媒介经营与管理之道 试论媒介人力资源当务之急
浅议媒介人力资源管理
浅议媒介人力资源管理作者：罗娜来源：《新闻世界》2008年第12期【关键词】媒介人力资源管理现代传媒业已经进入到竞争时代，媒体的竞争归根到底是人才的竞争。
要想在激烈的市场竞争中占据优势，必须做好媒体人力资源的管理。
我国媒体面临的现实情况是，媒体对采编人员的管理尚未形成完善的体系，新闻从业人员尤其是采编人员职业道德状况堪忧，采编人员跳槽现象普遍，流动性大。
针对这种情况，国家已经采取了相关措施，如出台了《关于加强新闻队伍职业道德建设、禁止“有偿新闻”的通知》，下发了《关于新闻采编人员从业管理的规定(试行)》等等。
基于采编人员对媒体的重要性，我们应该认识到：对采编人员的管理，仅仅依靠国家的相关规定是无法实现的，还需要媒体做好自身的人力资源管理，建立高素质的采编队伍，将外部约束与内部管理结合起来才能行之有效。
一、重视采编人员的开发和管理，构建媒体的人力资本优势人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。
建立一支高素质的采编队伍，是媒体做好一切工作的基础，也是媒体维持持续竞争力的有力保证。
因此必须做好采编人员的开发和管理，在竞争中构建人力资本优势。
首先，以市场为导向，激活用人机制，合理配置采编人员，做到人尽其才。
随着媒体产业化、市场化的趋势，媒体人力资源管理逐步走向市场配置，才能更好地满足媒体自身发展的需求。
采编人员应进入市场自由选择职位，人尽其才，从而充分发挥自己的才能。
媒体在采编人员的选择上要遵循能级应对原理。
所谓能级应对是指在人力资源开发中，要根据人的能力大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。
这就需要媒体在选拔采编人员的过程中以市场为导向，做到公平公正，摈弃官本位思想，杜绝“招聘私募”现象。
其次，以激励因素与保健因素为两翼，规范采编人员的管理制度。
“激励——保健因素理论”是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。
他认为，人的工作态度受两种因素影响：一种是激励因素，另一种是保健因素。
媒介经营与管理制度
媒介经营与管理制度一、引言媒介经营与管理制度是指在媒介行业中，为保证媒介运营的规范，提高管理效率，保障媒介产品的质量和服务的可持续性而设立的一套规章制度体系。
媒介经营与管理制度的建立将有助于实现媒介行业的良性发展，维护市场秩序，保护媒介从业者的合法权益，提升行业竞争力。
本文将探讨媒介经营与管理制度的重要性、内容构成、实施方法和持续改进等方面。
二、媒介经营与管理制度的重要性媒介经营与管理制度是媒介企业进行规范化管理的基础，它对于保障媒介产品质量和服务质量，提高媒介从业者的管理水平，确保企业的可持续发展具有重要意义。
具体表现在以下几个方面：1.规范运营管理。
媒介经营与管理制度明确了各项业务的运营流程、岗位职责和工作要求，使员工更容易遵循规则，提高工作效率，降低运营风险。
2.保障产品质量。
媒介经营与管理制度制定了产品的质量标准和审核流程，确保产品的质量和可靠性，为客户提供优质的产品和服务，增强客户的信赖度。
3.提高服务水平。
媒介经营与管理制度规定了服务标准和服务流程，使服务更加专业化、高效化，提升服务质量和客户满意度。
4.提升管理水平。
媒介经营与管理制度规定了各级管理人员的职责和权限，明确了管理指导原则和管理运作流程，加强了管理与监督，提升了管理水平和管理效果。
5.促进企业发展。
媒介经营与管理制度为企业提供了一个安全可靠的经营管理环境，有助于企业规范经营行为、提高工作效率、优化资源配置，为企业的可持续发展奠定了坚实基础。
媒介经营与管理制度的重要性不言而喻，只有建立完善的制度体系，才能实现媒介行业的良性发展和管理效率的提高。
三、媒介经营与管理制度的内容构成媒介经营与管理制度是由一系列规章制度和操作手册构成的。
其中包括管理制度、运营制度、服务制度、人力资源制度、财务制度、质量管理制度等内容。
1.管理制度管理制度包括媒介企业的组织结构、管理体制、管理流程、决策机制等方面的规章制度。
其中包括：（1）组织结构。
媒介经营与管理分析范文
媒介经营与管理分析范文尽管广播电视资源的层次结构是广播电视行业本身所固有的，但是长期以来一直缺乏系统的划分，造成了在广播电视资源管理系统的建设过程当中过于盲目，往往是哪些资源的紧迫性比较高就把那些资源纳入到系统体系结构中来，而不考虑资源彼此之间的关联与衔接。
这给资源系统的整合带来了较大的困难。
为此本人对整个广播电视资源进行了相应的抽象，提炼出其基本的层次结构图，网络资源管理系统的体系将按照这个资源层次来对资源进行相应的管理。
整个广播电视资源在结构上可划分为不同层次的网络结构，其特点类似客户／服务器的体系结构一样，下一层的资源为上一层提供服务。
从最底层的基础设施网络(管道／杆路网络)开始，中间经过传送媒介网络(光缆、电缆网络)、传送网络、业务流程，最后直到用户。
各层次通过工程流程来衔接。
系统将依据资源网络层次，为每类层次的资源都构造相应的管理模块，并同时考虑不同层次的资源衔接问题。
