员工入职的审查事项与法律风险防范

员工入职的审查事项

与法律风险防范

员工入职的审查事项与法律风险防范

招录员工是企业人力资源管理非常重要的一个环节，然而，很多企业却忽视了入职审查当中的法律风险，从而为企业的正常运营埋下了隐患。那么，在企业的招聘录用员工过程中，到底应该审查哪些方面？存在哪些法律风险，企业又该如何应对？

一、年龄审查

主要目的是确认求职者是否达到法定就业年龄（年满16周岁）、是否是未成年工和是否开始享受基本养老保险待遇或达到退休年龄等。

审查年龄，可以查验身份证，并登陆公安部网站进行仔细核对。

（1）未满16周岁者，为童工，不应录用。如果招用了未满16周岁的员工，则有可能面临行政处罚甚至刑事责任。

（2）年满16周岁不满18周岁的，为未成年工，企业面临较重的法律义务。

（3）开始享受基本养老保险待遇或达到退休年龄的，建立的不再是劳动关系，而是劳务关系。男年满六十周岁，女年满五十周岁，为通常情况下的退休年龄。

二、身份审查

审查是否是在校大学生、是否为外国人以及港澳台人员等。

1、在校大学生不属于适格的劳动者，建立的一般不认为是劳动关系。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第12条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”因此在校的大学生，即使年龄已满16周岁，因为是在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，因此也不是“劳动者”。

2、外国人以及港澳台人员是否办理两证。《外国人在中国就业管理规定》第5条：“用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。”第8条：“在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得《外国人就

业证》（以下简称就业证）和外国人居留证件，方可在中国境内就业。”没有办理两证的，双方建立的不属于劳动关系，属于劳务关系。

三、劳动关系状态审查

《劳动合同法》明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。因此，用人单位在招聘员工时，需要查验其是否还存在有效的劳动合同，是否属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。通常采取的方式是要求应聘员工出具前一个用人单位的离职证明。

四、保密义务与竞业限制义务审查

了解求职者是否与原单位签订有保密协议、是否签订有“竞业限制协议”。如果企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务，原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失，就有可能将员工与新单位一起告到法院，新单位就要受到牵连。

人力资源部门应对员工进行询问，必要时联系原单位进行确认，并制作书面确认文件。尤其是知识性、技术性或从事重要岗位的劳动者。如果员工与原单位签订了“竞业限制协议”而且本单位在限制竞争公司范围内，则应对该员工不予录用。

五、资质审查

与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明。如将相关资格证书送至专业机构验证，或登录相关网站查询等。如果用人单位忽视上述审查，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，将导致劳动合同无效，同时使企业付出较大的招聘成本。

六、身体状况审查

如智力、精神状态是否正常，是否存在潜在疾病等。

实践中，往往是员工入职后用人单位才发现员工入职前就存在潜在疾病甚至职业病。但是劳动者没有违法违纪的情况下，不能随意解除劳动合同。用人单位是不能以身体条件为由辞退劳动者的，而必须要等到医疗期满。医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付经济补偿金。如果发现员工患有的是职业病，那企业的责任就更大。

因此员工入职前的健康检查是非常必要的。实践中，企业可以要求员工在入

职前提供正规的体检报告或者要求到指定医院参加体检。