人性假设与管理方式目标管理方式
人性的假设及其管理方式的选择
即增长知识、精神鼓励等。 对其理论假设的评价：（１）“自动人”假
设产生于 ２０ 世纪中期，它促进企业实行参 与决策、目标管理与弹性工时等管理措施， 对生产力的发展起促进的作用。（２）“自动 人”假设强调人的成熟是一个自然的过程， 对人性解放具有积极意义。（３）其在理论上 有一些不当之处，但一些管理主张仍值得 借鉴。
56 中国经贸导刊 009 年第 17 期
三、“自动人”假设即“自我实现人”假 设
该理论是由美国心理学家麦格雷戈在 １８５７ 年提出的。认为人除了社会性需求外， 还有一种充分表现自己的能力和发挥潜能 的欲望。麦格雷戈称之为 Ｙ 理论。内容特 点：人并非都是懒惰的，要求工作是人的本 性；人因工作而变得成熟，有独立、自主的 倾向；个人目标与组织的目标并没有根本 的冲突，有机会的话，他会把个人目标与组 织目标结合起来；人的需要从低级向高级 发展，低级需要得到满足后便追求更高级 的需要。
而是重视员工之间人际关系相协调，培养 员工之间的协调、归属感和安全感。（３）注 重 以 人 为 本 的 管 理 ，采 取“ 参 入 式 ”管 理 。 （４） 奖励制度：一是在实施控制和激励之 前，先了解员工的归属感及其社会需求的 满足程度；二是注重团体对个人的影响以 及团体奖励，培育集体精神，不主张个人奖 励。
第三章人性假设理论
泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古 典管理学家，科学管理的创始人。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最 高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础， 使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大 再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率 的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替 旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制 度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件 作业管理上， 作业管理上 工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。 组织管理上， 组织管理上
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出 的 社会人： （二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点： 基本观点： （1）社会需求是人类行为的基本激励因素。 ）社会需求是人类行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能 ）工作丧失了内在的乐趣和意义， 在工作中人们的社交中获得。 在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； ）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。 ）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家 雪恩 1960年 《组织心理学》
经济人（ （一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激 （2）人的感情基本上是无理性的 管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重 劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。 泰勒是“经济人”观点的典型代表
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
西方管理心理学领域关于人性的研究主要有麦格雷戈 的“X理论”与“Y理论”；摩尔斯和洛斯奇的“超Y理 论”；以及雪恩的“经济人”假设及其任务管理、“社会 人”假设及其参与管理、 “自我实现人”假设及其民主管 理、 “复杂人”假设及其权变管理 。总结这些理论可以发 现，“X理论”与“经济人”假设相对应， “Y理论”与 “自我实现人”假设相对应， “超Y理论”与“复杂人” 假设相对应。因此，我们就雪恩的四种人性假设及其相应 的人力资源管理模式作一详细介绍。
第二章管理中的人性假 设及其相应的人力资源
管理模式
2020/12/10
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
内容概要
1 人性的内容 2 古代的人性观 3 心理学中的人性观 4 西方管理心理学中的人性观及其
相应的人力资源管理模式 5 Z理论 6 以人为本的人力资源管理模式
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
6 以人为本的人力资源管理模式
6.1 以人为本的人力资源管理模式的内容
6.1.1 人是企业的主体，要靠人来实现企业的目标 6.1.2 科学技术越发展，越要重视人的因素 6.1.3 在企业中要建立以人为中心的管理制度
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
6.2 以人为本的人力资源管理模式的评价体系
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
雇佣期 评价与晋升 职业发展途径
控制方
J组织 终身雇佣制 缓慢晋升 非专业化
含蓄 集体决策 集体负责 整体关系
A组织 短期雇佣制
迅速晋升 专业化
直接 个人决策 个人负责 局部关系
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
案例分析人性假设与管理
