人性假设理论及其相应的管理理论

人性假设理论及其相应的管理理论什么是人性假设理论，对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要
意义；“经济人”假设与相应的管理理论，“社会人”假设与相应的管理理论，“自我实
现人”假设与相应的管理理论，“复杂人”假设与相应的管理理论；人性假设理论研究
的新进展及对管理的影响。

通过本章的学习，把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义；
深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论，以及不同人性假设之间的相互
关系；了解人性假设的新探讨。

在组织管理中，管理者可以运用的集合起来的各种资源，只有人力资源是能动的、
可以开发其他资源的资源。

管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，
以充分调动人的生产、工作积极性的问题。

而对人的科学管理，其理论和实践，都必然
地要建立在对人的科学认识的基础之上。

因此，管理心理学中的人性理论问题，是管理
科学中的一个十分重要的基本理论问题。

管理心理学中所说的人性理论，不同于哲学上所说的“人性论”。

人性理论中的“人”
的概念，是指处于管理的特定活动范围的“人”，在层次上，它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。

哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的“人”。

管理心理学中的人性理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的
因素进行研究和探索时所形成的理论成果，人性理论是对人的生产、工作行为中的动力
源泉和追求对象的系统认识。

人性理论也叫人性假设理论，它属于管理理论的深层次结
构，它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。

人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活
动中的“人”的本质特征所作的理论假定。

这些理论假定，是进一步决定人们的管理思
想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。

例如：西方以泰勒为代表人物的管
理理论流派，作出了人是“经济人”的理论假设，认为人努力地劳动或工作，都是出于
对经济利益、对金钱的追求。

以此为根据，他们就大力提倡用“X”的管理理论去进行
管理。

正如美国管理心理学家麦克雷戈在《企业中的人性方面》一书中指出的：“每项管
理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设”。

目前，管理科学的研究表明，在我国的亿万体力和脑力劳动者身上，蕴藏着巨大的
体力和心理智慧方面的潜力。

如果这些体力和心智方面的潜力被充分开发出来，将会使
社会生产力获得高速发展。

我国的改革，其根本目的就是要通过解放和开发人的劳动力
和创造力，促进社会生产力的大发展。

那么，如何才能富有成效地开发人本身的巨大的体能和智能潜力呢?正如开发丰富
的地下矿藏资源，需要地质理论的指导，才能准确、有效一样，开发人的巨大的体力和
心理智慧方面的潜力，也有赖于管理心理学中的人性理论的指导。

正因为如此，在20世纪下半叶，世界著名的从事未来预测研究的专家奈斯比特高瞻远瞩地指出：2l世纪最激动人心的突破之所以将发生，不是因为科技的进步，而是因为人性论的发展。

奈斯比
特之所以超越现时代人的目光，如此看重关于人的科学理论的发展，主要是因为，人是
一种最珍贵的资源，是一种可以开发其他各种资源的资源，一旦人的资源被充分开发，
即人巨大的体力和心理智慧的潜力被充分开发出来，2l世纪的社会经济就会获得空前的
繁荣。

人性理论的重要作用，主要是通过对管理理论的形成和管理实践发生影响来实现
的，在各种管理理论的形成中，在各种各样的管理实践中，管理科学家和实际管理工作
者对人性问题所持的基本观点，从根本上影响着他们确立什么样的管理理论和管理思想，
实行什么样的管理制度和管理原则，选择什么样的管理方式和管理方法。

因而，有人认
为，科学的人性理论是现代管理心理学理论的基石。

正是由于人性理论具有上述诸多方面的重要意义，本书将在这一章对西方的人性理
论以及与各种人性理论相对应的管理理论，作一系统的介绍和阐述，并对近些年产生的
一些人性理论及相应的管理理论作一介绍。

