电力企业人力资源薪酬激励问题及解决措施

电力企业人力资源薪酬激励问题及解决措施

发表时间：2018-04-17T14:49:18.757Z 来源：《电力设备》2017年第33期作者：史瑶[导读] 摘要：本文从电力公司的实际出发，提出了加强企业薪酬激励机制的建议，如此确保电力企业得到更好的发展，使电力企业因为激励机制的催化，改变自己的运营状态，成功的发生转型。

（国网山西省电力公司太原供电公司山西太原 030012）摘要：本文从电力公司的实际出发，提出了加强企业薪酬激励机制的建议，如此确保电力企业得到更好的发展，使电力企业因为激励机制的催化，改变自己的运营状态，成功的发生转型。

关键词：电力企业；人力资源；薪酬激励电力企业是我国大型国有能源企业，具有人才、资金、技术密集型优势。在电力企业竞争力日益增强的今日，如何发挥人力资源优势成为电力企业发展的重点。在人力资源管理中，绩效管理能够激发员工的工作热情，提高员工工作的绩效，引导员工向工作绩效要薪资的管理模式发展，提高电力企业核心竞争力，促进我国经济发展。

1薪酬激励在人力资源管理中的作用在人力资源管理中，薪酬激励的作用体现在如下几个方面：一是运用科学系统的薪酬激励方法，可以极大地提升员工在企业的归属感和认同感，尤其是企业的重要员工，企业在收获了丰厚的利润回报和经济价值的时候也不应该忘了员工的付出，尤其是对重要的核心员工，对其应给予相应的薪酬奖励，这样才能够促使员工不断地以热情积极的面貌参与到工作中，从而为企业创造更多的价值和利益；二是通过制订规范的薪酬激励措施，不断地发掘员工的潜在能力，激发员工的特性为企业带来更多的经济效益，从而实现员工个人价值和企业效益双赢的局面；三是采取高效的薪酬激励措施，可以激发员工的积极性，让员工主动地参与到工作中，使企业效益和员工的价值得到提升；四是通过制订稳定的薪酬激励措施，可以建立牢固、稳定的劳动合作关系，以人为本，尊重对方的薪酬激励，比如提高绩效奖励、完善工作福利和生活保障等方式，全面建立稳定、长久的合作关系，为企业的长期健康发展奠定了基础。 2人力资源薪酬管理策略方面存在的问题 2.1激励方式单一

当前我国企业制订的薪酬激励措施过于简单，并且主要集中在物质方面的激励，忽略了精神上的激励。物质激励和精神激励同等重要，两者缺一不可，比如员工持股这一方法能够有效地提高员工的工作积极性和责任感，同时也为企业的发展提供了支撑，但目前大多是员工持股比例低甚至没有持股，因此没有调动起他们的工作主动性和积极性。

2.2激励机制工作内容陈旧，管理效率低下

随着社会主义市场经济的不断发展，电力企业的体制改革也取得了进一步的发展，但是需要注意的是，电力企业的体制改革工作开展的这些年来，尚未完全摆脱援用的行政化的编制束缚，企业在管理机构设置上依旧是延续着原有的框架，进行的改革也规模较小，并未对体制形成大的变化。这样就导致了企业的管理模式还是处于原有的下级服从上级的被动形态，电力企业的激励机制工作未能从原有的行政管理模式中解放出来，人力资源管理也就等同于原有的人事管理。结合电力企业自身的特点进行分析，不难看到的是，电力企业激励机制本身就是一种动态的形式，一旦过多的采用行政干预，那么就难以发挥激励机制工作应有的作用，过多的条条框框限制了激励机制发挥作用的空间，也使激励机制远离了广大的员工，成为无本之源，这种本末倒置的激励机制现状降低了企业激励工作的效率，难以发挥其应有的作用。

2.3薪酬分配不公平

电力企业的分配存在着不公平的现象，例如：关键岗位的技术人员的工资会低于劳动力市场的工资，而管理性质岗位员工的工资会高于劳动力市场的工资，这会影响员工的工作积极性和主动性，同时也不利于企业人才的储备。 3电力企业人力资源薪酬激励解决措施 3.1制定岗位评价制度

