护理管理学(本)激励
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第七章 激励理论
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第一节 激励概述 第二 节 激励理论 第三节 行为改造型激励理论 第四节 过程型激励 第五节 激励方法
第一节 激励概述
一、激励的概念
激励
80%-90%
才能
※ 激励（Motivation）
是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创 造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目 标前进的持续的心理过程
性的影响问题.
努力 绩效 奖酬
横向比较
平衡
纵向比较
公平理论对护理管理者的基本启示是：
护理管理者应综合考虑多方面因素 在按劳取酬的基础上应培养护士的奉献精神 公平不是平均主义
第五节 激励方法
一、工作激励
工作任务再设计 工作任务或班次的分配
二、榜样激励 三、感情激励 四、成果激励 五、惩罚激励
目标是行为所要实现的结果 人们采取的一切行为都指向特定的目标。 目标既是行为的结果，又是行为的诱因
三、激励的原则
目标结合原则 物质和精神激励相结合的原则 引导性原则：是激励过程的内在要素 合理性原则：其一：激励要适度
其二：激励要公平 明确性原则 时效性原则 正负激励相结合的原则 按需激励的原则：激励的起点是满足员工的需要
机遇
（不稳定的外部因素）
任务的难易程度属于（外部、稳定、 不可控的因素）
归因理论在护理管理中的应用
引导护理人员将成功归因于个人的能力 和自己的努力，增强她们的自信
改变护士对过去失败的消极归因调动护 士的主观能动性.
第四节 过程型激励理论- 期望理论
弗鲁姆(V．H.Vroom)提出 认为预测一个人想做什么和他投入多大的努力去做取决于 三个变量。 期望值，指个体对自己行为和努力能否使自己达到良 好 表现的主观概率。 关联性，是个体对于良好表现将得到相应回报的信念， 即工作成绩与报酬的关系。
（三）、 赫茨伯格的双因素理论
事业发展
激励因素
内因
成就赏识
职务提升
工作条件
保健因素
外因
行政管理
安全保障
双因素理论对护理管理者的基本启示
重视保健因素对护士情绪的影响 提供充分的激励因素是激发积极性的
有效途径 建立合理的奖金分配制度
赫茨伯格的“双因素理论”
马斯洛的“需要层次理论” 自我实现
从护理管理的角度来理解，激励就是调动护 士的积极性，以提高其工作绩效。
激励的概念有三个特点
激励是一个过程 激励受内外因素的制约 激励具有时效性
二、激励的过程
需要是激励的起点和基础 激励的基本过程为： 需要—动机—行为—目标—需要被满足 （反馈）通过反馈构成循环。从这个基本模式看，
在性。
1.赫茨伯格（Frederick Herzberg）简介
美国心理学家、管理咨询师， 通过对2000多位工程师和会 计人员，就职业满意度和生 产率之间的关系进行调查， 提出了关于员工工作态度的 “双因素”理论。
3.赫茨伯格的“双因素理论”
保健因素
激励因素ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
能预防和消除职工的不满，但不能 能使职工产生一种内在激励，
第二节、内容型激励理论 （一）马斯洛的层次需要理论
5 、自我实现需要 4、 尊 重 需 要 3、 社 交 需 要 2 、安 全 需 要
1 、生 理 需 要
高级需要 低级需要
如果你是护士长，请阐述怎样在你的 管理中应用马斯洛的层次需要论。
了解分析护士的需要。 采用多种方法满足护士的需要。 满足护士需要时注重需要的序列性和潜
的追求。 成就需要：它是一种人追求卓越、争取成功的内驱
力。
成就需要理论在护理管理中的应用
适当授权 营造一个拥有良好人际关系的环境 分配具有一定挑战性的工作
第三节、行为改造型激励理论
（一）.强化理论（斯金纳）
强化：指采用有规律的、循序渐进的方式引导出 组织所需要的行为并使之固化的过程。
（二）.归因理论（维纳）
推测行为原因，对别人和自己的行为动机加 以分析。