由于对人性的基本看法，从根本上影响着人们的管理思想、管理制度和管理的方式、
方法，所以，对人性问题的理论探讨，几乎是伴随着管理科学的产生和发展进行的。

19世纪末以来，随着管理科学的长足发展，西方先后出现了以下关于人性假设理论：19世纪末到20世纪初，出现了以泰勒为代表人物的“经济人”的人性假设理论；20世纪30年代出现了以梅奥为代表人物的“社会人”的人性假设理论；20世纪50年代，出现了以马斯洛、阿基里斯等人为代表人物的“自动人”的人性假设理论；20世纪60年代出现了以史克思为代表人物的“复杂人”的人性假设理论；20世纪70年代，出现了以西蒙等人为代表人物的“决策人”的人性理论观点；20世纪80年代，又逐渐形成了一种
“文化人”的人性理论观点。

“经济人”也被称作“唯利人”或“实利人”。

这种人性观产生于早期管理学阶段，
当时，管理学者开始从经济的角度寻求人的工作的最主要的动机，不再把人看作完全被
动的“工具人”。

对于“经济人”的特征，美国组织心理学家史克恩在1965年作了如下概括：
1．人是由经济诱因来引发工作动机的，人谋求最大的经济效益。

2．经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的。

3．人的情感是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。

4．组织必须设法控制个人的情感。

X
这里所说的X理论，是一种建立在“经济人”的人性理论假设基础上的管理理论，
而不是一种人性理论。

X理论阐述的是：假设人都是“经济人”，那么管理者应如何去进
行相应的管理。

X理论是麦克雷戈1965年对“经济人”人性假设指导下的管理工作进行
理论概括后提出来的，其内容要点有：
1．大多数人天生是懒惰的，他们都尽量地逃避工作。

2．多数人是没有雄心大志的，不愿意负任何责任，而心甘情愿地受别人指挥。

3．多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，
才能迫使他们为达到组织目标而工作。

4．多数人干工作是为了满足自己的生理的和安全的需要，因此，只有金钱和其他
物质利益才能激励他们努力工作。

5．人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理者；少数人能够自己鼓
励自己，能够克制感情冲动而成为管理者。