案例分析人性假设与管理人性假设是指对人的本质、行为和动机的一种假设或理论。
在管理中，人性假设是指管理者对员工的行为和动机的一种假设或理论。
这个假设对于管理者来说是非常重要的，因为它会影响管理者对员工的期望和行为的处理方式。
人性假设可以分为两种：一种是负面的人性假设，认为人是懒惰、自私、不负责任的；另一种是正面的人性假设，认为人是积极、有责任感和自我发展的。
负面的人性假设在管理中会导致管理者对员工的过度控制和监督，以防止员工的懒惰和不负责任，这样会破坏员工的自信心和创造力。
同时，这也会导致员工的动机下降，从而影响工作效果和组织的发展。
因此，负面的人性假设并不适合管理中。
相反，正面的人性假设更符合实际情况和人力资源管理的需要。
它认为人是有责任感和自我发展的，他们有动机去工作和实现自己的目标。
在这种假设下，管理者应该尊重和信任员工，激励他们发挥潜力，提供良好的工作环境和发展机会。
这种假设会促进员工的创造力和积极性，提高工作效果和员工的满意度。
在现实中，管理者可以采取以下策略来应用正面的人性假设：1.鼓励员工参与决策：让员工参与到决策过程中，使他们感到自己的重要性和责任感。
这样可以激发员工的动力和创造力。
2.设定具体、可衡量的目标：清晰的目标和奖励机制可以激励员工努力工作和实现自己的目标。
3.提供及时反馈和奖励：给予员工及时的反馈和奖励，以鼓励他们的努力和进步。
这样可以增强员工的自信心和工作满意度。
4.提供发展机会和培训：为员工提供提升和发展的机会，以激发他们的积极性和学习动力。
5.建立良好的沟通和合作氛围：加强与员工之间的沟通和合作，构建良好的工作氛围和团队精神。
这样可以增加员工的归属感和工作满意度。
总之，人性假设在管理中具有重要的作用。
正面的人性假设能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效果和员工的满意度。
而负面的人性假设则会破坏员工的自信心和动机，影响工作效果和组织的发展。
因此，管理者应该采取适当的策略和措施来应用正面的人性假设，激发员工的潜力和动力。
人性的假设与对应管理方法
人性的假设与对应管理方法
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。
二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。
四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。
四种人性假设
一、四种人性的假设所谓“人性假设”是指管理者对被管理者工作目的的基本估计。
美国管理心理学家雪恩在其名著《组织心理学》一书中阐述了四种人性假设，即经济人、社会人、自我实现人及复杂人。
（一）“经济人”假设“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。
“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。
“经济人”假设的人性观1．一般人的本性是不喜欢工作的，只要可能，它就会逃避工作。
2．由于人类不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。
3．一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。
相应的管理方式在“经济人”假设基础上的科学管理理论为“x”理论，其相应的管理方式：1．科学管理是从工场作业的研究和分析发展出来的。
他所关心的是生产特殊技术，管理要以效率和生产为中心。
2．为了提高效率，必须为工作挑选头等工人，并对工作制定恰当的定额、合理的日工作量；必须对工人进行训练，使之掌握最好的工作方法。
3 ．为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，采用“差别计件工资制”，以物质刺激作为激发调动工作积极性的主要措施。
4．为了提高效率，把管理与实际操作分开。
在工厂实行职能工长制，实行职能管理。
强调管理的重要职能在于是指挥、监督、控制。
5．提出管理中的“例外原则”，即高级管理人员把一般的日常事务授权下级管理人员.自己保留对例外事项的决策和督促权。
评价首先，该理论站在极端主义的立场上，把人看成是天生懒惰的，因而带有根本性质的错误。
其次，泰勒采用一系列措施大大改进了过去的混乱管理，明显地提高了工效。
但是，他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者，并把这种人为的分类说成是天生的人性，其根本的出发点就是极端错误的。
再次，泰勒所殷切期待的工人与资本家携手合作的“心理革命”也终于没有出现，因为人不是机器的附属物，更不是机器或愚蠢的动物。
管理学基础10-人性假设理论
动态性研究
为了更好地应对现实环境的变化，人性假设理论将 加强动态性研究，以揭示人的行为和心理变化的规 律。
综合应用多种理论
未来的人性假设理论将尝试综合应用多种相 关理论，以更全面地解释和预测人的行为。
如何更好地应用人性假设理论
结合实际情况
在应用人性假设理论时，应充分考虑实际情况，避免 生搬硬套。
灵活运用
“复杂人”假设
总结词
认为人的需求和行为是复杂的，受到 多种因素的影响，包括个人经历、价 值观、组织文化等。
详细描述
在权变理论中提出，强调人的需求和 行为是多样化的，需要具体问题具体 分析，根据不同的情况采取不同的管 理方式。
03 新时代人性假设理论
“文化人”假设
总结词
强调个体在特定文化背景下的行为和思考方式
02 传统人性假设理论
“经济人”假设
总结词
认为人以追求经济利益最大化为 目标，人的一切行为都是为了获 得经济报酬。
详细描述
起源于古典管理理论，认为人工 作是为了获得经济回报，因此需 要用金钱和物质利益来激励员工 。
“社会人”假设
总结词
认为人除了追求经济利益外，还追求 社交和心理需求，如归属感、友谊和 尊重。
根据不同的情境和对象，灵活运用人性假设理论，以 提高管理效果。
持续改进
在实践中不断总结经验，持续改进人性假设理论的应 用方式和方法。
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详细描述
