人力资源管理会计ppt资料汇总

人力资源管理会计的产生及发展过程：

1.萌芽阶段（1960—1966）

这一阶段主要是对人力资源管理会计产生兴趣并从其他的相关学科衍生出人力资源的基本概念。这些相关理论中最有影响的是西奥多·舒尔茨有关人力资本的经济理论。他的人力资本投资经济理论认为，人力的取得不是无代价的，人力，包括人的知识和技能，是资本的一种形态，称之为人力资本。

这一阶段还提出了人力资源成本、人力资源价值等一些人力资源管理会计的基本概念，这一阶段的理论研究为人力资源管理会计的发展奠定了理论基础。

2.发展阶段（1966—1971）

此阶段主要进行的是开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）和人力资源价值模型（货币和非货币），并以此来评价其有效性。这一阶段的另外一项进展就是将研究人力资源管理会计作为一种人力资源管理人员和部门经理等财务信息的使用者的工具所具有的现实和潜在用途。

这一时期人力资源管理会计的基本概念、基本理论和基本技术处理方法逐渐形成，在实践中开始尝试。

3.迅速发展阶段（1971—1975）

学术界和实务工作者在这5年间表现出对人力资源管理会计的极大兴趣，人们发表了很多论文，很多企业也纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，使人力资源管理会计得到迅速发展。

美国会计学会在1971—

1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，并陆续发表了有关人力资源管理会计的研究报告。1974年，迪克逊公司出版了弗兰霍尔茨的《人力资源会计》。这两件事是人力资源会计在历史上具有重大意义的两件事，极大地推动了人力资源会计的发展。

这一阶段是人力资源会计的迅速发展时期，人力资源管理会计在实践全面发展并迅速成熟。

4.间歇阶段（1976—1980）

20世纪70年代后期，理论界和实务界对人力资源管理会计的兴趣开始下降。这主要是因为相对容易的初级研究已经完成，更深一步的工作需要较高水平的专家来进行，而且需要有企业自愿继续做实验对象。许多高难度的工作需要在企业中深入实际进行解决，研究成本很高，效益又难以预测，因此少有企业愿意再继续该实验，这使人力资源管理会计研究暂时进入低潮，进入了发展的间歇阶段。

5.深入发展阶段（1980年至今）

进入20世纪80年代后。全球范围内的新技术革命，推动了人类社会从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上来说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。

目前，人力资源管理会计的应用范围越来越大，人力资源会计专家认为人力资源管理会计已经进入一个深入广泛的发展时期，并将会对传统会计产生重大影响。

人力资源管理会计的目标：

1.向企业内部的管理者提供评价人力资源决策方案以及其他战略决策所需要的信息。

在现代企业的人事管理中，管理者经常会遇到这样的问题：企业是直接从外部招聘还是通过内部培训得到所需的专业技术人员？是否值得花二十几万请猎头公司寻觅一位优秀的高层管理人才？除这些人力资源决策方案外，一些战略性的决策也需要人力资源管理会计的支持。

尤其在企业的发展日益依赖于科技的今天，许多企业战略性的决策必须考虑到自己是否拥有这样的团队或者能够付出多大代价从外界获得这样的团体，这就需要人力资源管理会计的支持。

2．向企业外部的投资者、潜在投资者和债权人提供有助于合理地进行投资和信贷决策的信息。传统会计报表并不向投资者、潜在投资者和债权人那样提供人力资源的变动情况及其对企业经营成果的影响，把人力资本投资作为当期费用处理，而不是列为资产在以后的期间摊销，这样不仅歪曲和低估了当期收益，还歪曲了企业实际拥有的物质和人力资源，而人力资源会计则将人力资源的信息准确客观地反映出来，从而为投资者、潜在投资者和债权人提供更正确的决策依据。同时，人力资源管理会计所披露的人力资源管理信息还能让信息使用者更全面地了解企业的状况、判断其各种资源的比例是否适当，从而对企业的发展前景有更准确的推断，对未来的投资计划或信贷计划作出更正确的决策。

3.向政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。

企业是社会经济生活的细胞，而社会就像企业生存所必须的“细胞液”，任何企业都不可能离开社会而单独存在。因此，企业除了谋求自身的不断发展之外还必须履行一定的社会责任。其实，企业从自身的利益出发，为了创造良好的企业形象，争取社会公众的支持，也应履行一定的社会责任。企业社会责任一个很重要的方面就是表现为企业职工的工资、福利、培训计划等各方面的待遇，这也就是企业的人力资源管理。企业通过对其职工良好的管理来履行其社会责任的一部分。人力资源管理会计是提供这方面信息的一个重要来源。

人力资源会计的基本职能： 1. 反映人力资源管理活动

人力资源管理会计通过确认、计量、记录和报告等程序，提供与人力资源管理活动有关的经济信息，使信息使用者能够定量地了解到企业的人力资源开发管理的基本情况，而不是对企业人力资产以及人力资本投资的状况茫然无知。

2. 控制人力资源管理活动

在人力资源实行预算管理或成本计划管理时，人力资源管理会计提供的信息可以揭示计划和实际间的差别，起到反馈控制的作用。而且，在人力资源管理会计形成完整的体系并有相应的法规后，还可以通过自身严密的系统控制经济活动，使其更加合理与合法。

3. 评价企业的业绩

传统会计只能提供企业经营的经济信息，无法提供人力资源管理活动的有关信息，因此无法对企业的业绩作出全面的评价。人力资源管理会计填补了这个空白，对企业业绩的评价更全面、更公正。

4. 预测人力资源的需求

人力资源管理会计可以根据以前的人力资源信息，结合企业的生产计划预测出未来人力资源的需求情况，继而可以预测出未来人力资源管理的资金需求情况。

5. 参与决策

人力资源管理会计提供的人力资源成本、人力资产和人力资源价值方面的信息，不仅可以帮助人力资源管理者进行招聘、雇用、培训和辞退等方面的决策，还可以在企业需要进行战略决策的时候起到辅助的作用。

人力资源成本核算方法

1、历史成本法

这种方法符合传统会计核算的原则和方法，反映了企业人力资源的实际成本，它以企业所取得的

、开发和使用人力资源时所发生的实际支出来计量人力资源成本，较容易为人们所理解和接受。

2、重置成本法

该方法以现在的劳动力市场环境条件下，企业重新获得、培训和开发目前所拥有的人力资源所发生的全部支出作为人力资源的价值。

3、机会成本法

张文贤教授对此的定义为：“以企业员工在职学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据，进行人力资源成本计量的一种核算方法”。这种方法不是企业的实际支出，其实质是企业为其所做决策承担的相应损失。

以上三种方法各有优点，但是同时也存在难以解决的问题：

历史成本法简单、客观、容易操作，因而易于被大家接受，但是随着时间的推移和外界条件的变化，其提供的信息会偏离现有人力资源的实际价值；

重置成本法虽然在一定程度上克服了历史成本法的缺点，但在计算重置成本时主观判断过多，影响其成本的真实性，从而限制了其应用范围；

从理论上来说，机会成本法最接近人力资产的实际经济价值，但因劳动者离职时对企业所造成的损失必须由人主观估计，没有可靠的证据，主观性过强，使用方面也受到很大限制。

二、人力资源价值的计量方法

（一）货币计量法

1、未来工资报酬折现法

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