X
在“经济人”的人性理论与X理论影响下出现的管理模式有以下几个特点：1．实行的是任务管理。

实行任务管理的管理者认为，管理就是计划、组织、经营、
指导、控制、监督。

他们只重视提高生产效率，完成任务指标，从根本上忽视了人的情
感、需要，动机、人际交往等心理因素在管理中的作用。

2．管理只是少数管理者的事，与广大职工无关，不允许工人参加管理，强调工人
只是服从命令，听从指挥，接受管理，拼命工作。

3．在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的消极
怠工行为。

通俗地说，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。

泰勒制就是“经济人”观点
的典型代表。

泰勒所提倡的“时间——动作”分析，虽有其科学性的一面，但他的出发
点是考虑如何提高劳动生产率，而对工人的思想感情则注意甚少。

泰勒甚至对于工人不
像牛那样愚蠢而感到遗憾。

他认为，如果工人真能像牛那样愚蠢，就可以让他们俯首贴
耳地按照他所设计的那套标准动作进行工作，工作效率也许会更高。

泰勒主张把管理者与工人严格区分开来，决不允许工人也去参加企业管理。

泰勒还
认为，工人做工完全是出自金钱的动机，或者是为了避免受惩罚。

因而，在他的管理思
想和具体管理措施中，只懂得以金钱或处罚来调动和维持工人生产积极性。

所有这些，
是“经济人”的人性假设在管理活动中的典型反映。

“经济人”的人性理论及其相应的管理理论X理论，从经济的角度寻求调动工人生产、工作积极性的途径、方法和措施。

“经济人”的人性假设的一个显著特点，就是注意
反映人的经济需求，认为人的经济需求是客观的、基本的，是人劳动工作的根本性动机。

这些认识具有很高的科学性。

“经济人”的人性假设理论，在历史上曾经产生过积极性作用，并给一个时期的管
理思想以重大影响。

它在一定的历史阶段和一定的范围内，有其适用性。

正因为上述原因，X理论虽然在一些比较发达国家的管理界，尤其是在大中型企、
事业单位，被认为是不合时宜的过时理论。

但在一些发展中国家甚至在一些发达国家的
不发达企业，这一理论及其与之相适应的管理思想的影响还是很普遍的。

“经济人”的人性假设理论的理论缺陷在于，它以享乐主义为其哲学基础，其实质
是把人看成“自然人”、“生物人”，无视和抹杀了人的社会性。

在这种人性理论指导下产
生的管理措施，不可能真正地、持久地调动人的生产工作的积极主动性，激发人的劳动
热情和创造精神。

在我国，在一个很长的历史时期里，管理界没有受到西方人性假设理论的直接影响。

但是，我们的管理思想与管理活动也必然地以某种关于人的本质的看法为思想基础。

正
如前面所指出的，解放前的我国工业企业管理的思想及其措施，普遍地与“经济人”的
人性理论相吻合。

建国初期，我们既注意了人的社会性，也注意了人的自然性，既重视
思想改造和政治教育，又注意不断地满足人们基本的生理、安全的需要，提出“生产长
一寸，福利长一分”的口号，收到了很好的效果。

但在以后一个较长时期内，在“左”
的思想干扰下，我国过分强调人的精神力量和阶级本性的一面，而忽视了人的“自然”
的一面。

在管理上，很少考虑被管理者的物质欲求、经济需要，大批“奖金挂帅”和“物
质刺激”，以思想觉悟的高低和阶级成分的归属来规范人的行为，使被管理者具有一定的
“经济人”的性质。

譬如：夫妻长期两地分居、女工产假太短等等，都长期不被看作“问
题”。

管理的指导思想的错误和其他原因，使得我国职工、干部的工作积极性，从总体上
讲处于一个很低的水平。

党的十一届三中全会以后，我国认真贯彻落实“按劳分配”的原则，注重从各方面解决被管理者生活中的实际问题，重视满足人们经济的和精神文化的需要，这是一个重
大的转折。

但在恢复了奖金制度后，一些领导、管理干部，思想出现子偏差，倾向于把
人看作“经济实利入”，认为物质刺激是调动被管理者积极性的最有效的、而且几乎是唯
一的手段，忽视了人的“社会属性”，轻视思想政治工作。

在许多单位，奖金额越发越高，
被管理者的工作积极性并未逐渐提高，职工患得患失，与企业斤斤计较的观念却越来越
强。

这实际上是在走别人走过的弯路，其教训是深刻的。

这是不研究管理科学，不按科学管理规律办事的结果。

“社会人”的人性假设理论认为，工人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬，工人还有一系列社会的心理
的需求。

如工人对尊重、对良好的人际关系的需求等。

因而，满足工人的社会性需求，
往往更能激励工人的劳动积极性。

这个理论的代表人物梅约教授还认为，人们在工作中
得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系。

良好的人际关系是调动人的积极性
的决定性因素。

因此，梅约教授等人认为，管理中的人不是“经济人”，而是“社会人”。

“社会人”的人性假设理论的形成和确立，与霍桑实验有着极密切的关系。

关于霍桑实验，我们在第二章第四节已作过介绍。

这里值得特别提出的是，霍桑实验后期的谈
话实验的作用。

这次谈话实验又叫疏导实验。

梅约在霍桑工厂进行了一次大规模的调查。

他
用了两年多时间，找工人谈话两万多人次。

并规定调查人员在谈话过程中，要做详细的
书面记录，对工人的讲话要耐心听，不反驳、不训斥、不报复。

这项实验收到了意想不
到的效果，霍桑厂的产量直线上升。

工人经过谈话后，发泄了不满，心情舒畅，致使产
量大幅度提高。

根据霍桑实验，尤其是根据谈话实验的结果，梅约批评“经济人”的人性假设理论，确立“社会人”的人性假设理论。

他在《工业文明中的问题》一书中，以霍桑实验的结
果来批评“经济人”的人性理论及其管理思想。

他写道：(1)传统管理把人假设为“经济
人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。

霍桑实验认为，人是“社会人”，影响人的生
产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。

(2)传统管理认为，生产效率主
要取决于工作方法和工作条件。

霍桑实验认为，生产率的提高或降低，主要取决于职工
的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

(3)传统
管理只重视正式群体的问题，诸如组织机构、职权的划分、规章制度等。

霍桑实验还注
意到正式集体中存在着某种“非正式群体”。

这种无形的组织有着一种特殊的规范，影响
群体成员的行为。

(4)霍桑实验还提出新型领导的必要性。

领导者在了解人们合乎逻辑的
行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为。

要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织
的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