在信息时代，人们对于信息的需求和获取方式发生了深刻的变化。这种变化不仅体现在信息量的增加 ，也体现在信息传播的速度和广度上。因此，管理学需要更多地关注信息时代的特点和需求，理解个 体在信息时代的行为和思考方式，以实现更有效的管理。
人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论
人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论一、人性假设强调工作等外界环境对员工的影响孟子主张人性本善，认为人天生就有恻隐之心、羞耻之心、恭敬之心、是非之心，而人之所以变坏是由于受到外界物欲的诱惑，乱了本性。
因此，统治者和管理者应该以教化来弘扬人之善性，诱导人们养心向善。
荀子、韩非子是性恶说的代表，主张改造人、控制人。
建立符合企业员工利益的企业文化，公司的发展与员工的利益息息相关，建立积极向上的团队，使企业的员工团结一致。
另一方面，企业也应加强对内部规章制度的建立和完善，做到“有法可依，违法必究”，同时按照规章制度对优秀员工及时给予奖励，调动员工工作的积极性。
二、现在人由“经济人”到“社会人”的转变“经济人”的假设是亚当·斯密首先提出来的，他认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬，认为市场经济条件下的经济活动主体，都是“经济人”。
“经济人”的本质特征是“利己”动机，即有理性的并寻求自身利益最大化的人。
“社会人”的人性假设是梅奥教授根据在芝加哥郊外西方电气公司下属的霍桑工厂进行的长达8年的著名的“霍桑试验”提出来的。
“社会人”假设认为：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要，社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用，员工工作效率的高低，主要取决于员工士气的高低。
而士气来自于员工正常的社会需要的满足度的提高。
即员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
比如经济人与社会人的假设理论，可以发现现在人首先是经济人，然后才是社会人，在转变到社会人后现在人就成了经济人与社会人的综合体，既有经济人的追求自身利益的因素，又有社会人的社会满足的因素。
经济人和社会人假设理论对完善员工的激励机制有着很重要的指导作用，按照现在人的发展过程对员工应实行有针对性的、有区别性的激励措施。
（1）对于年轻人特别是刚毕业的大学生来说，他们的社会生活刚刚开始，生活压力很大，其主要压力是经济上的压力，他们眼前的目的就是为了挣钱，养家糊口。
第三章人性假设理论
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
四、z理论与z式管理
（一）Z理论 美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉. 大内1981年提出来的。
1。信任 英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国 的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产 生信任、对企业忠诚、把一生最美好的岁月认真地献给工作的责任感的基础。 2。微妙性 是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确 地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当----组织效率最高的搭档或班组。 3。亲密性 贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无 私性。而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密 感情，人们的交往关系日渐疏远。
第三章 人性假设与管理
）、“复杂人” （四）、“复杂人” （Complex man） ） 复杂人（Complex man）是20世纪60年代末70年代初提出的，摩斯和洛 希（J.J.Morse and J.W.Lordz）提出了“应变理论”（Contingent theory） 观点： （1） 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的 变化而发生改变。 （2） 人在统一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用 并结合为 统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 （3） 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的 需要和动机。 （4） 一个人在不同单位或统一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 （5） 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一 套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。
麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。
人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
人性假设的基本观点和管理措施是什么如何在管理中借鉴
人性假设的基本观点和管理措施是什么？如何在管理中借鉴？答：1、“经济人”假设。
管理措施：①管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。
②管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。
③在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。
2、“社会人”假设。
管理措施：①管理人员不应只注意完成生产任务，而应当注意的重点放在关心人和满足人的需要上。