在构造某个层次的资源模型时，必须考虑该资源的服务者和被服务者。
2网络资源管理系统核心的分析2．1网络资源的存在性确认是否存在某个资源，以及资源的位置、状态、与其它资源的关系等。
范围涵盖物理资源、逻辑资源、智能资源和非智能资源。
根据各种网络资源的实际属性，建立每类资源的数据模型，建立统一的资源录入、编号、命名，建“立完整、准确的资源映像，有了完整的资源映像，基于资源信息的各种应用如：查询、统计、资源调度、路由分析、网络优化才可实现。
它是网络资源的最基本属性。
2.2网络资源的动态性资源的动态性体现在资源数据库跟随现实网络变化的及时性与准确性方面。
为了使现实网络中资源存在及使用状态的变化能及时反映到数据库中资源映像上，需要建立相应的调度流程和组织管理模式。
通过网络资源管理与业务调度流程的紧密结合。
2．3网络资源的使用性资源的使用性表现在某一资源是否承载着上一层业务，是否被占用，被谁占用等。
如管道中是否穿有光缆电缆，光纤中是否承载着传输系统，传输系统中有多少电路，电路中承载的是什么业务等都是资源使用性的表现。
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策1. 引言1.1 新媒体环境下的人力资源管理挑战在新媒体环境下，媒体事业单位人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
随着互联网技术的迅速发展和传播媒介的多元化，传统媒体的生存空间受到严重挑战，而新兴媒体的崛起给传统媒体带来了新的发展机遇。
在这个变革的时代背景下，媒体事业单位需要重新审视和优化人力资源管理，以适应新形势的需求。
新媒体的快速发展导致了媒体事业单位人才需求的大幅增加。
传统媒体从业人员的技能和素质要求也随之提高，但相应的人才储备和培养机制却相对薄弱，导致了高流动率和人才稀缺的问题。
传统的管理模式也面临着无法适应新形势的困境，需要进行相应的调整和改进。
在这样的背景下，媒体事业单位需要着重建立针对性的人才招聘和培养计划，以确保人才的持续供给和培养。
还需要建立健全的激励机制，激发人才的积极性和创新力，提高整体的绩效和竞争力。
通过这些对策的实施，媒体事业单位可以更好地应对新媒体时代下人力资源管理的挑战，实现可持续发展和创新。
2. 正文2.1 当前媒体事业单位人力资源管理存在的瓶颈1. 高流动率与人才稀缺：随着新媒体技术的快速发展，市场上对于具有相关经验和技能的人才需求也在不断增加，导致人才的流动性越来越高，同时优秀人才的稀缺性也日益凸显。
这使得媒体事业单位难以长期留住人才，影响到单位的稳定发展。
2. 传统管理模式无法适应新形势：传统的媒体事业单位在人力资源管理方面往往采取较为保守和传统的管理模式，缺乏灵活性和创新性。
在新媒体时代，需要更加灵活和开放的管理方式来吸引和留住优秀人才，而传统的管理模式则往往束缚了单位的发展。
3. 缺乏人才培养与激励机制：在新媒体时代，员工的知识更新速度非常快，单位若缺乏有效的人才培养机制，容易导致员工技能跟不上时代的发展。
缺乏有效的激励机制也难以激发员工的工作积极性和创新能力，影响单位整体的竞争力。
针对以上存在的瓶颈问题，媒体事业单位需要积极调整人力资源管理策略，采取针对性的对策来解决问题，以提升单位的竞争力和发展能力。
试论新形势下传媒公司人力资源管理策略
管理最近几年，随着传媒公司的不断崛起，传媒公司面临的挑战也随之增加，行业竞争日益激烈。
传媒公司如果想在市场中占主导地位，获得市场份额，就需要具备核心的竞争条件。
从传媒公司当前的发展而言，决定传媒公司核心竞争力的主要因素就是人力资源管理，人力资源管理成效的好坏会直接影响到传媒公司的发展。
人力资源管理是传媒公司的重要组成部分，对传媒公司的核心竞争力具有支撑作用。
一、传媒公司人力资源管理的重要性在知识经济时代，人力资源是企业的一项重要资产，对企业竞争力和服务质量影响很大。
企业为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟，需要完善人力资源管理机制，确保所有员工的创造性与积极性得到发挥。
企业还要引进最新的理论与实践，改进人力资源管理工作模式，确保更好地适应新形势的发展要求，促使自身核心竞争力不断增强。
目前，传媒公司对人力资源管理逐渐重视起来，在不同程度上完善了人力资源管理的创新工作。
人力资源管理在企业文化中占据着主要的地位，同时也给企业的发展与进步奠定了基础。
这说明人力资源管理在传媒公司企业文化中的重要性。
此外，从中国目前人力资源管理的情况来看，人力资源管理发展时间相对较短，适合中国经济发展和企业发展的人力资源管理还没有完善。
受传统人力资源管理的影响，管理模式相对落后，而且缺少管理制度和激励制度，人力资源管理理念滞后。
在这样的情况下，传媒公司如果想更好地发展，就需要改变公司理念，快速完善人力资源管理制度，增加人力资源管理在企业文化中的主导作用。
另外，社会经济的飞速发展，传媒公司的经营环境也在不断地改变，对人力资源管理的要求也会逐渐严格。
怎样才能让人才发挥作用，留住他们，让企业和人才一起进步，这也是人力资源管理的重要课题，同时也从侧面说明了传媒公司人力资源管理的重要性。
