人力资源管理公共部门人力资源管理教学辅导

（人力资源管理）公共部门人力资源管理教学辅导

公共部门人力资源管理教学辅导

导论公共部门人力资源管理的研究范式：环境─价值─制度

壹、公共人事行政中的环境、价值和制度

（壹）环境：行政生态系统

环境是指外部壹切要素和条件的总和。

公共部门人力资源管理系统是整个社会大系统中的壹个必要组成部分，同时自身也是壹个组织化程度相当高的系统。

公共部门人力资源管理系统的环境要素分为五类：经济要素、社会要素、沟通网络、符合系统、政治架构。

公共部门人力资源管理系统的边界是柔性的、可渗透的，进行着多种能量、物质和信息的输入和输出。

（二）价值：动力机制

公共部门人力资源管理发展动力机制的内核就是价值。

价值问题的研究是公共部门人力资源管理学科研究范式的核心。

公共部门人力资源管理的价值是多元跨越和多元共生的统壹。

多元跨越：公共人事价值的发展变化是非阶段性前进的，且新价值于旧价值内部和其斗争中破土的。——强调动态变化。

多元共生：公共人事的多元价值依据壹定的原则，按照壹定的层次关系共同存于。——强调静态存于状态。

（三）制度：共同知识和秩序

制度是人们共同拥有的壹种知识。制度是人们追求秩序的结果。

公共人事行政中的制度是指有关公共人事行政壹系列规则的总称。有正式和非正式之分。

正式的公共人事行政中的制度：公共人事管理活动进行的依据，是对人事行政主体行为进行约束的壹系列行为规范的集合。

非正式的公共人事行政中的制度：人事行政主体于行政过程中体现出来的壹种意识形态，直接反映行政活动和行政关系的心理现象和道德现象。

二、环境、价值和制度之间的关系

（壹）价值、制度对环境的依赖

由环境、价值和制度三者构成的互动循环中，环境处于主导地位。

1．公共人事行政价值和制度均是适应环境的需要而产生的。

2．环境规定了价值、制度内于的目标、规模、结构、行为方式和意识形态。

3．人事行政系统中的各种要素均要从环境中输入。

4．公共人事行政价值和制度要随着环境的变化而不断发生变化。

（二）价值、制度对环境的选择和重塑

价值和制度壹旦产生，就有着自身的相对独立性，仍能动地影响着人事行政的环境。

1．人事行政价值和制度对环境的选择

2．价值和制度对环境的重塑

（三）价值规划了制度的变迁

1．制度的合理性：和理念具有逻辑上的壹致性。

2．制度的合法性：系统成员的认同和忠诚。

3．制度的现实性：历史阶段，可操作运作，存于于实施成本。

三、功能：制度和价值的中介

价值和制度之间是目的和手段、原因和结果的关系，俩者通过功能这个中介机制发生关系。四个必需功能：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律和惩戒。构成有机整体，

相对独立、相互影响、相互制约。

1．人力资源规划的主要目标：预算准备和人力资源计划、划分和分配工作任务、决定工作价值。——基础、蓝图。

2．人力资源获取的主要目标：招募、选录和甄补政府雇员。——手段、基石。

3．人力资源开发的主要目标：适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能和能力。——核心、心脏。

4．纪律和惩戒的主要目标：确立、保证雇员和雇主之间的期望、权利和义务的关系，建立惩戒途径和雇员申诉程序；保障健康、安全以及雇员宪法权利等。——保障、安全阀。

小结

公共部门人力资源管理的研究范式大体是由环境、价值、制度三个不同层面的因素构建起来的。价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。环境是制度产生和变迁的外生变量，它的改变引起了公共人事价值的转变。价值决定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。公共部门人力资源管理有四项基本功能：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律和惩戒。构成有机整体，相对独立、相互影响、相互制约。

公共部门人力资源管理教学辅导

第壹章公共部门人力资源及其开发管理

教学目的和要求

通过本章内容的学习，理解人力资源的概念、人力资源的主要特征、人力资源的开发和管理、公共部门人力资源的损耗和增值、公共部门人力资源的开发模式、人力资源开发和管理中的政府行为；掌握公共部门人力资源开发和管理的含义及其性质、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势、21世纪人力资源的特征、新世纪我国人力资源开发和管理应该注意的问题。管理中，人的因素是第壹位的。

人力的开发是人力使用的前提。

对劳动力的组织和管理应该从它的源头——原生态的人力资源的开发抓起。

第壹节人力资源开发和管理概述

于自然资源、物质资源和人力资源中，人力资源是最宝贵、最重要的资源，是所有资源中的核心资源。

壹、人力资源的概念

（壹）人力：劳动能力（体力、智力、知识、技能）

（二）人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指壹个国家或地区于壹定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

（三）人力资源的含义：劳动能力总和；劳动能力的人口总和；人力资源总量＝人力资源数量X人力资源平均质量。

（四）人力资源的构成：俩类八方面。俩类是就业人口和待业人口。

就业人口分三部分：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。

待业人分五部分：求业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其他待业人口。（五）人力资源数量和质量关系

1．人力资源数量：构成人力资源总量的基础性指标，反映了人力资源的量的规定性。分为绝对量和相对量俩个指标。

绝对量：现实人力资源总数。应和生产资料及其他生产要素于量上保持平衡。

相对量：现实人力资源占人口总数的比重。主要受人口总量及其变动情况、人口年龄构成情况、劳动力参和率影响，仍受性别、迁移、质量和社会条件影响。

人力资源率=现实人力资源/人口总数人力资源率高发展有优势。

2．人力资源质量：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能的水平，以及劳动者的劳动态度。包括身体素质、心理素质、文化技术素质和思想道德素质。

数量和质量相对统壹而密不可分。数量是基础和前提，但于数量壹定的情况下质量更重于数量。

二、人力资源的主要特征

1．自然性和社会性的双重属性：和人的自然生理特征相联系，和社会环境相联系。

2．能动性：思想、情感等支配人的高级意识活动，作出选择和反应。

3．发展性：丰富和发展人力资源的质和量。

4．稀缺性：不能任意获得。

5．创新性：通过思想意识、思维方法的创新能够整合其他资源而创造价值。

三、人力资源的开发和管理

（壹）人力资源开发

含义：运用现代化的方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。包括数量开发和质量开发。

人力贡献=人的智力×人的活力