在“社会人”的人性假设理论影响下产生的管理思想及其管理措施，主要有以下四
个特点：
1．管理人员不能只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需
要上。

2．管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织，而更应该重视职工之间的
关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

3．在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

4．管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制订计划、组织工序、检验产品
等，而应在职工与上级之间起联络人的作用。

一方面，要倾听职工的需求和了解职工的
思想感情，另一方面要向上级反映职工的呼声。

在“社会人”的人性假设理论影响下，西方管理心理学提出了“参与管理”的新型
管理方式。

“参与管理”是指在不同程度上让职工或下级参加决策的研究和讨论。

美国的
马洛(A．J．Marrow)在哈乌德公司的一项著名实验中，“参与管理”的典型——“斯凯计
划”的巨大成功表明，“参与管理”是一种符合管理活动中职工心理规律的管理方式，其
效果显著优于传统的“任务管理”。

“社会人”的人性理论较之“经济人”的人性理论，无疑是又前进和深入了一大步，
它不仅看到了人具有满足自然性的需要，并且进一步认识到人还有尊重的需要、社交的
需要等其他一些社会需要，后一类需要比前一类需要层次更高。

由于这种认识更接近于
对人的本质的科学认识，所以在管理界很快被人们所接受，也产生了较大的影响。

在资本主义国家，资本主义生产关系决定了劳资之间在经济利益和思想感情上必然
是对立的。

由于基于“经济人”的人性理论的管理思想和管理方式，以及资方追求剩余
价值的贪婪性等等，使得劳资关系紧张、对立。

这势必会影响资本主义企业的生产效率。

因此，“社会人”的人性理论及由此产生的管理思想和管理方式受到了普遍重视，它也确
实在一定程度上缓和了紧张的劳资关系，促进了劳动生产率的提高，收到了很好的成效。

日本的企业管理界更重视“社会人”的人性理论及“参与管理”。

例如：丰田汽车公司组
织工人俱乐部，鼓励工人提合理化建议，即使公司不采用这些建议，也给予象征性的鼓
励。

日本的一些企业，把工人的生日储存在电子计算机内，每逢工人生日，就由公司送
一份礼物。

一些企业接受心理学家为解决工人与车间主任、厂长、经理之间的感情冲突
所提出的建议，在厂里专门设有“心理健康管理室”。

尽管上述措施有其虚伪的一面，其
目的只是为了企业主获得更大的剩余价值，但在激发工人积极性方面确实收到了一定的
效果。

据统计，在1978年，日本每1000名雇员只损失36个工作日，而美国则达到455
个工作日；日本每年因工人罢工损失的劳动日仅140万个，而美国则达到3900万个。

另一方面，我们还必须清楚地看到，“社会人”的人性理论中所说的“社会”，是指
由一定的生产活动联系起来的自然人群。

它抛开资本主义社会的生产关系和阶级关系，
是把“社会”作为生物学上类的概念提出来的。

它所特别强调的社交需要、建立良好的
人际关系的需要，实质上是狭隘的心理需要。

可见，“社会人”的人性理论还远不是全面
揭示人的社会性的科学理论。

另外，“社会人”的人性理论对人的经济动机作用的忽视和
贬低，也是很不适当的。

对“社会人”的人性理论以及“参与管理”，我们必须既要注意吸取其科学的成分，
借鉴其合理的部分，又要注意识别、批判其非科学的成分。

因为，在我国，工人不是处
于被雇佣的地位，而是国家的主人，企业的主人。

这一点就决定了我们不仅应让职工参
与企业的一些管理活动，而且应实行民主管理，充分发挥职工代表大会的作用，全心全
意地依靠职工搞好企业，切实解决职工的“丫头拿钥匙——当家不做主”的问题。