内源性归因——认为人的行为是受主观条件 支配的 外源性归因——认为人的行为来自外界环 境的影响。
美国心理学家维纳提出了人们对成功和失败 归因的四种可能性：
能力
（稳定的内部因素）
努力
（不稳定的内部因素）
任务难度 （稳定的外部因素）
尊重
感情
安全
马斯洛
生理 健
“需要层次论”
有很大相似性
激励
激励
保健
赫茨伯格
保健
“双因素论”
保
（三）麦克利兰的成就需要理论
成就需要理论的主要观点 麦克利兰认为人的三种需要： 权力的需要、情谊的需要、成就的需要 权力需要：这是一种想要影响和控制别人的欲望。 情谊需要：这是指对良好人际关系与真挚深厚情感
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直接起激励作用，
促使职工不断提高工作效率
与工作环境与工作关系有关十
与工作性质与工作内容有
项：企业的政策与行政管理；监督；关六项：工作上的成就感；受 与上级关系；与同事关系；与下级 到重视；提升；工作本身的性
的关系；工资；工作安全；个人生 质；个人发展的可能性；责任。
活；工作条件；地位。
（二）赫茨伯格 的双因素理论(1966)
激励的过程就是满足需要的过程。
动机是需要基础上产生的，引起和维持人的 行为，并将其导向一定目标的心理机制。
动机是导致人的行为的原因，是推动并维持 行为的心理倾向或心理因素。
有最强烈的动机才可以引发行为，这种动机 称优势动机
凡是有意义的活动，均称为行为 本能行为 外力驱动行为
强化的目的
强化的方式
正强化
负强化
连续强化
间歇强化
正强化：是对某种行为给予肯定和奖励， 使这个行为得到巩固、保持和加强的过程。
负强化：对出现的某一良好行为，可以避 免不良的刺激(即负强化物)，而使该良 好行为出现的频率增加的过程，是好行为 导致不良刺激消失的过程。
惩罚：对某一坏行为给予否定和不良刺激， 使之不断地减弱或消退，是坏行为导致不 良刺激出现的过程。
自然消退：指在某一行为出现后，不给予 任何形式的反馈，久而久之这种行为被判 定无价值而导致此行为出现的频率降低。
5、强化理论在护理管理中的应用
①要公正 ②尽量应用内部强化手段 ③一定要让护士明白怎样做才会得到奖励 ④尽量使用正强化 ⑤巧妙使用负强化及惩罚 ⑥对护士的工作缺乏反馈
第三，效价，指奖励对个人的吸引程度，即个人在 主观上对奖励价值大小的判断。
激励水平(M)=期望(E)×关联性(I)×效价(V)。 从公式可以看出，激励水平的高低取决于期望值、 关联性和效价乘积的大小。只有当这三者都高时， 才能真正达到高激励水平。
二、公平理论
研究利益分配的合理性、公平性对职工积极
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第一节 激励概述 第二 节 激励理论 第三节 行为改造型激励理论 第四节 过程型激励 第五节 激励方法
第一节 激励概述
一、激励的概念
激励
80%-90%
才能
※ 激励（Motivation）
是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创 造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目 标前进的持续的心理过程
性的影响问题.
努力 绩效 奖酬
横向比较
平衡
纵向比较
公平理论对护理管理者的基本启示是：
护理管理者应综合考虑多方面因素 在按劳取酬的基础上应培养护士的奉献精神 公平不是平均主义
第五节 激励方法
一、工作激励
工作任务再设计 工作任务或班次的分配
二、榜样激励 三、感情激励 四、成果激励 五、惩罚激励
目标是行为所要实现的结果 人们采取的一切行为都指向特定的目标。 目标既是行为的结果，又是行为的诱因
三、激励的原则
目标结合原则 物质和精神激励相结合的原则 引导性原则：是激励过程的内在要素 合理性原则：其一：激励要适度
其二：激励要公平 明确性原则 时效性原则 正负激励相结合的原则 按需激励的原则：激励的起点是满足员工的需要
机遇
（不稳定的外部因素）
任务的难易程度属于（外部、稳定、 不可控的因素）
归因理论在护理管理中的应用
引导护理人员将成功归因于个人的能力 和自己的努力，增强她们的自信
改变护士对过去失败的消极归因调动护 士的主观能动性.
