员工入职离职法律风险防范技巧资料

录用函的功能 建立劳动关系的要约功能； 用工时间确定功能； 入职条件的告知功能； 录用条件的告知功能； 追究员工违约责任的功能； 劳动合同基本内容的告知功能； 签订劳动合同的通知功能； 企业规章制度公示功能。
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企业人事管理法律风险原因分析 国家劳动法律政策调整； 员工维权意识的增强； 司法机关处理劳动案件的特点； 企业法律意识的淡薄。
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企业防范人事法律风险的应对策略 完善企业管理制度； 人事管理制度——合法化； 外部法律支持系统； 人事管理人性化、柔性化（管理水平的提升）。
应聘员工的身体状况（潜在风险） 避免歧视 要求提供健康证明 进行体检 避免做职业病的“冤大头”
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应聘者的就业情况 应聘者必须与原就业单位终止劳动合同 风险（《劳动合同法第91条：“用人单位招用与 其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动 者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带 赔偿责任。”》） 操作方法：要求应聘者出具原单位解除或者终止 劳动合同的证明书；要求应聘者书面提供原单位 联系人及联系方式，进行背景调查并录音。
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录用函失效的条件
拟录用员工未在限定时限内作出承诺； 拟录用员工未在限定的时限内提供相关入职资料； 在报道上班之前发现有不符合录用条件的，或者 发现在招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为 的。
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员工入职管理 简历 录用函（录用通知书） 入职登记表 诚信承诺书 劳动合同 “本人承诺：所提供的简历信息真实无误，若有 虚假，在试用期内公司可以不符合录用条件解除 与我的劳动合同；试用期满后，公司可以严重违 反公司规章制度解除与我的劳动合同。”
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聘用未与原单位解除劳动关系合同的员工技巧 向原单位提出辞职报告； 辞职报告中申明当日即不去上班； 保留已经提交辞职报告的证据。
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确保应聘者无保密或竞业限制 了解应聘者的途径（审查应聘者与原用人单位签 订的劳动合同；向原用人单位进行调查） 企业不承担应聘者竞业禁止义务的责任； 应聘者在录用上泄密，企业要承担责任。 规避方式：负有义务的应聘者，必须向原用人单 位查明保密范围，防止侵犯对方商业秘密；对没 有保密及竞业义务的应聘者在劳动合同中作出保 证，因应聘者所负的保密和竞业义务造成的违约 及赔偿，由应聘者负担。
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企业人事管理必须树立两种意识 法律意识——合法化（按照法律规则办事） 证据意识（企业人力资源管理书面化）
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企业人事法律风险控制原则 坚持“明确风险，事先防范”的原则
签订劳动合同的三个法定时间点 建立劳动关系之日或者用工之日； 录用之日起至用工之日； 用工之日起一个月内（缓冲期）。 缓冲期风险：从用工之日起的第二个月开始，支 付员工双倍工资。
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先签订劳动合同后用工 先上班后签订劳动合同的风险（支付双倍工资） 劳动合同是员工上班的前提条件 注意：用工之前签订的劳动合同的生效时间要与 员工报到上班的时间保持一致。 小前台“斗法”跨国公司的教训（福利待遇须书 面固定）
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招聘广告的风险 避免就业歧视（《就业促进法》第25、27、28、 20、30、31条） 歧视性内容包括：性别歧视、身高歧视、民族歧 视、健康歧视、年龄歧视、地域歧视等 招聘广告如何写——择优录取 招聘广告是一种广告（宣传），可以体现出一家 企业的形象。
企业员工入职法律风险防范
2011-4
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企业人事管理的风险 现象一：企业对员工的管理难度日益增大； 现象二：劳动争议案件持续增长； 现象三：劳动争议案件中企业败诉率不降反升； 现象四：员工打官司越来越简单，成本越来越低； 现象五：企业应诉成本越来越高，付出代价越来 越重。
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企业招聘优秀人才带来的风险 如何确定岗位（新岗位产生的两种情况） 按照岗位招人——必要性（企业内部无法解决； 企业可以负担成本；外部人才可以满足） 将该岗位任职条件细化 如何将岗位任职条件细化 大材小用的风险
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员工简历造假的风险 企业招聘中的知情权保护（《劳动合同法第8 条》） 员工简历造假所签劳动合同效力（《劳动合同法 第26条第1款》） 员工简历造假内容 员工造假识别与防范
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对应聘者的审查 资料审查； 诚信担保； 背景调查（防止侵犯他人隐私）； 心理素质测评； 面试考察。
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录用函发放的规则 什么时候发放； 录用函的撤回 录用函的撤销； 录用函的违约责任——避免骑驴找马 设定录用函无效的条件