进行了深入的沟通和需求分析。
他们明确了公司对候选人的具体要求，包括技能水平、经验、学历、团队合作能力等。
同时，团队还深入了解了市场情况，了解竞争对手的人才吸引策略，确保公司的招聘策略具有差异化竞争优势。
三. 招聘渠道选择根据招聘需求和预算限制，人力资源团队选择了多种招聘渠道来寻找合适的候选人。
除了传统的招聘网站和人才市场，他们还与一些知名的技术社区合作，发布职位信息并提供技术论坛的宣讲机会。
此外，他们还与高校合作，开展校园招聘活动，并参加行业展会和论坛，以扩大招聘的影响力。
四. 候选人筛选和面试所有申请人的简历都经过了人力资源团队的初步筛选和评估。
通过筛选出的候选人，进入了面试阶段。
为了确保招聘流程的公正和规范，公司制定了统一的面试标准和评估指标，并利用笔试和面试相结合的方式进行综合评估。
此外，面试官还会结合候选人在项目经历和技术实力方面的表现来考量其团队协作和沟通能力。
五. 候选人选拔和录用面试后，公司根据候选人的表现进行全面评估，并与业务部门进行充分的沟通和协商。
最终，经过层层筛选和评估，公司决定录用若干高级软件工程师和项目经理，以满足业务需求。
六. 后续跟踪与培养一旦候选人被录用，公司会为他们制定个性化的培养计划，并提供必要的培训和发展机会。
此外，公司还关注候选人的融入情况和工作表现，在新员工入职后的前三个月内安排导师制度，提供必要的指导和支持。
结语通过上述精心策划和有针对性的招聘活动，该IT公司成功吸引了一批优秀的高级软件工程师和项目经理加入。
人力资源实操案例(29例)
人力资源实操案例（29例），物超所值案例一绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。
沃尔玛人力资源管理案例
沃尔玛人力资源管理案例引言：沃尔玛作为全球最大的零售公司之一，其成功不仅源于其高效的供应链管理和优质的服务，还得益于其出色的人力资源管理。
本文将以沃尔玛为案例，探讨其人力资源管理策略并分析其成功之处。
一、招聘与选拔：沃尔玛注重通过有效的招聘与选拔策略吸引并筛选出优秀的员工。
首先，沃尔玛在全球范围内开展招聘活动，并利用不同的渠道广泛宣传招聘信息。
其次，沃尔玛采用多元化的选拔方法，包括面试、笔试、技能测试等，以确保雇佣到最符合岗位要求的候选人。
二、培训与发展：沃尔玛致力于为员工提供全面的培训与发展机会，以提升员工的技能和能力。
首先，沃尔玛建立了完善的培训体系，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训等，确保员工在不同阶段都能接受到相关培训。
其次，沃尔玛鼓励员工参与职业发展规划，并提供晋升和跨部门轮岗的机会，使员工能够实现个人成长和晋升。
三、绩效管理：沃尔玛实施科学的绩效管理系统，以激励员工的工作表现和促进公司整体发展。
沃尔玛通过设定明确的工作目标和评估标准，对员工进行定期的绩效评估和反馈。
优秀表现的员工将得到奖励和晋升的机会，而表现不佳的员工将接受培训或可能面临解雇。
四、薪酬与福利：沃尔玛提供具有竞争力的薪酬和福利制度，以吸引和留住优秀的人才。
沃尔玛不仅为员工提供基本的薪资待遇，还提供丰富的福利，包括医疗保险、退休计划、员工购物折扣等。
此外，沃尔玛还鼓励员工参与股权激励计划，使员工能够分享公司的成果和发展。
五、员工关怀与沟通：沃尔玛注重员工关怀与沟通，建立积极的员工关系。
沃尔玛为员工提供良好的工作环境和福利待遇，重视员工的意见和需求。
此外，沃尔玛还定期组织员工活动和培训，加强员工之间的交流和合作。
沃尔玛还建立了员工反馈机制，鼓励员工提出问题和建议，并积极解决和改进。
结论：沃尔玛作为全球零售业的领导者，其成功的背后离不开其出色的人力资源管理。
沃尔玛在招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利以及员工关怀与沟通等方面都实施了一系列有效的策略，为员工提供了良好的发展环境和福利待遇，激励并激发了员工的潜力和工作热情。
人力资源管理的经典案例
提供多样化的福利选择，如健康保险、子女教育、住房补贴等，满 足员工不同的需求。
长期激励
通过员工持股计划、股票期权等长期激励措施，激发员工的积极性和 创造力，实现公司与员工的共同发展。
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案例三：阿里巴巴的人力资源管理
阿里巴巴的招聘策略
多元化招聘
阿里巴巴注重招聘具有不同背景和技能的员工，以增加团队的多 样性和创新能力。
腾讯的员工培训与发展
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新员工培训
为新员工提供全面的入职培训， 包括公司文化、规章制度、岗
位职责等。
在职培训
根据员工职业发展需求，提供 专业技能培训、管理培训等。
职业发展通道
设立清晰的职业发展通道，鼓 励员工通过自身努力获得晋升。
员工关怀
关注员工工作生活平衡，提供 健康保障、心理辅导等多元化
校园招聘
阿里巴巴通过校园招聘吸引优秀毕业生，培养和发展未来领导者。
社交媒体招聘
阿里巴巴积极利用社交媒体平台，展示公司文化和价值观，吸引 潜在员工。
阿里巴巴的员工培训与发展
新员工培训
阿里巴巴为新员工提供全面的入职培训，包括公 司文化、价值观、业务技能等方面。
在职培训
阿里巴巴鼓励员工参加各种在职培训课程，提升 专业技能和知识水平。
阿里巴巴的企业文化塑造
价值观引领
阿里巴巴以“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观为核心， 塑造独特的企业文化。
传承与发扬
阿里巴巴通过各种活动和仪式，传承和发扬企业文化，增强员工的 认同感和归属感。
文化创新
阿里巴巴鼓励员工勇于创新，不断推动企业文化的创新和发展，保 持企业的活力和竞争力。
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招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简
历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看 起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总 经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最 终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经 理定。5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。 公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公 司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值 服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高 于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字 楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国 留过学，自认为对中国很了解。 被招聘的员工背景： A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读 于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一 年。 B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子 商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另 一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004 年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，