在薪酬制度的基础上，要建立岗位评价制度，以便公司可以留住人才，同时也可以合理的判断员工的发货展潜力，岗位评价制度主要体现在以下几点：首先，岗位评价前准备工作。电力人员的管理人员，要合理的分析员工的岗位特点和工作性质，从而保证岗位评价制度的实用性。其次，管理人员要选择恰当的岗位评价的方法，保证岗位的评价方法具有普遍性的特点，可以采用排序法地方法对岗位进行评价，从而保障岗位评价方法的合理性和公平性。最后，要整理和分析岗位评价结果。管理人员要有效的整理岗位评价的结果，从而完善岗位评价的工作。通过岗位评价，可以充分的发挥员工的潜能，同时又保证员工待遇的公平性。

3.2丰富薪酬激励方式

随着人们生活水平的提高，企业员工对于奖励的要求也在逐渐变化，不仅仅局限于物质方面的奖励，同时也期待精神上的鼓励。所以，企业在进行薪酬激励的时候，要根据情况选择不同的激励方法，物质上和精神上的激励要同时兼顾。根据企业自身的特点和现状以及员工的现状和成绩，在不违背薪酬激励制度的前提下，选择最合适的激励方式，给予员工最大的鼓励。

3.3正确的看待薪酬，建立合理的薪酬体系

要使员工意识到薪酬不仅仅是劳动的所得，而且还体现着员工的价值，更说明了企业对员工工作的认可。所以电力公司能够对企业和团队做出贡献的员工给予薪酬补偿，使员工从经济和心理上得到满足，这样就可以提高员工工作的积极性，能够使员工更好的服务于电力企业。同时企业还应该通过培训和沟通的方式来让员工意识到企业薪酬的公平公正，使薪酬的建立更加合理化。

3.4健全高层管理薪酬激励工作监督

在电力企业高管薪酬方面的监督工作中，企业应加强薪酬分配的公开度与透明度，有助于与企业利益相关者有效把握企业对高层管理人员业绩的评估以及薪酬激励。现阶段，我国电力企业实行的薪酬分配信息公开方式稍显含蓄，仅采用了准确公开、按区间公开等方式，薪酬信息的透明度较差，不利于企业管理者对高层薪酬分配的全面掌握。因此，电力企业应健全电力企业高层的薪酬激励工作监督，实现薪酬分配的完全公开，激励员工积极性，提高企业员工绩效。

3.5完善激励机制工作体系

电力企业管理激励机制工作的基础就是工作体系的创新，管理体制一成不变，管理机构设置也一成不变，那么激励工作也就无法取得应有的效果。从现有电力企业的激励机制工作的发展现状来分析，直线管理模式已经出现了一些弊端，效果远远达不到预期。电力企业干部管理机制需要进行分级和分权，确定管理层级，确保他们具备独立的管理权限。在激励工作中，将工作的重点转移到激励团队的管理以及考核上，实现优胜劣汰。将人员的个人需求同企业的发展情况进行紧密的结合，努力培养出敢为人先，能力过硬的干部群体，为电力企业的发展进步提供坚实的基础。

3.6优化薪酬的结构

从大部分企业的薪酬构成中可以看出，岗位薪酬和绩效薪酬的比例存在着失衡的情况，绩效薪酬对于调动员工的工作热情有着重大作用，可以大大提高员工的积极性，但一味地提高绩效薪酬所占的比例也不妥，因为绩效薪酬本身就有较大的起伏，主观原因有员工自身的努力付出、能力和机遇，客观原因有国家的政策、行业的现状等等，所以如果单纯地提高绩效薪酬所占比例，员工的实际收入会有较大的波动，这直接会导致员工产生巨大的不安和增加跳槽的可能。绩效薪酬比例如果过低，员工又会因为付出与回报不成比例，实际收入不会有太大变化，而使工作热情和主动性大大降低。所以，对于绩效薪酬占比的高低，企业必须要根据自身情况和员工需求合理的规划，既保证员工的安全感和归属感，又能鼓励员工通过努力付出而获取更多的报酬。

4结论

企业可以通过一份科学合理的薪酬体系留住和吸引人才，而且还能够控制成本。对于电力企业来说只有建立科学合理的薪酬体系，遵循一定的薪酬原则和要求来设计薪酬体系，才可以使员工更加积极主动的进行工作，才可以保障电力企业的完好发展。

参考文献：

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[2]李雪．电力企业薪酬激励机制研究［D］．成都：西南财经大学，2017（24）．

[3]陈雪川.绩效管理在电力薪酬激励机制的作用探究[J].现代企业文化，2015（15）：57-57.