课件四人力资源招聘与录用剖析
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12
第二节 制订招聘计划
招聘计划阶段
招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标， 并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的 工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定 招聘类型。
1、确定招聘的投入——产出率 2、确定招聘类型 招聘计划在企业的不同管理层次上，需要完成的任务 是不同的。
15
对企业的高级管理层： 招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位分析、
制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起 始薪资水平。 对企业的部门经理层：
主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量 和类型的信息，部门经理还需要参加对白领人员的面谈、筛 选工作。 人力资源管理部门：
在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总 政策需要由人力资源管理部门来具体执行。
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
招聘开始
招聘者-应聘者互
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
百度文库
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
1111
七、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具 体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也 向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶 段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接 影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务， 转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计 划。
是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时 利用。
18
招聘计划的编写步骤 1、获取人员需求信息 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘小组 4、初步确定考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿
19
第三节 简历筛选
一、应聘申请表的设计 1、按照本企业的招聘职位的需求进行设计 2、个人基本信息
3
二、招聘的意义 1、确保组织发展所必需的高质量人力资源而
进行的一项重要工作。 2、为组织输入新生力量，弥补组织内人力资
源供给不足。 3、对高层管理者和技术人员的招聘，可以为
组织注入新的管理思想，可能给组织带来 技术上的重大革新，为组织增添新的活力。 4、成功的员工招聘，可以使组织更多地了解 员工到本组织工作的动机与目标。
候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘 的具体工作之前需要进行重要的开发工作。这一开发工作应该以招聘 计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立起招聘蓄水池，随时 吸引到足够的申请者或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效 性。
资源利用 招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
招聘工作程序
正式聘用并 签约上岗
9
六、招聘的理念
招聘理念： 是指导整个招聘过程和活动的思
想、智慧，是站在比招聘本身更高的角 度来看待招聘的原则。
1010
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
4
三、员工招聘的内容
员工招聘的内容主要由招募、选拔、录用、评估等 一系列活动构成。
招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进 行的若干活动。主要包括招聘计划的制订与审批、 招聘信息的发布、应聘者申请等。
选拔：是组织从“人——事”两个方面出发，挑选 出最合适的人来担当某一职位，包括资格审查、 初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节。
人力资源招聘 与录用管理
1
案例分析
课本58、59
2
第一节 招聘概述
一、招聘的含义：指组织通过劳动力或 人才市场获取人力资源的活动。 它是组织根据自身发展的需要，依照市 场规则和本组织人力资源规划的要求， 通过各种可行的手段及媒介，向目标公 众发布招聘信息，并按照一定的标准来 招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。 评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。
5
四、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是 企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预 测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什 么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而 岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进 来填补这些空缺。
66
五、员工招聘的程序
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六 个步骤。
招聘主体：
一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是： 制定招聘计划
确定招聘策
略 建立招聘水池
对应聘者进行筛选
决定录用合格的应聘者
16
招聘策略阶段 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划 而采取的具体策略。 招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法 的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销 战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。
17
建立招聘蓄水池的阶段
是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两个方面的内容： 开发候选人资源（建立招聘蓄水池）
13
确定招聘的投入——产出率
这是将招聘看成是一个投入——产出的过程。投入即 是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出 则在招聘结束后的最终雇佣人数。
估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出 金字塔。
14
招聘产出金字塔
50 100 150 200 1200
最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者
对招聘录用工
作进行评估。
7
组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招聘 （吸引）
内部
申请者 蓄水池
外部
合格应聘 者蓄水池
招聘 （吸引）
提供 岗位
接受 岗位
组织的人力 资源供给
选择
选择
（筛选） （筛选）
8
岗位产生 空缺
人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
第二节 制订招聘计划
招聘计划阶段
招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标， 并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的 工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定 招聘类型。
1、确定招聘的投入——产出率 2、确定招聘类型 招聘计划在企业的不同管理层次上，需要完成的任务 是不同的。
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对企业的高级管理层： 招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位分析、
制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起 始薪资水平。 对企业的部门经理层：
主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量 和类型的信息，部门经理还需要参加对白领人员的面谈、筛 选工作。 人力资源管理部门：
在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总 政策需要由人力资源管理部门来具体执行。
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
招聘开始
招聘者-应聘者互
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
百度文库
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
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七、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具 体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也 向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶 段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接 影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务， 转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计 划。
是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时 利用。
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招聘计划的编写步骤 1、获取人员需求信息 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘小组 4、初步确定考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿
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第三节 简历筛选
一、应聘申请表的设计 1、按照本企业的招聘职位的需求进行设计 2、个人基本信息
3
二、招聘的意义 1、确保组织发展所必需的高质量人力资源而
进行的一项重要工作。 2、为组织输入新生力量，弥补组织内人力资
源供给不足。 3、对高层管理者和技术人员的招聘，可以为
组织注入新的管理思想，可能给组织带来 技术上的重大革新，为组织增添新的活力。 4、成功的员工招聘，可以使组织更多地了解 员工到本组织工作的动机与目标。
候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘 的具体工作之前需要进行重要的开发工作。这一开发工作应该以招聘 计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立起招聘蓄水池，随时 吸引到足够的申请者或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效 性。
资源利用 招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
招聘工作程序
正式聘用并 签约上岗
9
六、招聘的理念
招聘理念： 是指导整个招聘过程和活动的思
想、智慧，是站在比招聘本身更高的角 度来看待招聘的原则。
1010
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
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三、员工招聘的内容
员工招聘的内容主要由招募、选拔、录用、评估等 一系列活动构成。
招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进 行的若干活动。主要包括招聘计划的制订与审批、 招聘信息的发布、应聘者申请等。
选拔：是组织从“人——事”两个方面出发，挑选 出最合适的人来担当某一职位，包括资格审查、 初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节。
人力资源招聘 与录用管理
1
案例分析
课本58、59
2
第一节 招聘概述
一、招聘的含义：指组织通过劳动力或 人才市场获取人力资源的活动。 它是组织根据自身发展的需要，依照市 场规则和本组织人力资源规划的要求， 通过各种可行的手段及媒介，向目标公 众发布招聘信息，并按照一定的标准来 招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。 评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。
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四、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是 企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预 测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什 么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而 岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进 来填补这些空缺。
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五、员工招聘的程序
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六 个步骤。
招聘主体：
一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是： 制定招聘计划
确定招聘策
略 建立招聘水池
对应聘者进行筛选
决定录用合格的应聘者
16
招聘策略阶段 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划 而采取的具体策略。 招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法 的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销 战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。
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建立招聘蓄水池的阶段
是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两个方面的内容： 开发候选人资源（建立招聘蓄水池）
13
确定招聘的投入——产出率
这是将招聘看成是一个投入——产出的过程。投入即 是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出 则在招聘结束后的最终雇佣人数。
估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出 金字塔。
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招聘产出金字塔
50 100 150 200 1200
最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者
对招聘录用工
作进行评估。
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组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招聘 （吸引）
内部
申请者 蓄水池
外部
合格应聘 者蓄水池
招聘 （吸引）
提供 岗位
接受 岗位
组织的人力 资源供给
选择
选择
（筛选） （筛选）
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岗位产生 空缺
人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检