试论新形势下传媒公司人力资源管理策略孙鑫（黑龙江省文化和旅游厅，黑龙江 哈尔滨 150000）摘要：目前，我国经济发展已经进入新常态，企业经营成本不断提升，利润逐步降低，面临着来自各方的挑战。
媒体行业人力资源管理策略
媒体行业人力资源管理策略内容总结简要在媒体行业中，人力资源管理策略的制定与实施是一项关键的任务。
作为一名资深员工，深知其中的重要性。
本文将结合我的工作经验，对媒体行业的人力资源管理策略进行详细的总结和分析。
媒体行业的工作环境具有高度的动态性和不确定性。
在这个行业中，信息的变化和传播速度非常快，因此人力资源管理策略需要具备灵活性和适应性。
例如，我曾参与的一个新媒体项目的招聘工作，由于项目的发展速度非常快，我们需要迅速地招聘并培训一批专业人才，以满足项目的需求。
这就要求我们在招聘和培训方面具备高效的流程和策略。
媒体部门的组织结构和工作内容也对其人力资源管理策略产生影响。
媒体部门通常分为采编、营销和运营等多个子部门，每个子部门的工作内容和职责不同，因此需要制定针对性的管理策略。
例如，采编部门需要注重人才的创作能力和新闻敏感度，而营销部门则需要关注市场趋势和客户需求。
在我工作的公司中，我们采用了差异化的人才培养和激励机制，以适应不同部门的需求。
媒体行业的案例研究和数据分析对于人力资源管理策略的制定也具有重要意义。
通过研究成功的媒体企业案例，我们可以了解到他们的人力资源管理策略是如何帮助他们取得成功的。
通过对行业数据的分析，我们可以了解到人才流动、薪资水平等趋势，从而制定出更加合理和有效的人力资源管理策略。
例如，我们曾通过分析行业数据，发现薪资竞争力对于招聘和留住优秀员工非常重要，因此我们提高了公司的薪资水平，并了更好的福利待遇。
综上所述，媒体行业的人力资源管理策略需要具备灵活性和适应性，同时需要根据不同部门的工作内容制定针对性策略。
通过案例研究和数据分析，可以更好地制定和实施人力资源管理策略。
在未来的工作中，继续深入研究和实践，为媒体行业的人力资源管理做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在媒体行业中，人力资源管理策略的制定与实施是一项关键的任务。
作为一名资深员工，深知其中的重要性。
本文将结合我的工作经验，对媒体行业的人力资源管理策略进行详细的总结和分析。
自为：传媒人力资源管理研究的当务之急
（ ）从 已出 版 的 书 籍和 文 媒 人 力 资 源 管 理 的专 著 、文 章 比 一 章来 看 ，大 都 是 一 些 零星 的而 非 较 少 ，有 相 当数 量 的文 章 将 其 他
系统 的 、经 验 的 而 非理 论 的 、浅
显的而非 深入的 研究 。
论 发 掘 还 处 在 比较 初 级 的 阶 段 ； 三 ， 由于 传媒 行 业 的 特 殊 性 与 传
（ ） 传 媒 权 威 期 刊 和 核 二 心 期 刊 对 传 媒 人 力 资源 管 理 关 注 期 刊 和 核心 期 刊 ，大 多 刊 登 的 是
一
劳动 关 系管 理 来 设置 ，并 且 基 本 度 比 较 弱 。 国 内 １ 多家 传 媒 权 威 Ｏ
＝，传媒人力资源管理走 向
“ 自为”阶段 的重要意 义
的 原 因 ，是 没 有 提 升 到 “ 为 ” 自
媒 人力 资 源 管 理 进 行 系统 的而 非
零 星的 、深 入 的 而 非 浅显 的 、理
３ 从 研 究 方 法 看 ，基 本 上 是 ． ４． 研 究 视野 看 ，基 本 上 是 从 微 观 研 究 ，主要 是 以单 个 传 媒 为
一
策 层 和 管理 层 意 识 到 了 人 力 资 源 及 其 管理 的重 要 性 ，但 是 基 本 是
处 在 原 始 状 态的 摸 索 与 实 践 ，只 有 极 少 数 传 媒 引进 了人 力资 源 管
、
传媒人力资源管理研究 代 背 景 、宏 观 环境 、传 媒 文 化 、
传媒 战略等鲜 有涉 及 。 ５． 与 传 媒 领 域 的 结 合 度 从
要 。我 国 是 个媒 体 大 国 ，拥ห้องสมุดไป่ตู้有 全 世 界最 大 的 电视观 众 群（ 电视 观 众
传媒经营管理新论第四章 传媒人力资源管理
与物质资源相比，人力资源更具有时效性。这种时效性表现在，人力资源的形成、 开发、使用都具有时间方面的制约。 一个组织要在其员工青壮年时期，充分开发其潜能，做到“壮有所用，老有所 养”，以推动经济社会发展，维护社会和谐与稳定。
（一）人性尊严观念
建立人性尊严观念，首先必须强调管理以“个体” 为根基的重要性。在组织管理结构中，必须把人 当人。 人性尊严是员工创造力的基础。员工潜力的充分 发挥，必须基于员工的自动或自觉自愿。 （一） 人性尊 （二）个体差异观念 严观念 人与人之间存在差异是一种不可否认的事实。 要达到“人尽其才”的理想状态，必须承认、接 受、尊重个体差异，然后才能“因材施教”。 （三） （三）相互作用观念 相互作 人际关系的建立基于人类行为的相互作用。 用观念 人们之间的相互关心，相互支持来自密切的社会 关系。