“参与
管理”的许多具体措施，比如充分发动职工提合理化建议；实行一项改革措施，先组织
工人讨论其可行性等，对我们的管理工作是很有借鉴意义的。

在我国的一些企业中、特
别是乡镇企业中，还存在着只注重“经济”因素的激励作用，忽视工人的社会心理需要
的问题。

这常常成为充分调动、激发工人的生产积极性和创造力的管理思想方面的障碍。

我们应该从管理科学的人性假设理论及其管理思想的发展中受到启发，根据实际情况，
根据工人在生产过程中的心理活动规律，确定我们的管理措施。

Y
(一)“自我实现人”的人性假设理论的基本涵义
“自我实现人”的人性假设理论，其代表人物是美国心理学家马斯洛。

“自我实现人”
的人性假设理论是建立在马斯洛的“需要层次理论”基础之上的。

马斯洛认为，人类需要的最高层次就是“自我实现”。

所谓“自我实现”，是说人所
具有的发挥自己的潜力，表现自己的才能的需要。

只有人的才能充分表现出来，人的潜
力充分发挥出来，人才感到最大的满足，即“每个人都必须成为自己所期望的那种人”。

马洛的基本意思是说，人都有积极努力，充分发挥自己的能力，取得优良成绩(效)的内
在心理基础和可能性，这种可能性能否变为现实性，主要看有没有适宜的外部环境条件。

(二)Y理论的基本内容
麦克雷戈总结和概括了马斯洛等人的“自我实现人”的的人性假设理论，提出了一
种与X理论相对立的理论——Y理论。

这种理论认为：
1．一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就像游戏和休息一
样自然。

2．控制和处罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行工作任务中能够自我指
导和自我控制。

3．在正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，而且会主动地寻求责任。

4．人群中存在着广泛的高度的想象力、智谋和解决组织问题的创造性。

5．在现代工业的条件下，一般人的潜力只利用了一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力。

Y
在管理思想和管理措施方面，“自我实现人”的人性假设理论与“经济人”、“社会人”等人性假设理论所产生的影响，也有很大不同。

其主要特点是：
1.“经济人”的人性假设影响下产生的管理思想只重视物质因素，重视任务的完成，轻视人的作用和人际关系。

在“社会人”的人性假设影响下产生的管理思想和管理措施
与此相反，它重视人的作用和人际关系，而把物质因素放在次要地位。

“自我实现人”的
人性假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但它重视环境因素不是把重点
放在计划、组织、指导、监督、控制上面，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，
使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充
分地自我实现。

2．管理人员职能的改变。

从“自我实现人”的人性假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。

他们的主要任务
在于如何为发挥人的才智创造适宜的条件，减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障
碍。

3．奖励方式的改变。

在“经济人”的人性假设影响下产生的管理思想，主张依靠物质刺激调动人的积极性。

在“社会人”的人性假设影响下产生的管理思想，主张依靠
搞好人际关系来调动职工的积极性。

这些都是从外部来满足人的需要，而且主要是满足
人的生理、安全和归属(交往)的需要。

麦克雷戈则认为，对人的奖励可分为两大类：一
类是外在奖励，加工资、提升及良好的人际关系；另一类是内在奖励。

内在奖励是指人
们在工作中获得知识、增长才干，充分发挥自己的潜力后心理上的满足和愉悦。

只有内
在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动人的积极性。

麦克雷戈如
下的话很能表达在“自我实现人”的人性假设影响下产生的管理思想的特点。

他说：“管
理的任务只在于创造一个适当的环境，即一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中
得到‘内在奖励’的环境。

”
4．管理制度的改变。

从“自我实现人”的人性假设来看，管理制度也要做相应的改变。

总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成
就。

“自我实现人”的人性假设理论的提出是有其历史背景的。

它是资本主义工业发展到高度机械化程度时，管理实践的客观需要在管理思想中的反映。

由于随着大工业生产
的发展，工人的工作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的。