②管理人员不应只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
③在实际奖励时，提倡整体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
④管理人员的职能也应有所改变，他们不应当只限于制定计划、组织工序、检查产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。
一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反应。
⑤提出了“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
3、“自我实现人”假设。
管理措施：①管理重点的改变。
②管理人员职能改变。
③奖励方式的改变。
④管理制度的改变。
4、“复杂人”假设。
管理措施：①采用不同的组织形式提高管理效率。
②根据企业情况不同，争取弹性、权变的领导方式，以提高管理的效率。
③关于观察和发现职工在需要、动机、能力、个性之间的个别差异，根据具体情况，采取灵活多变的管理方法与奖酬方式。
在管理中的借鉴：根据企业的情况，个人的情况差异，我们需要用不同的假设理论，正确地看待人性假设理论，并应用好作用于企业和个人，才能使其发挥应有的作用。
人性的假设与管理方式
二、西方管理心理学的人性观
1、人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；
2、人是有智慧、有感情的动物；
3、人受先天的遗传与后天环境的影响；
4、人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之 差别； 5、人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现 某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己的生命； 也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情 绪的不安、甚至感到人生毫无意义。
7、千篇一律的管理会挫伤人们的积极性。
8、人们愿意把自己真正的技巧和能力用在工作上。
9、组织实行的各种福利政策，对保证人们不调动工作来说是十分重要 的。
10、无论做什么工作，人们都愿意把他干的更好。
11、几乎任何工作都可以成为令人激动的事情。 12、在业余时间里，管理者应该提倡更多的社会活动。 13、为工作而感到自尊是重要的奖励。 14、人们都希望被人看成是最优秀的工作者。
自我实现人
适合知识经济时代管理 的新的人性假设理论
社会人
经济人
20世纪初 19世纪 以后 30年代 50年代 60～80年代 90年代以后
时间轴
古代的 人性论
第二节 西方有关人性的主要观点
弗洛伊德关于人性的假设
西方管理心理学的人性观
马斯洛需要层次理论
一、弗洛伊德关于人性的假设
1、本我(id)：是被压抑(与社会标难违背的)的本能与 欲望(性本能)，在这一层次，按“快乐原则”去追求 各种欲望之满足，这也是对人的行为进行驱动的原始 动力。
一个国家人民的需要层次结构和经济、社会发展水平 相关。不发达国家，生理、安全需要占主导的人数比重较 大，高层次需要的比重较小；发达国家情况相反。 戴维斯（K．Davis）曾就美国的情况进行估计
1960年 麦格雷戈的人性假设与管理方式
1960年麦格雷戈的人性假设与管理方式道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。
任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。
其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。
基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：1．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。
3．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
4．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
5．大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。
管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
自我实现人假设：通过提供具有挑战性的工作，如晋升机会、培训等， 满足员工的自我实现需求
复杂人假设：根据员工的个性和需求，采取不同的激励措施，如个 性化福利、弹性工作制等
领导者需要了解员工的需求和动机，以便更好地激励和引导他们。
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激励机制：采用物质和精神激励 相结合的方式，激发员工的积极 性和创造力
培训与发展：根据员工的绩效表 现，提供针对性的培训和发展计 划，帮助他们提升能力和素质
假设：员工具有自我实现和自我发展的需求
特点：注重员工的个人成长和职业发展
管理方式：提供培训和发展机会，鼓励员工自我学习和自我提升 激励机制：采用内在激励，如晋升、认可和成就感等，激发员工的 工作热情和创造力
需求和特点
人性假设的演 变，也会影响 人力资源管理 的发展趋势和
方向
应对策略：建立完善的员 工培训体系，提高员工忠
诚度
应对策略：引入绩效管理 工具，如KPI、OKR等，
提高员工绩效
应对策略：制定清晰的职 业发展路径，提供职业培
训和晋升机会
应对策略：加强企业文化 建设，提高员工归属感和
忠诚度
挑战：员工流动性大，招 聘成本高
人性假设理论可以分为多种类型，如经济人假设、社会人假设、自我实现人假设等。
经济人假设：认为人是 实现的需要，追求自我价值的实 现
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社会人假设：认为人是社会关系 的产物，受到社会关系和情感的 影响