所谓“软”，就是加强思想政治工作。做专业人才的思想工作， 要“重原则讲感情”，在原则问题上不含糊不迁就；在生活上 要关心爱护他们，切实解决他们生活和工作中的后顾之忧，让 他们臵身于温暖的集体之中。至于“硬”的一手，就是定几条 规定，以免人才流失： 1、自己要走的，先退单位福利住房，后办调动手续； 2、被聘为中层干部的人员要求调动，必须先解聘后调动； 3、要求调到外地去试用的人，人事关系一律转到本地人才交流 中心； 4、要求调动的人准出不准回，再想回来一律不要。
（五）利益捆绑法
第三节
（一）培训与发展的含义
培训：即根据传媒事业日益发展的需要，对员工进行有目的、有计划、 有组织的培养和训练，以提高他们的政治素质、知识水平、传播技能 和职业道德水准。 发展：指员工在接受培养、训练与教育、锻造中的一种成长、扩大、 升华的系统过程。通过这一过程，个人的知识由少到多，技术由粗到 精，认识由浅入深，思想由幼稚到成熟，工作由被动到主动。 我们可从以下几个方面对于培训和发展进行区分： 1、从学习对象上看：培训已经渐渐地被看作是取得传播技巧、技术与机 器（如电脑）操作技能的一种教育过程；而发展则被认为是提高政治 觉悟、思想水平、研发能力、决策能力的一种教育过程。 2、从学习者方面看：参加培训学习的人面广量大，而且多针对技艺不精 湛者；而参加发展学习的人则是经过挑选的，多为少数业务尖子、骨 干分子和中层以上干部。 3、从课程的设臵来看：培训课程的设臵针对性强，时间不长，着重在较 短时间内解决一个具体问题；而发展课程的设臵则着眼于人才成长， 发展的长远目标，不急功近利，指望在短期内使学习者一下子成为一 个大家所期望的那种 “完人”。
论述媒介融合时代的媒介经营与管理
论述媒介融合时代的媒介经营与管理随着科技的快速发展和互联网的广泛应用，传统媒体和新媒体之间的界限日益模糊，出现了媒介融合的趋势。
在这个媒介融合的时代，媒体经营和管理变得更加复杂和挑战性。
因此，必须采取适当的策略和方法来应对。
首先，媒体公司需要建立一个完整的媒介经营和管理体系，以确保各个媒体平台的协调运作和资源共享。
这需要媒体公司制定明确的战略和目标，同时加强内部协作和沟通，确保各个团队能够紧密配合。
其次，在媒体融合时代，媒体公司需要不断提高自身的技术能力和专业水平，以适应越来越多的新技术和新媒体平台。
这需要媒体公司加强对员工培训和技术升级的投入，不断拓展自己的技术和知识储备。
第三，媒体公司需要积极探索新的商业模式和收入来源，以确保盈利和可持续发展。
这需要媒体公司积极拓展自己的商业模式，例如通过广告、会员制、付费内容等多种途径实现多元化收入，同时也需要关注消费者需求的变化和市场趋势的变化，及时进行调整和优化。
最后，媒体公司需要关注和遵守相关法律法规，并建立健全的媒体伦理和道德规范，以确保媒体业的健康和可持续发展。
这需要媒体公司加强对自身行为的监管和约束，同时也需要积极参与行业自律机制和公共监督，推动整个媒体行业的健康发展。
总之，在媒介融合时代，媒体经营和管理的挑战和机会并存。
媒体公司需要采取综合性的策略和方法，不断适应和引领市场的变化，以实现自身的可持续发展和价值创造。
传媒人力资源
随着文化体制改革的不断深入和文化产业的快速发展，以科学技术不断进步为支撑，以网络媒体为代表的新媒体迅速崛起并发展壮大，传统媒体面临严峻的挑战。
在这种格局之下，媒体如何从容应对并加快自身发展成为当务之急，媒体的发展进入了一个新的阶段。
使媒体在日趋激烈的新一轮竞争中立于不败之地的决定性因素就是人才，谁拥有人才，谁就拥有了未来。
因此，着眼于媒体人力资源的开发、培养和使用，全面改进并不断创新媒体人力资源管理模式，以此推进媒体的快速发展，不仅是理论层面的问题，同时也具有极为深远的现实意义。
对我国媒体人力资源管理的发展历程进行了全面回顾，对媒体人力资源管理理论进行了综述，对我国媒体人力资源管理现状、存在问题及问题成因进行了深度分析，在深入调研的基础上，坚持定性与定量分析相结合，着眼于推进媒体的长远发展，提出了以目标管理、流程管理、绩效管理以及培训激励机制为主要内容，较为科学、规范的我国媒体人力资源管理模式，以期对推进媒体人力资源管理模式创新起到一定的借鉴作用。
传媒人力资源管理面临的六大问题传媒业在本质上不是资金密集行业，也不是劳动力密集行业，更不是技术密集行业，传媒业是智慧密集行业。
传媒的竞争是人才的竞争，人才的竞争是智慧的竞争，在国内传媒市场，并不缺少人才，但是缺少的是让人才充分发挥智慧的环境与体制。
当传媒业日益与国际市场接轨，西方传媒企业开始步入中国市场，我们面对外来的竞争者，如果想确保优势，就必须给真正优秀的人才创造出能够大有作为的体制与天地。
一、老总更需要专业资格考试有关主管部门对新闻工作者组织实行专业资格证书考试，是业内议论颇多的一个举措。
应当说，这是出于规范新闻职业、提高从业人员素质与水平的考虑，总体而言，是有益于行业发展与进步的，对于参加学习与考试的采编人员，也是一次难得的培训充电机会。
不过，在国际新闻传播行业中，记者一般是自由职业者，也许是笔者孤陋寡闻，没听说过国外当编辑记者需要考试取得证书的，因为毕竟新闻工作与医生、律师等专业性极强的工作不同，大众传播业需要的不是专才而是方方面面的人才，甚至不需要过高的学历。
媒介经营管理