第四节 过程型激励理论- 期望理论
弗鲁姆(V．H.Vroom)提出 认为预测一个人想做什么和他投入多大的努力去做取决于 三个变量。 期望值，指个体对自己行为和努力能否使自己达到良 好 表现的主观概率。 关联性，是个体对于良好表现将得到相应回报的信念， 即工作成绩与报酬的关系。
（三）、 赫茨伯格的双因素理论
事业发展
激励因素
内因
成就赏识
职务提升
工作条件
保健因素
外因
行政管理
安全保障
双因素理论对护理管理者的基本启示
重视保健因素对护士情绪的影响 提供充分的激励因素是激发积极性的
有效途径 建立合理的奖金分配制度
赫茨伯格的“双因素理论”
马斯洛的“需要层次理论” 自我实现
从护理管理的角度来理解，激励就是调动护 士的积极性，以提高其工作绩效。
激励的概念有三个特点
激励是一个过程 激励受内外因素的制约 激励具有时效性
二、激励的过程
需要是激励的起点和基础 激励的基本过程为： 需要—动机—行为—目标—需要被满足 （反馈）通过反馈构成循环。从这个基本模式看，
在性。
1.赫茨伯格（Frederick Herzberg）简介
美国心理学家、管理咨询师， 通过对2000多位工程师和会 计人员，就职业满意度和生 产率之间的关系进行调查， 提出了关于员工工作态度的 “双因素”理论。
3.赫茨伯格的“双因素理论”
保健因素
激励因素ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
能预防和消除职工的不满，但不能 能使职工产生一种内在激励，
第二节、内容型激励理论 （一）马斯洛的层次需要理论
5 、自我实现需要 4、 尊 重 需 要 3、 社 交 需 要 2 、安 全 需 要
1 、生 理 需 要
高级需要 低级需要
如果你是护士长，请阐述怎样在你的 管理中应用马斯洛的层次需要论。
了解分析护士的需要。 采用多种方法满足护士的需要。 满足护士需要时注重需要的序列性和潜
的追求。 成就需要：它是一种人追求卓越、争取成功的内驱
力。
成就需要理论在护理管理中的应用
适当授权 营造一个拥有良好人际关系的环境 分配具有一定挑战性的工作
第三节、行为改造型激励理论
（一）.强化理论（斯金纳）
强化：指采用有规律的、循序渐进的方式引导出 组织所需要的行为并使之固化的过程。
（二）.归因理论（维纳）
推测行为原因，对别人和自己的行为动机加 以分析。
内源性归因——认为人的行为是受主观条件 支配的 外源性归因——认为人的行为来自外界环 境的影响。
美国心理学家维纳提出了人们对成功和失败 归因的四种可能性：
能力
（稳定的内部因素）
努力
（不稳定的内部因素）
任务难度 （稳定的外部因素）
尊重
感情
安全
马斯洛
生理 健
“需要层次论”
有很大相似性
激励
激励
保健
赫茨伯格
保健
“双因素论”
保
（三）麦克利兰的成就需要理论
成就需要理论的主要观点 麦克利兰认为人的三种需要： 权力的需要、情谊的需要、成就的需要 权力需要：这是一种想要影响和控制别人的欲望。 情谊需要：这是指对良好人际关系与真挚深厚情感
COMPANY
NAME LOGO
直接起激励作用，
促使职工不断提高工作效率
与工作环境与工作关系有关十
与工作性质与工作内容有
项：企业的政策与行政管理；监督；关六项：工作上的成就感；受 与上级关系；与同事关系；与下级 到重视；提升；工作本身的性
的关系；工资；工作安全；个人生 质；个人发展的可能性；责任。
活；工作条件；地位。
（二）赫茨伯格 的双因素理论(1966)
激励的过程就是满足需要的过程。
动机是需要基础上产生的，引起和维持人的 行为，并将其导向一定目标的心理机制。
动机是导致人的行为的原因，是推动并维持 行为的心理倾向或心理因素。
有最强烈的动机才可以引发行为，这种动机 称优势动机
凡是有意义的活动，均称为行为 本能行为 外力驱动行为
强化的目的
强化的方式
正强化
负强化
连续强化
间歇强化
正强化：是对某种行为给予肯定和奖励， 使这个行为得到巩固、保持和加强的过程。
负强化：对出现的某一良好行为，可以避 免不良的刺激(即负强化物)，而使该良 好行为出现的频率增加的过程，是好行为 导致不良刺激消失的过程。
惩罚：对某一坏行为给予否定和不良刺激， 使之不断地减弱或消退，是坏行为导致不 良刺激出现的过程。
自然消退：指在某一行为出现后，不给予 任何形式的反馈，久而久之这种行为被判 定无价值而导致此行为出现的频率降低。
5、强化理论在护理管理中的应用
①要公正 ②尽量应用内部强化手段 ③一定要让护士明白怎样做才会得到奖励 ④尽量使用正强化 ⑤巧妙使用负强化及惩罚 ⑥对护士的工作缺乏反馈
第三，效价，指奖励对个人的吸引程度，即个人在 主观上对奖励价值大小的判断。
激励水平(M)=期望(E)×关联性(I)×效价(V)。 从公式可以看出，激励水平的高低取决于期望值、 关联性和效价乘积的大小。只有当这三者都高时， 才能真正达到高激励水平。
二、公平理论
研究利益分配的合理性、公平性对职工积极