复杂人假设：认为人是复杂的， 具有多样性和可变性，不能简单 地用某种假设来概括
有关人性假设及相应的管理措施
（一）有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
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2、参与的管理方式
1）管理人员不能只考虑如何完成工作任 务，应当关心、爱护、体贴和尊重员工， 致力于建立融洽的人际关系，提高组织 士气。 2）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩， 而不能采取单纯的个人奖励。 3）管理人员要由单纯的监督者变为上下 级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常 倾听员工意见并向上级发出呼吁。
①大多数人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。 ②大多数人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人。 ③大多数人生而以我为中心，漠视组织需要。 ④大多数人习惯于保守，反对改革，把个人安全看得高于一切。 ⑤只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。 ⑥大多数缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的 对象，作出一些不适宜的行为。
以X理论为指导思想的管理方式要点： ①管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生 产要素的运用。 ②管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不 适当的行为，使之符合组织的需要。 ③管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的 需要，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段。
④严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的 控制来保证组织目标的实现。 ⑤采取胡萝卜加大棒的管理方法
----泰罗制。
对经济人假设的评价
1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论 的人性观，没有看到人的社会性。 2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心 。 3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了 实现少数人对多数人的剥削。 4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高 了效率，减少了浪费。 5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法 。
法治
（儒家）德治(礼治，仁治 )
(道家)无为而治
无为而无不为
国家管理方略或模式
西方关于人性假设的理论
Ｘ理论：经济人 麦格雷戈的 Y理论：自我实现人 关于人性的理论 沙因归纳的4种人性假设：经济人、 社会人、自我实现人、复杂人 莫尔斯和洛希的超Y理论：复杂人 威廉· 大内的“Z理论”： 文化人
西方人性假设的发展
对“社会人”假设的评价：
●从“经济人”到“社会人”的假
设是管理思想与方法的一大进步 。 ●“参与管理”在一定程度上起到 了缓解劳资矛盾的作用。 ● “社会人”的假设认为人际关系 对于调动职工生产积极性是比物 质奖励更重要的因素。
（三）“自我实现人”的假设
1、“自我实现人”假设也称“Y理论”假设; 麦格雷戈提出来的。其要点是: 要求工作是人的本能 在适当的条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还 会主动寻求职责。 个人追求与组织的需要并不矛盾，并非必然对组织的目 标产生抵触和消极态度。 控制和惩罚不是使人努力的唯一手段, 大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创造性， 都蕴含着巨大的潜力。 简而言之：认为“人之初，性本善”，人对于自己 所参与的工作，能够实行自我管理和自我控制。
第五： 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定 的管理方式产生不同的反应。
对“复杂人”假设的评价：
1）该假设和权变理论有辩证法 的因素，是管理思想上的一个 突破。 2）理论假设过分强调个别差异 ，在某种程度上忽视了人的共 性，不利于管理的稳定性。
超Y理论的要点是：
1)人们是怀着许多不同的需要加入工作组织 的，而且人们有不同的需要类型。 2)不同的人对管理方式的要求也是不同的。 3)组织的目标、工作的性质、职工的素质等 对组织结构和管理方式有很大的影响。 4)当一个目标达到以后，可以继续激起职工 的胜任感，使之为达到新的更高的目标而努 力。
对“自我实现人”假设的评价：
1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条 件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人 参与管理等有利于提高职工的工作积极性。 2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒 惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过 程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共 同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺 乏必要的条件，也是机械主义的观点。 3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人 ，在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数 人很难达到这一境界。