媒介经营管理媒介经营与管理一、媒介传媒一）媒介所谓媒介，就是指介于传播者与受传者之间的用以负载、传递、延伸特定符号和信息的物质载体，它包括书籍、报纸、杂志、广播、电视、电影、网络等及其生产、制作、传播机构。
二）传媒答：是传播媒介的简称，它包括媒介经营管理所有的元素和与之相关的因素等。
它除了媒介还有传播的意思。
二、媒介领导体制一）媒介的领导体制：也可以说是媒介的组织关系。
它指在媒介组织中，为规范领导活动范围和方式而制定的媒介领导权限，以及相应组织机构设置的制度体系。
它是媒介领导者经营管理活动的责权关系和依据。
二）目前，媒介领导体制的构成要素主要有哪些？1.决策中心，这是媒介体制的灵魂，属于媒介机构高层班子。
它主要是董事会、理事会，或者媒介的领导核心。
2.咨询反馈机构，它是为决策服务的，是决策中心的参谋部门。
3.执行机构，在一个单位内部，一般可以把一个完整的组织按照业务和目标任务分成若干个部门，组成执行机构。
4.监督机构，监督机构的任务是依据决策对执行系统实行监督，以保证决策以及指令执行的准确无误。
三、媒介财务管理和经营管理一）媒介财务管理：就是媒介对其财务活动进行预测、核算、计划、分析、控制等，通过对其资产和资金的有效组织和合理运用并使之增值的过程。
或者说是通过价值形态对媒介资金运行进行全局性综合管理，力争使媒介企事业获得最大的社会效益和经济效益。
二）媒介财务管理的内容1.筹集资金，做好资金保证2.资产管理，保证媒介的正常运转3.成本费用的核算和控制管理4.效益分配，包括工资分配、投入再生产等三）、媒介财务管理的原则1.现金流转保持平衡的原则2.资金占有最小化原则3.风险控制与收益均衡原则4.相关各方利益关系协调原则四）.媒介经营管理：就是运用管理学中的一些思维和方法对媒介要素进行科学地运筹，以达到媒介资源的最佳配置，实现其最佳的社会效益。
四、媒介资产利润一）媒介资产答：所谓媒介资产是指媒介单位拥有或控制的、能以货币计量、具有直接和间接带给媒介企事业现金或现金等价物的潜在能力的经济资源。
当代传媒经营管理：传媒的人力资源管理
2、职能类管理人才
市场、策划、发行、广告、人力资源管理、品牌运 营等职能人员
3、职业经理人才
即传媒业务经理人，传媒管理者的高层代表，包括 电影、电视、广播节目制片人，报业传播业务项目 经理，出版界项目负责人等。
二、传媒人力资源管理的基本 原则
（五）动态管理的原则
传媒人才的成长有一个生命周期，即从引入、 成长、成熟到衰退的过程
传媒应针对人才生命周期问题，制定相应的管 理对策，以保持人才的竞争优势
（六）有效性原则
三、传媒人力资源管理的运作 机制
（一）传媒人才的选用机制
传媒选择、聘用员工的方式主要有四种： 一是社会招聘 二是聘用兼职 三是高薪“挖角” 四是毕业分配 “引进”与“培养”相结合：在人才的来源
传媒业人力资源出现结构性矛盾，决策性人才匮 乏。据调查，目前国内总共有5000多家新闻媒 体，从业人员达55万人，但懂得媒体经营管理的人 不到１％，作为领军人物的媒体管理精英更是少之 又少，但传统的新闻从业人员却严重供大于求
（二）传媒建立科学合理的人力 资源管理模式
1、从传统的人事部门转变为现代人力资源管 理体制
（二）传媒建立科学合理的人力 资源管理模式
2、建立一支人才复合化、专业化的核心团队
——北京青年报社社长张延平认为目前中国报业最需 要的三种人才：一是既能跑动又有学问的人才；二是 既会管版又会管人的人才；三是既懂媒体又懂经营的 人才
——南方传媒集团前董事长范以锦说过，运作一张成 功的报纸需要三种人才合力：懂得报业运营的复合型 人才，会办报的人才，会经营的人才
其的负面影响表现在工作压力增加、同事 关系紧张 对其的正面影响是收入增加、有一定的品 牌效应 对媒介而言，本身的优势并未因此而显著 提高
媒介的人力资源管理
绩效管理的具体实施与技巧
制定绩效目标和指标
在制定绩效目标和指标时，需要充分考虑媒介行业的特 性和市场需求，确保目标既具有挑战性又具有可实现性 。同时，需要将组织目标分解为部门和个人的目标，并 制定相应的考核指标。
建立激励机制
在建立激励机制时，需要综合考虑员工的个性、需求和 价值观，制定个性化的激励方案。同时，需要建立完善 的奖惩制度，对于表现优秀的员工给予奖励和晋升机会 ，对于表现不佳的员工进行相应的惩罚。
难点
媒介行业的招聘与选拔难点主要体现在人才竞争激烈、专业 技能要求高、行业知识更新快等方面。此外，媒介行业的招 聘还面临着地域限制、行业圈子小等问题。
对策
针对以上难点，可以采取以下对策：加强企业品牌建设，提 高企业知名度；通过多种渠道发布招聘信息，扩大招聘范围 ；重视面试和背景调查环节，确保选人用人质量；建立人才 储备库，定期更新和维护。
招聘与选拔的具体实施与技巧
具体实施
在招聘与选拔的具体实施中，需要注重以下几点：明确招聘需求和岗位特点，制定合理的招聘计划； 选择合适的招聘渠道和方式，提高招聘效果；重视简历筛选和面试环节，确保选人用人质量；注重背 景调查和体检环节，避免用人风险。
技巧
在招聘与选拔中，还需要掌握以下技巧：善于发现应聘者的潜力和特长，不拘一格选人才；通过面试 和背景调查了解应聘者的性格、价值观和职业规划；注重应聘者的实际能力和经验，不过分追求高学 历；建立良好的企业形象和文化，吸引更多优秀人才。
