管理学012第十二章激励

行为
奖励
行为修正
惩罚
好 结果
差
正强化
两大类型 负强化
斯金纳认为奖励可以激励员工的行为， 而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金 纳还是主张作为一个管理者应多采用奖 励而少采用惩罚。
§3 激励实践
一、激励的方式
1.合理设计、分配工作
▪工作内容要考虑到员工的特长和爱好。 ▪工作目标应具有一定的挑战性。
2.针对员工的需求给与合理的报酬
报酬
足
看到了努力所取 得的相应报酬的
概率
对任务本身的 理解能力
外在的 报酬
结论
激励与绩效之间不是简单的因果 关系。要使激励能产生预期的效果， 就必须考虑到奖励内容、组织分工、 目标设置、公平考核等等一系列的综 合因素，并注意个人满意程度在努力 中的反馈。
三、状态型激励理论
1. 亚当斯的公平理论
❖ 基本观点：
➢强化理论认为，当人们因采取某种行为 而受到奖励时，他们极有可能重复这种 行为；当人们因采取某种行为受到惩罚 时，他们重复这种行为的可能性很小。 管理者应善于运用奖励强化人的行为。
➢在管理实践中，管理者常把金钱作为激 励的重要手段。其实，激励的方法有很 多，如目标激励、参与激励、领导者激 励、关心激励、公平激励、认同激励、 奖励激励、惩罚激励等，管理者需要灵 活运用各种方式，才能有效激励员工。
期望理论认为激励力是效价和期望值的函数。 效价是个人对工作目标有用性（价值）的评价。 期望值是对工作目标能够实现概率的估计。只 有在效价和期望值都很高时，才会产生巨大的 激励力。
公平理论认为员工在组织中是否具有动力，关 键取决于员工是否认为他被组织公平对待，即 自己所得与付出的比率是否与别人的该比率相 等。如果自己的比率低于别人的比率，就会产 生不满情绪。
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
4. 麦克兰的后天需要理论
成就需要
归属需要 （依附需要）
权力需要
二、过程型激励理论
1.弗洛姆的期望理论
M=V ·E
E高×V高＝M高
激励力＝效价×期望值
效价：指一个人对这项工作及其结 果能够给自己带来满足程度的评价。
奖品必须能在一定程度上满足员工的需求。 奖励的多少应与员工的业绩挂钩。
3.通过教育培训、增强员工自我激励的能力。
➢通过思想教育，树立崇高的理想和职业道德。 ➢通过专业技能培训，提高员工的工作能力。
目标激励
公平激励
参与激励
认同激励
领导者激励
奖励激励
关心激励
惩罚激励
本章提要
❖ 一个人的行为的产生不是无缘无故的， 要经历一个复杂的过程，这个过程就是激 励过程。所谓激励的过程实际上就是需要 决定动机，动机产生行为的过程。管理者 要激励员工，必须认真研究这个过程。
Op Ox Ip Ix
（2）
把自己目前的与过去的进行比较：
Opp Opl （1）
I pp
I pl
Opp Opl
I pp
I pl
Opp Opl
I ； pp
I pl
（2）
（3）
2.斯金纳的强化理论
❖ 基本观点：无论是人或动物都会采取一 定的行动，当行动的结果对他有利时，他就 会趋向重复这种行为；当行动的结果对他不 利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。
本章复习思考题
• 1、激励的过程是怎样的？ • 2、需要层次理论有哪些主要内容？ • 3、按照双因素理论，什么因素才能真正激励
员工？为什么？ • 4、根据期望理论，激励力的大小取决于哪些
因素？ • 5、根据公平理论，当个人认为不公平时会有
1908～1970
分析方法：完成—前进式
自我实现需要
尊重需要 高
社交需要
安全需要
生理需要 低
马斯洛的需要等级
2.奥尔德弗的ERG理论
Growth
成长的需要
Relatedness
高
相互关系和
Existence 谐的需要
生存的需要
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奥尔德弗需求等级
马斯洛需要层次
成长需要
相互关系需要 生存需要
自我实现的需要 尊重需要 社交需要
第十二章 激励
• §1 激励的含义和过程 • 一、激励的含义
• 1. 激励（Motivation） 心理学：某种动机产生的原因。 管理学：①指影响人们的内在需求动机，
从而加强、引导和维持行为的活 动或过程。 ②激发人的积极性。
二、激励的过程
需
动
行
目
要
机
为
标
强化
满足程 度
§2 激励理论与行为 胡萝卜＋大棒
安全需要 生理需要
ERG理论的挫折－后退式分析方法
如果人们在试图满足较高等级需求中受阻， 较低等级的需求就会表现出来。人们从不满足 于平稳状态，总是在高需求和低需求之间波动。
3. 赫茨伯格的双因素理论
传统观点 满意
双因素观点 满意
不满意
激励因素 保健因素
不满意 没有满意 没有不满意
激励因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
E中×V中＝M中 E低×V低＝M低 E高×V低＝M低
期望值：对工作目标能够实现概率 E低×V高＝M低
的估计。
期望
效
值
价
个
组
人
织
努
目
力
标
个 人 目 标
个人 需要 满足
激励力
效价和期望值对激励力的影响
2、波特－劳勒的激励模式
报酬的价值
从事一个特定任 务的能力
看到了公 平的报酬
努力
工作成就 内在的 满
当一个人获得了成绩并取得了报酬 的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量， 而且还关心报酬的相对量。
Op Ox
式中：O p I p
Ix
自己对所获报酬的感觉
Ox
自己对他人所获报酬的感觉
Ip
自己对付出的感觉
Ix
自己对他人的付出的感觉
当上式不相等时，会出现两种情况， 如下式所示：
Op Ox Ip Ix
（1）
➢一、需要型激励理论（内容型激励理论） 1. 马斯洛的需要层次论
四点基本假设:
（1）已被满足的需要,不再具有激励行为
的能力。
（2）人类的需要会随经济条件的变化而改变。
（3）低层次需要满足后，才有足够的动力去
驱动满足高层次需要的行为。
（4）满足高层次的需要比满足低层次需要的
途径更多。
Abraham H·Maslow
❖ 马斯洛按需要性程度将个人的需要分为 五个层次：即生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需和自我实现需要。马斯洛认 为，人的五个层次的需要由低级向高级排 列。只有当低级需要得道满足后，才会产 生高级需要。
赫茨伯格提出的双因素理论把影响人的行为的 因素称为激励因素和保健因素两类。保健因素 只能产生满意，不具有激励作用，激励因素才 会使人产生满意感，从而产生巨大的激励作用。