sp公司招聘案例
组员：高雪丽 龚凯丽 胡玲 姜亚芹 鞠萍
案例简介 失败原因分析 此案例分析后的对策
位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05 年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助 理（女性），结果都失败了。具体情况如下： 第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上 午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来 公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电 话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反 复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接 待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉 快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐 碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象： 内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评 （即使是善意的）非常敏感。 第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台 接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。 自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。 （但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家 里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、 沟通能力强，行政工作经验丰富。 总经理印象：商务礼 仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总 经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助 理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？
从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的
主要因素为公司的总经理，甄选的方法和它的招聘流程。 总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有 充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。 其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而 适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级 别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这 次事件应该负主要责任。 甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根 据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准， 而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中 的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕 轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等） 影响。案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有 明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观 念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力， 性格和态度。
三、做好招聘与选择
在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能 中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。如果， 选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力 负债’。
四、做好员工培训和绩效考核
人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培 训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的 柔性，提高组织的竞争力。 绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的 一种努力。绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一 个评定与沟通的过程。绩效考核的目的是掌握员工在完成 组织目标中的贡献与不足，作为评定员工升迁、调配、奖 励、培训和开发的依据。 五、做好薪酬管理和员工离职管理 通过薪酬水平，薪酬结构和核薪酬形式这三个方面的 薪酬管理，来实现人才的确保与维持，改善个人与组织的 绩效，控制人工成本。 离职管理必须作离职原因分析和离职成本计算，需要 设置离职管理的岗位，并配备专业人员，主动管理员工离 职行为。
二、做好工作分析
工作分析即职务分析，全面了解、获取与工作有关的 详细信息的过程。具体来说，是对组织某个特定职务的工 作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制 定职务说明书和职务规范的系统过程。工作分析包括两个 方面：1.工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗 位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它 与其他岗位之间的关系。2.人员特征，即任职资格分析， 主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的 条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。
招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公
布招聘信息，初步面试，评价申请表和简历，选择测试， 雇佣面试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检， 录用，入职前培训，入职。该公司在招聘过程中少了选择 测试和入职前培训这两个重要步骤。
一、做好人力资源规划
人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变 化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。根据企业 的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对 人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确 定是否需要向往外部招聘还是裁员。