媒介经营与管理之道 试论媒介人力资源当务之急

试论媒介人力资源管理当务之急

引言：

以前，媒介管理者们为获得受众和广告主而进行的竞争还不是那么激烈。而现在，我国的媒介行业虽然积累了不少经验，但面临一个变化迅速的环境，竞争日趋激烈，这对管理环境的变化产生了巨大影响，也引发了许多新的需要解决的问题。本文针对媒介的人力资源管理进行研究，从我国电视报纸以及网络等媒介的现状入手，分析人力资源管理与媒介经营发展的关系，分析媒介人力资源管理的难点问题，并提出一些媒介人力资源管理的改革和创新办法，希望能够对媒介经营管理之道有实际指导意义。

提要：

人力资源是很宝贵的社会资源，也是能动性最强的生产力因素。媒介人力资源是在媒介生产过程中所投入的人自身的力量，媒介的人力资源管理就是媒介对人力资源进行计划、组织、开发调配的过程，但传统的用人机制已严重束缚和阻碍了媒介自身的发展和综合实力的提升，我们可以发现，很多媒介服务的市场范围彼此相似，但取得的成功却不尽相同，这是为什么呢？正是对媒介自身的人力资源管理不恰当造成。为改变这种现状我们必须寻求新的管理媒介人力资源、解放和发展媒介人力资源的途径和方式。现代媒介的竞争归根到底是人力、资金和技术的竞争，媒介行业是人才密集行业，媒介企业的核心竞争力是人才，现在，人力资源如何改进管理，就成为当务之急。

一、媒介的人力资源需求

在媒介行业中，如果以20/80法则来衡量，人才是人力资源中20%的部分，自然人力资源管理是全局性的，人才管理才是重点，媒介的人力资源需求本质上就是对优秀人才的需求。

媒介的竞争归根到底是人才的竞争。当代媒介的产业化、集团化需要一个高素质的、有机组合的“人才群”。在对人才结构的优化方面，学历构成是一个重要的指标。专业组合是另一个重要指标。而在现行媒介大融合的趋势下，对人才需求则具有以下特点：媒介产业的发展要以媒介产品作为方向，办好一份报纸或者广播电视网等作为主要任务。此外，要实现两个转变：一是由粗放型管理模式向集约型管理模式转变，用现代化管理方式管理整个集团的运作；二是由规模数量型向优质高效型转变，适应信息社会的发展要求。因此媒介人才需要学有专长、精通电子及科技产品的专业人才。再一点，现在的媒介经营范围不是个体媒介，形成了跨地区、跨行业、跨所有制的格局，因此媒介需要既懂政治业务又懂管理和经济的复合型人才。

二、媒介人力资源结构的瓶颈

从现行经营管理体制来看，我国的媒介经营还不能有效解决媒介人才结构不适应产业化、集团化发展需要的矛盾，具体表现为：懂技术、会经营、善管理的复合型人才短缺；名记者、名编辑、名主持不多，推动媒介发展的机制不健全；人才流动难，媒介组织存在一种进不来出不去的现象。

三、我国媒介人力资源管理存在的问题

1、媒介用人机制的僵化

从上世纪80年代开始，我国的媒介用人单位在人事管理和使用上实行固定工和招聘工两种制度，即用人“双轨制”，这样的用人“双轨制”的管理办法存

在很大的弊端，已经不适应传媒业的发展。用人制度不行，我国过去的媒介人事调配工作也无力，实施的干部录用制满足不了人才需求的扩大化。

2、媒介人力资源开发和管理水平不高

从管理体制上讲，我国的媒介机构大部分为国有事业单位，不是企业；尽管现在存在部分个别个人所有的媒介企业，但大众传媒在人力资源管理上仍旧存在问题：诸如社长（台长）由上级任命，媒介单位基本无自主权；社长（台长）有责无权；人员编制、机构设置、干部职工和专业技术人员聘任等管理方式仍沿用行政机关和纯事业单位的做法——人员能进不能出，干部能上不能下，奖金能高不能低，同时对传媒管理者的评估标准存在重政治素养和业务素质、轻管理才能和经营才能的缺陷等问题。

3、媒介人才流动两极分化

近年来，随着我国传媒竞争的进一步加剧，媒介行业人才的流动也越来越频繁，媒介优秀人才“跳槽”现象愈演愈烈。人才流动对于任何行业都是好事，因为只有流动才有活力，但是，过度流动，却是不利于行业繁荣的，因为超出正常幅度的流动，反映出一种浮躁与不稳定。

4、媒介人事部门不重视员工的发展

目前媒介还未实现“人事管理”向“人力资源管理”的转变。管理内容大多以“事”为中心，不能为员工设计一种适合自身发展的职业生涯规划，管理中的“以人为本”体现得不够。着眼于员工的职业发展，是企业人力资源管理的一种长远的眼光，对媒体同样如此。目前，媒介人事部门对此有些疏忽。而富有成效的职业发展计划的实施将确保企业组织拥有必要的人才，并使高素质人才和特殊群体的员工得到发展的机会，有利于传媒吸收和保留人才。

四、媒介人力资源管理的难点问题

1、职业道德建设与监督机制

之所以把职业道德与监督机制放在这里，一是因为本学期学习了新闻伦理课程，二来这也是纯洁媒介人才队伍、加强人事管理的重要措施。

新闻工作由于社会责任重大，对于从业人员的道德素质要求很高。而中国由于新闻事业还没有完全从计划经济体制中走出来，在系统内更多的是用组织纪律性来约束，在社会上是用法律手段制衡，这两者都存在着盲点与死角。中外新闻业的经验证明，最有效的监督与约束机制，是用道德的手段，用舆论的手段。把新闻职业道德落到实处，对于纯洁与规范新闻队伍有着极重要的现实意义。

现今假新闻年年有，在一些发达国家，假新闻是新闻业最大丑闻，当事者必须离开新闻行业。而中国目前还没有完全做到这点。有偿新闻也是如此，即使是有被举报并查处的，也大多只是警告并退赔，而在一些发达国家，有偿新闻一经查实，当事人是必须离职的，否则就危及所在新闻单位的信誉甚至生存。

利用职权侵吞他人劳动成果，在个别新闻单位成为一种惯例。当下，在一定程度上，知名度、出镜率就是现金资本，媒介从业人士互相吹捧，包装炒作知名度，借以名利双收，在职业道德上也是颇成问题的。

2、媒介行业人才流动

一家新闻单位有没有活力，可以看其人才流动情况。不仅要看是什么样的人在流进，还要看流走的是什么样的人。不出不进的所谓冻结，往往是死而不僵的同义词。

首先是进入机制。人才进入媒介行业，大都是高校毕业生或年轻人，媒介单位往往采取招聘的方法，这适合中低层人才的情况。不过，对于高层人才，必须