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媒介人力资源管理的特点与难点
特点
媒介行业具有高知识性、高创新性、高流动性等特点，对从业人员的素质和能 力要求较高。
难点
由于行业变革快速，媒介人力资源管理工作面临诸多难点。如招聘和留住优秀 人才、构建高效团队、提升员工技能等。
论媒体人力资源管理的重要性
论媒体人力资源管理的重要性摘要：本文主要从我国媒体人力资源管理的现状出发，针对人力资源管理对我国媒体的重要意义进行详细分析。
关键词：媒体人力资源管理一、对媒体人力资源管理的理解我国对人力资源管理的研究历史并不长，虽有人曾经提出建立新闻人才学的构想，但至今没有一套针对媒体管理系统的理论研究成果，业内对人力资源和人力资源管理的认识比较模糊结合现代企业人力资源管理的理论，媒体的人力资源就是媒体内能够满足需要的、具有一定脑力和体力劳动能力的人员总和。
媒体人力资源管理是媒体为了实现经济效益而利用一系列的科学管理理论，引进、开发和有效利用人力资源的管理活动。
这个定义包含三层含义。
第一，媒体人力资源管理的目的是为了实现媒体的社会效益与经济效益。
在社会效益方面，媒体有意识形态的特殊性，在宣传科学理论、传播先进文化、弘扬社会正气等方面担负重要责任。
党要求媒体无论在任何情况下，坚持正确的舆论导向，坚持社会效益第一。
所以媒体的人力资源管理应以实现社会效益为目标。
在经济效益方面，媒体虽把社会效益放在首位，但也不能忽视经济效益，最大限度的创造经济价值，获取经济利益。
媒体的人力资源管理要追求社会效益和经济效益的最佳结合。
第二，媒体的人力资源管理是对“人”的管理。
在媒体管理中，管理的对象很多，包括对新闻编辑的管理、编辑出版流程的管理、发行的管理、广告的管理等多方面。
现代媒体管理把对人的管理作为媒体管理的一项主要内容，媒体不同分工、各个层次的人员及其相互间的关系成为媒体管理的主要对象，力求通过搞好对人的管理实现媒体管理模式的重要变革。
第三，媒体人力资源管理需要借助于现代化的管理手段和方法，包括制订人力资源管理策略，搭建人力资源管理体系；制订并实施人力资源规划，使人力资源管理策略得到落实：探索和建立以完善收入分配办法为中心的激励（约束）机制，调动员工的积极性和创造性；加大人力资本的投资，增加人力资本存量，增强媒体的竞争力；完善绩效评价办法，建立科学的人力评价体系，为科学地识人、用人打好基础；转变人事管理部门职能，实现向人力资源管理方式的转变；同时要积极运用电子信息技术，提升人力资源管理层次。
论述媒介融合时代的媒介经营与管理
论述媒介融合时代的媒介经营与管理随着科技的快速发展和互联网的普及，媒介融合时代已经到来。
传统的媒体形态正在逐渐消失，新兴媒体正在崛起。
在这个媒介融合的时代，媒介经营与管理面临着前所未有的挑战和机遇。
媒介融合时代的媒介经营与管理需要跳出传统的思维模式，以用户为中心进行运营。
传统的媒体经营模式以媒体为中心，以内容为核心，而在媒介融合时代，用户已经成为了最重要的资源。
媒体企业需要深入了解用户需求，提供个性化的内容和服务，以赢得用户的关注和支持。
只有真正把用户的利益放在首位，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
媒介融合时代的媒介经营与管理需要加强技术创新和人才培养。
技术是媒介融合的基石，只有掌握先进的技术手段，才能在媒介竞争中占据优势地位。
媒体企业需要加大技术研发投入，推动技术创新，不断提升自身的竞争力。
同时，媒体企业还需要培养具备媒介融合能力的人才，他们既懂技术，又懂媒体，能够有效地运用技术手段进行媒介经营和管理。
媒介融合时代的媒介经营与管理需要加强社会责任的担当。
媒体作为公共信息传播的重要平台，必须承担起社会责任，传递正能量，引导社会舆论。
媒体企业要加强自律，遵守道德底线，积极参与社会公益事业，推动社会进步。
只有赢得公众的信任和支持，媒体企业才能在媒介融合时代中立于不败之地。
媒介融合时代的媒介经营与管理需要加强合作共赢的理念。
在这个时代，没有任何一个媒体能够独立完成所有的内容生产和传播工作。
媒体企业需要与其他媒体、科技公司、广告商等建立良好的合作关系，实现资源共享、优势互补，共同推动媒介融合的发展。
只有通过合作共赢，媒体企业才能在激烈的市场竞争中获得更大的发展空间。
媒介融合时代的媒介经营与管理面临着诸多挑战和机遇。
只有跳出传统思维，以用户为中心，加强技术创新和人才培养，担当社会责任，加强合作共赢，媒体企业才能在媒介融合时代中立于不败之地。
我们期待着一个更加开放、多元、包容的媒介融合时代的到来，让媒体与用户共同成长，共同创造美好的媒介未来。
媒介的人力资源管理
媒介的人力资源管理介绍人力资源管理是一个组织中非常重要的职能，它涵盖了招聘、培训、绩效管理等一系列活动。
媒介行业作为一个信息传播行业，对人力资源的管理有着独特的需求和挑战。
本文将探讨媒介行业中的人力资源管理问题，并提出一些解决方案。
招聘在媒介行业中，人才的招聘非常关键。
