铁路施工企业人才培养

浅谈铁路施工企业人才培养

摘要铁路施工行业是国民经济的一个重要产业，是典型的劳动密集型行业。随着新一轮发展机遇的到来，人才在铁路施工企业发展的重要地位越来越突显。所以如果吸引、培养、用好人才，成为铁路施工企业发展的出发点和落脚点。

关健词铁路施工企业劳动密集型人才培养

一、前言

铁路施工企业由于市场准入门槛较低在市场中的竞争中呈现白热化态势。然而企业要发展，人才是关键，要在新一轮施工高潮中，抢占市场份额、提升经营管理水平、打造企业核心竞争力、始终保持健康发展的良好态势，就必须要培养一支敬业奉献、能征善战的人才团队。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是施工企业可持续发展的重要保障。施工企业人才素质的高低，直接关系着建筑施工质量，制约着企业的核心竞争力的生成。所以铁路施工企业必须要注重人才培养，特别是对年轻管理技术骨干以及各种技能型人才的培养。

二、施工企业人才的现状

由于施工企业的生产流动性强、生活艰苦、收入偏低，因此人才流失比较严重。高学历的员工比例和高技能等级的员工比例非常低。从现实情况看，施工企业目前比较缺乏以下四种人才：

1、缺乏具有市场观念和开拓能力的经营人才。他们既要有一定的专业理论知识，又要有创造性工作的才能和综合素质，对市场的

变化和发展有比较敏锐的洞察力和判断力。

2、缺乏知识面宽、掌握多种技能、能解决实际问题的复合型人才。他们既要有扎实的、系统的专业理论功底，又要有与专业相关领域的知识基础，具备丰富的实践经验和处理施工现场各种问题的能力。

3、缺乏较强管理能力、能应付复杂局面的项目管理人才。他们不仅需要有很强的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能够为施工企业创造效益。

4、缺乏各种技能型人才。他们要能熟练操作各种现代化施工机具设备、熟练加工和安装各种构件、熟练掌握现代施工工艺等方面的能力。

三、人才问题的原因分析

人才问题是企业发展壮大的重中之重，人才问题的形成原因也是多方面的，下面从个人角度考虑主要有以下几方面：

1、社会原因。铁路施工企业进入市场后，必须按市场规律进行运作，在激烈的竞争中为降低成本，许多原本职工做的工作都分包给了民工，甚至包括一些技术工作、安全质量工作都打包分包给了劳务队伍，缺乏作为技能人才培养的基础，久而久之，企业人才素质下降、数量减少，施工能力和现场管理能力也就越来越差，越来越依赖于分包劳务队伍，形成恶性循环。这样就造成施工企业失去了培养人才的土壤，各种人才结构性不足，青黄不接现象十分突出，严重制约企业的快速发展。

2、机制原因。由于国有企业长期的平均主义、大锅饭，严重挫伤了各种人才的积极性。企业对人才的培养重视不够，培训经费投入明显不足，对专业技术人员尚有职称评审机制、管理人员有晋升的机制，然而对各种技能型人员的评聘工作却没有形成正常的技能等级的晋升机制。企业往往只注重短期激励，缺乏长效机制，缺乏科学的人才评价机制，人才的实际收入与业绩、贡献相脱节，未能从根本上解决绩效与收入挂钩的问题。

3、自身原因。在较好的环境中长大的年轻一代，对从事生产一线工作，特别是铁路施工企业野外和露天作业的一线工作，基本失去了兴趣，要做，最多只想做一些轻松而又待遇不错的工种，对线路工、装吊工、架子工等重体力工种想都不敢想。

四、对铁路施工企业技能人才培养的几点建议

1、制定科学的人才评价机制，营造人才成长的氛围

企业管理者必须要有意识地为员工提供条件,创造机会,保证人人有用武之地,个个能人尽其才,特别是面对电力施工企业人员流动大、人才队伍不够稳定的问题,尤其应该引起重视。正所谓“尺有所长,寸有所短”,这就要求我们在选人用人上,必须妥善处理好人之所长与人之所短的用人关系。还须克服人才评价中重学历、资力,轻能力、业绩的倾向,形成科学的人才评价和使用机制。

2、建立健全人才培养机制

铁路施工企业步入新一轮的发展后,一方面,新工艺、新材料、新技术更新速度加快,使铁路施工企业必须跟上时代的步伐去学习

和掌握;另一方面,受全球一体化趋势的影响,对人才的要求也就更高,复合型人才的提出更是企业用人的大势所趋。这就要求施工企业不能以传统人才的标准去培养人才,必须转变观念,把人才培养纳入企业发展目标和领导工作目标。完善员工培训制度,搞好现场培训、集中培训、送外培训等,进一步提高员工的能力素养。

3、改革收入分配制度，建立健全激励约束机制

要适应形势发展和市场竞争需要,尽快建立有利于人才脱颖而出、有利于人尽其才、有利于人才流动、客观公平反映员工创新价值和自身价值的薪酬制度,就必须通过健全的激励约束机制对员工进行管理。这也是人本管理的主要形式。从理论上说,激励是一个领导行为的过程,它主要是激发人的动机,使人产生一种内在动力,朝着所期望的目标前进的活动过程。它不仅强调物质形式的激励,也强调精神形式的激励。要达到良好的激励效果,要求建立公正评估制度,对每个员工的工作能力和业绩进行正确的定位和评估,并给予相应的劳动报酬和精神奖励。施工企业流动性强，工作环境艰苦，人才流失率一般比较高，要留住人才，提高收入是激励最直接的方法。要出台一系列管理制度并落实，打破分配平均主义，提高施工管理人员的收入，充分发挥经济杠杆的调节和激励作用。

4、建立公平合理的人才选拔机制

让优秀人才脱颖而出施工企业要建立竞争上岗制度，坚持对重要岗位实行竞争上岗，重点考察德、能、勤、绩、廉五方面及口头表达能力与应变能力，择优录取，达到选好人用好人的目的。对于

工作经验丰富、勤奋好学、有潜力的技术工人，一方面，施工企业根据他们的专业特点和特长，选送他们参加各类技术培训，增加他们的技术理论知识；另一方面，选派技术好，责任心强、经验丰富的老师傅来重点培养，同时挑选责任心强、技术稳定的技术工人担任重要施工机械的操作负责人。通过竞争，施工企业逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。在人才使用上始终坚持以实绩用人才，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力，而不唯学历，不唯资历，不唯职称。

5、加强企业文化建设，创造和谐的成才环境

健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，也是企业能否留住人才的关键。正是意识到这一点，施工企业努力为人才营造一个“企业是我家”的软环境，从根本上稳定人心，留住人才。施工企业每年都要开展“优秀员工”评选活动，同时对年度考核优秀的员工进行公开表彰，从而体现出施工企业对人才价值的肯定，形成“建功立业、争先创优”的竞争氛围。同时，对生产一线涌现出的先进人物和优秀典型，施工企业要以各种宣传工具积极宣传，激励大家同心同德，共同发展，增强对施工企业的认同感、归属感和忠诚心。对生病或困难的职工要及时探望和慰问，在条件可能时组织职工旅游，节日探望驻外职工家属，组织一系列文体活动，改善工地生活环境，为职工提供切实保障等等一系列措施，营造良好的企业文化，让他们无后顾之忧地为施工企业努力奉献。

五、结束语