薪酬定位问题

综合系数=学历系数 + 司龄系数+ 工龄系数 + 职称系数+能力系数
会计岗位 学历要求 工作经验 资格证书 能力要求
任职资格 本科 3年相关工作经验 中级会计证 完全胜任
计分 0.6 0.3 0.6 3
—3—
正直诚信 团队合作 成就导向 学习能力 客户导向 主动性 任务管理 组织协调 团队领导 自我管理 行业认知 招聘管理 薪酬管理 绩效管理 员工关系管理
快速或新提升的员工，尚处于学习 阶段，还未能完全称职 由于过去的业绩不佳，薪资增长较 慢 原有薪资体系的薪资过低 企业重组或职位调整。
绿圈
具有特殊能力或技能的员工
由于杰出的业绩，薪资增长较 快
2.
3.
3.
4. 5.
年资较长
从其他企业挖人 企业重组或职位调整
—6—
4. 5.
处理办法
- 员工的薪资低于薪改定级后的水平或低于最低值 处理办法： 一般不建议作一次性调整，可观察在职人员的绩效表现，通过增加调薪频 率，慢慢将其纳入薪酬体系中的薪资范围。 调薪频率：月度 调薪依据：月度绩效考核得分大于75分时就启动调薪，每次晋级1档，直 至调整到位。调整到位后该员工按公司《薪酬管理制度》进行正常的薪资 管理。
问题一.人员定薪问题的处理
如何实现薪酬体系落地：与“人”对接？
体系与现状差异的处理：过高、过低情况如何处理？
如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪？
—1—
问题一.人员定薪问题的处理
1、计算员工任 职资格得分
因素 权重 系数说明 计分方法 博士：1分 硕士及以上：0.8分 本科 ：0.6分 大专：0.4分 高中、职高、技校及中专 ：0.2分 初中及以下 ：0.1分
职称系数
12.5%
能力系数
50.0%
4、根据员工的岗位符合度系数， 确定薪级/薪档
综合系数=学历系数 + 司龄系数+ 工龄系数 + 职称系数+能力系数
2、计算员工所在岗位 任职资格要求得分
会计岗位 学历要求 工作经验 资格证书 能力要求 任职资格 本科 3年相关工作经验 中级会计证 完全胜任 总分 计分 0.6 0.3 0.6 3 4.5
薪档 7-8 5-6 3-4 1-2
分值 ＞100% 80-100% 60-80% ＜60%
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问题一.人员定薪问题的处理
因素
1、计算员工任 职资格得分
权重
系数说明
学历系数
12.5% 员工的学历情况
博士：1分 硕士及以上：0.8分 本科 ：0.6分 大专：0.4分 高中、职高、技校及中专 ：0.2分 初中及以下 ：0.1分
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处理办法（续）
- 员工的薪资高于薪改定级后的水平或大于最高值 处理办法： 方法一：加大绩效工资 对该员工提出较同岗位人员高的业绩目标，超额部分划入绩效工资 / 季度奖金/年度奖金中，根据其业绩情况获得。 方法二：业绩调薪 调薪依据： 月度/ 季度业绩考核得分低于 75 分时就启动调薪，针对超额部分工资 ，每次降低 25% ，直至调整到位；调整到位后按公司《薪酬管理制度 》进行正常管理。
3、计算员工的岗位符合度
பைடு நூலகம்学历系数
12.5%
员工的学历情况
司龄系数
12.5%
指员工从入司之日起至 每年积分0.1分(最高10年) 今的所有工作年限
岗位符合度＝ 员工任职资格得分/岗位任职资格得分
工龄系数
12.5%
指员工非本公司的行业 每年积分0.05分(最高20年) 工龄 高级职称：1分 指员工所拥有的职称， 中级职称：0.6分 以公司颁发聘文为准。 初级职称：0.2分 能力超出岗位y要求:4分 指员工在本岗位的能力 能力完全胜任岗位要求并略有超出:3分 胜任程度 基本胜任本职工作:2分 能力与岗位要求有一定差距:1分
专业能力素质
—4—
0 1
2
3
4
5
问题一.人员定薪问题的处理
能力要求：根据能力素质符合度
核心能力素质 序列能力素质
岗位要求 张三
问题一.人员定薪问题的处理
没有能力素质模型做依据：
经验丰富，业绩优 满足期望，业绩 胜任岗位者 有经验者 初学者 优秀 秀，有机会可晋职 在 困 难 或 者 环 境 变在 规 定 期 限 内 提在 规 定 的 时 限 内 积能够独立工作，只有掌握了从事本专业工 员工表现 化 的 情 况 下 ， 能 够前 完 成 工 作 ， 并极 主 动 完 成 工 作 ；例外情况下需要给予作所必须的一些基本 迅 速 、 高 标 准 、 高能 帮 助 他 人 加 快所 完 成 的 工 作 偶 尔适当的指导；所完成知识；只能在指导下 质 量 、 创 造 性 的 完进 度 ； 所 完 成 的有 缺 陷 ， 可 以 独 立工作经常有缺陷，但从事一些简单的、局 成交给的工作 工作没有缺陷 完善 可以独立完善 部的工作 该岗位所需的最 该岗位所需的最低 该岗位所需的最低 该岗位所需的最低工 低工作经验，本 工作经验 工作经验，本公司 工作经验，本公司 作经验，本公司专业 公司专业经验1年 专业经验2年以上 专业经验半年以上 经验三个月以上 以上 薪酬档次 7～8档 5～6档 3～4档 2档 1档
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职位、绩效与薪酬间的关系
基于市场水平的付薪体系 工资范围
职位（岗位） 任职要求
工资中间线
个人能力决定其 可以从事的职位
工 作 绩 效
0
职位等级
$
某人在该职位上的绩效 决定最终的薪酬获得
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初次定薪时，依据以上原则，对在岗员工评估后进行初步定薪，再根据后期业绩情况进行调整。 业绩考核试运行的结果也可以作为初次定薪的参考。
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如何处理员工现有薪资与该岗位薪资区间不匹配的问题
绿圈
红圈 红圈
绿圈指员工的薪资低于最小值。 红圈指员工的薪资高于最大值。 原因有： 其原因有：
1.
2.
尚在试用期或培训期的员工 1.
计分方法
司龄系数
指员工从入司之日 12.5% 起至今的所有工作 每年积分0.1分(最高10年) 年限 12.5% 指员工非本公司的 每年积分0.05分(最高20年) 行业工龄
工龄系数
职称系数
能力系数
2、计算员工所在岗位 任职资格要求得分
指员工所拥有的职 高级职称：1分 12.5% 称，以公司颁发聘 中级职称：0.6分 文为准。 初级职称：0.2分 能力超出岗位y要求:4分 能力完全胜任岗位要求并略有超 指员工在本岗位的 50.0% 出:3分 能力胜任程度 基本胜任本职工作:2分 能力与岗位要求有一定差距:1分