招聘与录用----人力资源

精心准备一份求职简历；
尽可能了解应聘公司情况(企业文化）；
作一个“专业化”的自我介绍；
面对花样百出的招聘形式,保持平和心态;
遇到新奇怪题,多些发散思维;
实话实说应是基本原则;
评估 17.人力资源规划修订
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第四章：招聘与录用
4）招聘渠道（内部和外部）
内部招聘：布告法、推荐法和档案法 内部招聘具有以下优点： 1 为组织内员工提供更多的发展机会，有利于员工职业生
涯发展、调动员工的积极性和组织人员的稳定性。 2 节约招聘费用，如广告费、差旅费和被录用人员的安置
费和培训费。 3 简化招聘程序，节约时间，减少了组织因职位空缺而造
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第四章：招聘与录用
7）招聘方法：笔试
有效性：基础知识、专业知识、文字表达能力、综合 分析能力。
优点：规模大、花时少、效率高、心理压力小、易发 挥正常水平、成绩评定较客观、试卷好保存。
缺点：不能考察态度、品德、修养和一些能力、技能。 高分低能
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第四章：招聘与录用
8）招聘方法：面试
成的间接损失。 4 由于对组织内部员工有较充分的了解，内部招聘提高了
应聘人员的信息的可靠性。
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第四章：招聘与录用
5）外部招聘
渠道：招聘广告，招聘服务机构，猎头公司，校园 招聘，员工推荐等。
优点： 1. 新鲜血液”有助于拓宽企业视野 2. 比培训内部人员要廉价和快速 3. 防止企业内形成利益小团体
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第四章：招聘与录用
6）招聘要求维度：根据目标职位对任职者的资 格要求来设计维度。
例如： 商店售货员：敏感性/承受压力的坚韧性/对细节的注意
力/诚实/口头交流能力 生产工人：技术熟练/检修故障的能力/工作高标准/工
作的计划性/主动性/承受压力的坚韧性/安全工作意识 外资企业高级管理者
及试用期间待遇的确定 12.正式录用决策 14.员工培训决策 16.录用员工的绩效评估与招聘
评估 17.人力资源规划修订
5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的签订 11.试用人员报到及生活方面安
置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招聘
工变得更好，而不是将太多的时间放在使那些不够称 职的的员工变得好一些上。
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第四章：招聘与录用
3）招聘工作的职责分工 人力资源部门
2.选择发布招聘信息的方式并发
用人部门
布 3.应聘者申请登记，资格审查
1.招聘计划的制定与审批 4.应聘者初选，确定参加面试的
人员名单 7.负责面试、考试工作 9.录用人员名单、人员工作安排
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第四章：招聘与录用
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第四章：招聘与录用
“海归”董先生去某公司应聘一个部门经理要职，该公 司董事长亲自坐镇。几天来，面试了不少青年才俊， 但是，没有一个能过他的关卡。董先生是留英博士， 董事长看了他的书面材料后，面无表情地给他一张名 片，通知他凌晨两点直接去他家考试……董先生掐着表 凌晨两点准时去按董事长家的门铃，却未见人来应门， 难道他老人家忘了约定？但是他还是坚持到早晨七点 钟，董事长才让他进门，并且也没做什么解释，一落 座，董事长就问他：“你会写汉字吗？”董先生微笑 着说：“会。”董事长拿出一张白纸说：“请你写一 个博士的‘博’字。”董写完了，却等不到下一题， 疑惑地问：“就这样吗？”董事长安详而满意地看着 他，欣然回答：“对！你通过了考试。”
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第四章：招聘与录用
两年后，董事长快退休时，他有意再提拔董。这次， 他开门见山地说：“你一定还在想上次那个奇怪的考 试吧，其实很简单，作为一个留英博士，你的聪明与 学问一定不是问题。所以我考其他更难的。比如牺牲 的精神，我要你牺牲睡眠，半夜来参加公司的应考， 你做到了；我又考你的忍耐，要你空等五个小时，你 也做到了，我又考你的脾气，看你是否能够不发作， 你也做到了；最后，我考你的谦虚，我只考一个五岁 小孩都会写的字，你也认真地写……” 。一个人如果有 牺牲的精神，可以忍耐等待，加上持重谦虚等美德， 那么他一定是个有博大胸襟的人。
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第四章：招聘与录用
10）面试结束时注意的问题
面试结束时要给应聘者以提问的机会； 不管录用还是不录用均应在友好的气氛中结束面试； 如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下
结论，还可安排第二次面试来自百度文库 及时整理好面试记录表。
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第四章：招聘与录用
11）如何在求职面试中获得好成绩
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第四章：招聘与录用
2）招聘的作用
为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的 合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供 人力资源上的可靠保证。
减少人员流动。因为经过严格甄选录用的人员绝大多 数都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。
减少人员初始培训与能力开发的支出。 减少管理费用。使管理活动更多地侧重于让良好的员
有效性：语言表达、实践经验、思维敏捷性、运用知 识分析问题的熟练程度、外表、气质、风度、情绪稳 定性、态度、应变力
优点：有针对性地发问，可提高考察的深度、清晰度， 有直观印象
缺点： 费时、成本高，评价难以客观准确
半结构化的面试
另外，投视测试和价值观测试
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第四章：招聘与录用
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第四章：招聘与录用
Oral presentation 招聘与录用 Key words and summary
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第四章：招聘与录用
1）关于招聘
定义：是按照企业经营战略和人力资源规划，把需要 的人员招聘进企业放在合适的岗位上的过程。
Match，匹配 以企业为视角 一个人为视角：坚持性和偶然性 招聘与录用的区别 CV与resume的区别
气度，决定了一个人的高度。心灵宽度的考试才是最 难的。
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第四章：招聘与录用
9）招聘方法：情景模拟
模拟工作情景，以测试处理各种问题的能力。一般用 于招聘高层管理人员。
优点：
1. 可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。 2. 节省培训费用。
缺点：设计复杂、费时耗资。
举例：公文处理，无领导小组，现场分析等