媒介行业的特殊性要求员工具备良好的沟通能力、创意能力和批判性思维能力。
因此，在招聘过程中，媒介公司需要更加注重对候选人的综合素质的评估。
可以通过面试、测试以及参考评估等方式来进行综合评估。
此外，媒介行业中的职位通常具有很高的工作压力和变动性。
因此，媒介公司在招聘时应该更加注重候选人的适应能力和抗压能力，以确保员工能够适应这种快节奏的工作环境。
培训媒介行业的技术和趋势变化非常迅速，因此员工的培训和发展也非常重要。
媒介公司应该建立一个持续的培训计划，以确保员工能够及时跟上行业的变化。
首先，媒介公司可以在招聘时选择具有相关经验和技能的候选人。
其次，可以在入职后提供专门的培训课程，帮助员工了解行业趋势、技术工具和最佳实践。
此外，媒介公司还可以鼓励员工参加培训课程、学习小组和行业研讨会，以促进个人的专业发展。
绩效管理绩效管理是媒介公司的核心管理活动之一。
媒介行业通常有量化的指标和目标，例如广告效果、点击率等。
因此，媒介公司可以通过设定明确的绩效目标和指标来评估员工的工作表现。
为了有效进行绩效管理，媒介公司可以采用以下方法：1.设定明确的绩效目标和指标，与员工共同制定，并定期评估和反馈，以促进员工的成长和发展。
2.基于数据进行绩效评估。
媒介行业的特点是可以通过数据来衡量绩效，因此媒介公司可以利用这些数据来评估员工的工作表现，并根据评估结果提供可能的改进意见。
3.提供适当的激励措施。
媒介行业通常是一个竞争激烈的行业，激励措施可以帮助员工保持工作动力和积极性。
媒介公司可以通过设定奖励机制、提供培训机会和晋升机会等方式来激励员工。
维护员工福利和工作环境员工福利和良好的工作环境是吸引和保留媒介行业人才的重要因素。
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试论媒介人力资源管理当务之急
引言：
以前，媒介管理者们为获得受众和广告主而进行的竞争还不是那么激烈。
而现在，我国的媒介行业虽然积累了不少经验，但面临一个变化迅速的环境，竞争日趋激烈，这对管理环境的变化产生了巨大影响，也引发了许多新的需要解决的问题。
本文针对媒介的人力资源管理进行研究，从我国电视报纸以及网络等媒介的现状入手，分析人力资源管理与媒介经营发展的关系，分析媒介人力资源管理的难点问题，并提出一些媒介人力资源管理的改革和创新办法，希望能够对媒介经营管理之道有实际指导意义。
提要：
人力资源是很宝贵的社会资源，也是能动性最强的生产力因素。
媒介人力资源是在媒介生产过程中所投入的人自身的力量，媒介的人力资源管理就是媒介对人力资源进行计划、组织、开发调配的过程，但传统的用人机制已严重束缚和阻碍了媒介自身的发展和综合实力的提升，我们可以发现，很多媒介服务的市场范围彼此相似，但取得的成功却不尽相同，这是为什么呢？正是对媒介自身的人力资源管理不恰当造成。
为改变这种现状我们必须寻求新的管理媒介人力资源、解放和发展媒介人力资源的途径和方式。
现代媒介的竞争归根到底是人力、资金和技术的竞争，媒介行业是人才密集行业，媒介企业的核心竞争力是人才，现在，人力资源如何改进管理，就成为当务之急。
一、媒介的人力资源需求
在媒介行业中，如果以20/80法则来衡量，人才是人力资源中20%的部分，自然人力资源管理是全局性的，人才管理才是重点，媒介的人力资源需求本质上就是对优秀人才的需求。
媒介的竞争归根到底是人才的竞争。
当代媒介的产业化、集团化需要一个高素质的、有机组合的“人才群”。
在对人才结构的优化方面，学历构成是一个重要的指标。
专业组合是另一个重要指标。
而在现行媒介大融合的趋势下，对人才需求则具有以下特点：媒介产业的发展要以媒介产品作为方向，办好一份报纸或者广播电视网等作为主要任务。
此外，要实现两个转变：一是由粗放型管理模式向集约型管理模式转变，用现代化管理方式管理整个集团的运作；二是由规模数量型向优质高效型转变，适应信息社会的发展要求。
因此媒介人才需要学有专长、精通电子及科技产品的专业人才。
再一点，现在的媒介经营范围不是个体媒介，形成了跨地区、跨行业、跨所有制的格局，因此媒介需要既懂政治业务又懂管理和经济的复合型人才。
二、媒介人力资源结构的瓶颈
从现行经营管理体制来看，我国的媒介经营还不能有效解决媒介人才结构不适应产业化、集团化发展需要的矛盾，具体表现为：懂技术、会经营、善管理的复合型人才短缺；名记者、名编辑、名主持不多，推动媒介发展的机制不健全；人才流动难，媒介组织存在一种进不来出不去的现象。
三、我国媒介人力资源管理存在的问题
1、媒介用人机制的僵化
从上世纪80年代开始，我国的媒介用人单位在人事管理和使用上实行固定工和招聘工两种制度，即用人“双轨制”，这样的用人“双轨制”的管理办法存
在很大的弊端，已经不适应传媒业的发展。
用人制度不行，我国过去的媒介人事调配工作也无力，实施的干部录用制满足不了人才需求的扩大化。
2、媒介人力资源开发和管理水平不高
从管理体制上讲，我国的媒介机构大部分为国有事业单位，不是企业；尽管现在存在部分个别个人所有的媒介企业，但大众传媒在人力资源管理上仍旧存在问题：诸如社长（台长）由上级任命，媒介单位基本无自主权；社长（台长）有责无权；人员编制、机构设置、干部职工和专业技术人员聘任等管理方式仍沿用行政机关和纯事业单位的做法——人员能进不能出，干部能上不能下，奖金能高不能低，同时对传媒管理者的评估标准存在重政治素养和业务素质、轻管理才能和经营才能的缺陷等问题。
