组织行为学--第三章--工作动机PPT课件

支付佣金的 销售工作
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（3）行为塑造shaping behavior
Behavior modification 行为校正
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❖ 许多年前，对埃默里空运公司的搬运工进行的一项研究， 现在已经堪称为研究中的经典了。埃默里的管理层从节 约经费的角度考虑，希望搬运工尽可能多地使用货运集 装箱。当问到搬运工使用集装箱转载货物的利用率时， 得到的都是一致的回答：90%。但公司通过分析发现， 集装箱的实际利用率只有45%。为了鼓励员工使用集装 箱，管理层建立了一项致力于提供反馈和积极强化的方 案。他们指导每个搬运工用一张核查表记录每天的搬运 量，包括使用集装箱的货物和没有使用集装箱的货物。 每天结束时，搬运工计算自己的集装箱利用率。简直令 人不能置信的是，在方案实施的第一天，集装箱的使用 率就猛升到了90%以上，并且一直保持着这一水平。埃 默里报告说，3年以来，仅这项简单的反馈和积极强化方 案，就为公司节省了200万美元。
有限。
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小组成员一周会面一次，讨 论质量问题，提出解决建议
等； 管理层保留最终决定权； 一部分质量圈包括了技术交
流和培训内容。
它为什么“彻底失败”？
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❖ 你认为员工卷入计划要想奏效，组织需要做 好哪些工作？
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四、工作再设计 work/job redesign
❖ 工作设计就是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个工作 的任务、责任、权力以及在组织中与其它职务关系的过程。
❖ 一、什么是动机？Motivation ❖ 1．动机：引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某
一目标（个人需要的满足）的过程。
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我想达到销售指 标！
唤起
指向
维持
目标
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馈反
需 要
紧心 张理
动
行
机
为
个组
人织
满
目目
足
标标
除解
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二、动机理论
需求层次理论
动机理论
内容型动机理论
ERG理论 双因素理论
需要理论
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课堂提问
❖ 找出在埃默里公司的案例中，行为塑造的5个步骤。
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第二节 工作动机管理
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动机管理
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一、Βιβλιοθήκη Baidu标管理
❖ Goal setting目标设定 ❖ 目标为激励管理提供了有用的框架 ❖ 目标是一种有效的控制工具（这里指管理层
对组织运营的监控）
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目标难度 目标接受
目标具体性 目标承诺
表1 工作再设计的类型及特点
工作内容
特点
只做很小的工序
劳动生产率高、员工满意度低
工作轮换
不同岗位间的轮换
拓宽工作领域，提高员工满意度
工作扩大化 增加上、下工序的内容 拓宽工作领域，提高员工满意度
设置有效目标的准则 新思考自己的工作方式，并据此确立前所 未有的执行水平。
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我想确认你明白我想 要什么并且保证能做
到。
既然你这么说， 那么好吧。。。
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设置有效目标的准则
❖ 提供达到目标的反馈
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二、员工认可方案
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三、员工卷入 employee involvement
❖ 充分发挥员工能力的参与过程 ❖ 与之相比，员工参与的概念更窄，内容也更
范例 表扬
固定时距 在固定的时间间隔下给予奖励 绩效水平不稳定，并会 快速消失。
每周付薪
可变时距
在可变的时间内给予奖励
绩效水平稳定且在中等 以上，消失缓慢。
随堂测验
固定比率 根据固定产出数目给予奖励 绩效水平稳定且较高， 计件工资 迅速达到迅速消失。
可变比率 在变化的产出次数基础上奖励 绩效水平非常高，消失 缓慢。
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工作特征模型 job characteristics model
核心工作维度
关键心理状态
个人与工作结果
技能多样性 任务同一性 任务重要性
工作自主性
工作反馈
感受工作意义
承担工作结果 的责任
工作实际结果 带来的知识
高内部工作动机 高质量工作表现 高工作满意度 缺勤率和流失率
员工成长需求 35
强度
类型 工作专业化
公平理论
过程型动机理论
强化理论
期望理论
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麦克莱兰的需要理论 theory of needs
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特点
1. 喜欢与他人进行比较 2. 渴望控制别人 3. 喜欢参加能够获胜的竞赛 4. 希望能控制整个局势； 5. 不喜欢通过团队来完成任 务 6. 害怕失败，并且不愿承认 错误
特点
1 、喜欢与他人进行交流； 2 、渴望被别人喜欢； 3 、希望能加入一个小团体； 4 、喜欢参加大型的社会活动。
激励措施
1. 让他们做完整的工作， 避免让他们做协调性的工作；
2. 尽量让他们参加工作讨论，并 参与决策的制定； 3. 使他们有权控制它们自身的工 作。
激励措施
1 、让他们在团队中进行工作； 2 、尽量对他们的工作进行表扬 与认可； 3 、让他们做协调型的工作。
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（2）成就需要与工作绩效的关系
高成就需要者更 喜欢这样的工作
第三章 工作动机
如果我把任何事情都当成任务 来做，我就会产生一种不可思 议的渴望——想去做些别的事 情。
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总体概述
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❖ 第一节 动机理论 ❖ 第二节 工作动机管理
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第一节 动机理论
个人责任
反馈
中等程度 的冒险
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期望理论 expectancy theory
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个人努力 1
个人绩效 2
组织奖励
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个人目标
❖ 1 努力——绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达 到某种绩效水平的可能性；
❖ 2 绩效——奖励关系：个人相信达到一定的绩效水平后即可 获得理想的奖励的程度；
❖ 3 奖励——个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个 人需要的程度，以及这些潜在奖励对个人的吸引力；
组织支持 内在奖励
目标导向的努力
绩效
外部奖励 个体能力与特质
满意
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设置有效目标的准则
❖ 设定具体的目标
目标设定 后
目标设定前
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设置有效目标的准则
❖ 设定有难度但又可以接受的目标
也许可以试 试。。。
难度太 大了!
哇！我竟然 可以做到！
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延伸目标：从性质来看，延伸目标难以实 现，因为它对人们提出挑战，要求人们重
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将期望理论应用于实践
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强化理论 reinforcement theory （1）强化的类型
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（2）强化程序
强化程序
连续强化 间断强化
比率强化
固定比率 可变比率 固定时距
间距强化
可变时距
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强化程序 连续强化
强化的实质 每一次理想行为之后给予奖励
对行为的影响
可以快速学习新行为， 也会快速消失。