超Y理论与复杂人假设的不同
★超Y理论对人性的认识是因人而
异，人和人不同； ★复杂人假设则强调一个人在不同 的年龄阶段、不同时间和地点会 有不同的表现。 ★以复杂人假设为依据的超Y理论 成了权变管理的理论基础。
人性假设与管理方式
对于人，你怎么看？
“人性假设”理论及其管理应用
一、中外学者对人的认识
• 对人的本性的认识，构成了管理学的哲学基 础。 • 中国古代学者:性可塑说与性不可塑说 • 西方管理学理论:经济人假设、社会人假设、 自我实现人假设、复杂人假设。后来又有人 提出：文化人假设、创新人假设
东方 社会
二、四种基本的人性假设理论 及其相对应的管理方式
（一）“经济人”的假设
（二）“社会人”假设
（三）“自我实现人”的假设
（四）“复杂人”的假设
（一）“经济人”的假设
1、“经济人”的主要内容 美国管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》（1957）中提出的“X－ Ｙ理论”中的“Ｘ理论”就是对“经济人”假设的概括：
第三
人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机 模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要， 而非在正式组织中满足人际关系方面的需要。
第四： 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织 奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系， 工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及 同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。
人之初，性本是？ 性善论和性恶论！
西方 社会
工具人假设、经济人假设、社会人假设 自我实现人假设、复杂人假设、文化人假设
中国古代的人性假说及相应的管理方略
中国古代的人性管理学说 性可塑说 性不可塑说
塑性 论善 可
塑性 论纯 可
合善 论恶 混
塑性 论恶 可
”朴 论 人 自性 然淳
“
（法家）
抱法守势而用术
2、相应的“Y理论型”的管理方式
管理方式：是“引导＋激励”，为员工创造 一个使人能充分发挥才能的工作环境，给予 员工来自工作本身的内在激励，使员工自我 控制、自我管理,使员工获得成就感和满足 感．
以Y理论为管理工作的指导思想的管理要点： ①企业的管理要通过有效的综合运用人、财、物等 要素来实现企业的经营目标。 ②人的行为管理，其任务在于给人安排具有吸引力 和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可 能统一起来。 ③鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，把责 任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉完成 任务。 ④外部的控制、操纵、说服、奖罚绝不是促进人们 努力工作的唯一方法。
人性 假设 理论 的发 展 复杂人
自我实现人
适合当今时代管理的 新的人性假设理论
社会人
经济人
20世纪初 19世纪 以后 30年代 50年代 60～80年代 90年代以后
时间轴
古代的 人性论
总结
经济人、社会人、自我实现人假设都企图概括人性的 共同性，在特定的历史条件下，对部分人是适用的， 有着合理的一面；但都存在以偏概全的问题，同时也 都没有重视人的需要和行为的多样性与复杂性，以及 环境因素对人的影响。复杂人假设强调个体需要的多 样性和复杂性，重视环境因素对人的影响，这是一大 进步；但这种人性假设过分强调个体之间的差异性， 而没有对人的共性和管理的共同性、规律性进行更深 入的探讨。
简言之:认为“人之初，性本懒”，对自身利益最大化的追求是人们努 力工作的内在动力．
2、相应的“X理论型”的管理方式
“X理论型”也称“外部控制型” • 管理方式：“大棒＋胡萝卜”，以外部控 制（订立严格的工作规范和制度）和以经 济报酬激励等方式来迫使人们努力工作． • 泰勒提出的“泰勒制”，就是这种管理方 式的典型代表 。
（四）“复杂人”的假设
第一
每个人都有不同的需求和不同的能力，工作的动机不但非常复 杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次 上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对于每一个人来 说在不同的时间和地点也是不一样的。
Байду номын сангаас
第二
人们的很多需求不是与生俱来的，而是在后天的环境 影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和 动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来 动机模式与组织经验交互作用的结果。
（二）社会人假设
1、“社会人”假设的内容
梅奥的霍桑试验：“社会人”的主要观点：
– 人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获
得基本认同感。 – 非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大。员 工之间的影响力大于管理部门的措施 – 从社会关系中获得乐趣。工业革命和工作合理化的结果，使得工作 变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 – 人们最期望领导能承认并能满足他们的社会需要。 员工的工作效率 与能否满足员工社会需求相关。 “社会人”假设：简言之:认为“人的行为具有社会性”．员工的工作 效率的高低与能否满足员工社会需求相关.