3、媒介人才流动两极分化
近年来，随着我国传媒竞争的进一步加剧，媒介行业人才的流动也越来越频繁，媒介优秀人才“跳槽”现象愈演愈烈。
人才流动对于任何行业都是好事，因为只有流动才有活力，但是，过度流动，却是不利于行业繁荣的，因为超出正常幅度的流动，反映出一种浮躁与不稳定。
4、媒介人事部门不重视员工的发展
目前媒介还未实现“人事管理”向“人力资源管理”的转变。
管理内容大多以“事”为中心，不能为员工设计一种适合自身发展的职业生涯规划，管理中的“以人为本”体现得不够。
着眼于员工的职业发展，是企业人力资源管理的一种长远的眼光，对媒体同样如此。
目前，媒介人事部门对此有些疏忽。
而富有成效的职业发展计划的实施将确保企业组织拥有必要的人才，并使高素质人才和特殊群体的员工得到发展的机会，有利于传媒吸收和保留人才。
四、媒介人力资源管理的难点问题
1、职业道德建设与监督机制
之所以把职业道德与监督机制放在这里，一是因为本学期学习了新闻伦理课程，二来这也是纯洁媒介人才队伍、加强人事管理的重要措施。
新闻工作由于社会责任重大，对于从业人员的道德素质要求很高。
而中国由于新闻事业还没有完全从计划经济体制中走出来，在系统内更多的是用组织纪律性来约束，在社会上是用法律手段制衡，这两者都存在着盲点与死角。
中外新闻业的经验证明，最有效的监督与约束机制，是用道德的手段，用舆论的手段。
把新闻职业道德落到实处，对于纯洁与规范新闻队伍有着极重要的现实意义。
现今假新闻年年有，在一些发达国家，假新闻是新闻业最大丑闻，当事者必须离开新闻行业。
而中国目前还没有完全做到这点。
有偿新闻也是如此，即使是有被举报并查处的，也大多只是警告并退赔，而在一些发达国家，有偿新闻一经查实，当事人是必须离职的，否则就危及所在新闻单位的信誉甚至生存。
利用职权侵吞他人劳动成果，在个别新闻单位成为一种惯例。
当下，在一定程度上，知名度、出镜率就是现金资本，媒介从业人士互相吹捧，包装炒作知名度，借以名利双收，在职业道德上也是颇成问题的。
2、媒介行业人才流动
一家新闻单位有没有活力，可以看其人才流动情况。
不仅要看是什么样的人在流进，还要看流走的是什么样的人。
不出不进的所谓冻结，往往是死而不僵的同义词。
首先是进入机制。
人才进入媒介行业，大都是高校毕业生或年轻人，媒介单位往往采取招聘的方法，这适合中低层人才的情况。
不过，对于高层人才，必须
礼聘，也就是需要三顾茅庐的精神，礼贤下士。
但是由于业内缺少品藻月旦的风气，因此往往是临急抱佛脚，赶上谁是谁，没有一个公认的人才群体。
因此，仅仅靠现时的表现，有时难以发现真正的人才。
总体而言，如今用人单位守株待兔者多，或者说是稳坐钓鱼台，虽然相对于媒介机构来说人才更为稀缺，但是毕竟在现有体制下，机构负责人事工作的人包括主要领导，由于没有真正利益上的关系纽带，所以就不会像真正企业中的领导那样求贤若渴。
总体上讲，还是真正用人的单位少。
所以，即使有选贤任能的想法与计划，也基本上是愿者上钩。
用人单位慕名求贤者少。
２.退出机制
退出机制关系到媒介行业的生态环境，只进不出，便会成为污染的死水。
一些单位风气不好，重要原因就是藏污纳垢，很多并不是人才的想方设法不择手段混进来，从此就再也不想离开。
退出可以按照业绩进行末位淘汰，也可以按照法律政策与道德。
新闻队伍的淘汰机制，在一些发达国家有着两个途径，一是因为差错失误或素质水平，一个是由于收入待遇与个人兴趣与发展。
由于在一些发达国家新闻单位普遍是企业化的，因此，不存在铁饭碗，所以，也就比较容易完成淘汰。
新闻职业的退出机制在一些发达国家有不成文法，比如假新闻、有偿新闻都是一票罚下，没有回旋的余地。
五、我国媒介人力资源管理的对策
媒介进行人力资源管理，需要实行一套吸引人才的独特制度，对媒介人力因素进行一系列组织和激励活动，使媒介的人力和物力保持最佳的结合，充分发挥人的能动性，以促进媒介的不断发展。
1、媒介人力资源管理的原则
对人力资源管理的原则要求，一言以蔽之就是要人和事相辅相成，能位对应、优势互补，奖惩并举。
这样才能使媒介保持足够的创造力和战斗力。
2、媒介人力资源管理的内容
首先要组织人才搜寻网络，即使调入补充适用人才，其次根据媒介发展需要，制定机构设置和人员定编方案，做好部门设置，规定好业务范围，配齐各部门的运作骨干和相关人员，把技术管理系统、经营系统、财务系统等区别管理。
再次是编制员工绩效考核计划并组织实施，进行员工培训。
最后是建立健全各种激励机制、约束机制和竞争机制。
参考文献：百度百科
支庭荣《媒介管理》，第三版
邵培仁《媒介管理学》，高等教育出版社2001版
张德《人力资源的开发与管理，清华大学出版社1998版
周鸿铎《传媒产业经营实务》，新华出版社2003版
刘波《报刊业发展中几个问题的思考》，《传媒》2002年第3期
段丽娜《传媒人力资源管理浅议》，《贵州社会科学》2003年第5期
赵晓东《产业化背景下电视媒体的人力资源解决之道》，《市场周刊》2006年第6期网络来源：http：// 中华传媒网
人民网
新浪网。