通用管理知识概论(1)

基本概念
人力资源管理
人力资源管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进 行 合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的 思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的潜能， 使人尽其才，事得其人，人事相宜。
特点
❖体现了“人本管理”的思想 ❖体现了“系统性”的观点 ❖人力资源管理部门具有决
绩效改善；职务轮换。
范围及时间。
提升降职规划 后备人员数量保持；改善人员 结构；提高绩效目标。
教育培训规划 素质与绩效改善；培训类型与 数量；提供新人员；转变员工 劳动态度。。
评估激励规划 离职率降低；士气提高；绩效 改善。
劳动关系规划 减少非期望离职率；雇佣关系 改善；减少员工投诉与不满。
选拔标准、资格、比例； 试用期；提升比例；未 提升人员安置。 培训时间的保证；培训 效果的保证
第六节 绩效考评
绩效考评又称工作绩效评估或工作业绩评定，是指按 照一定的标准，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递有 关员工 工作行为和工作结果方面信息的过程。
意义
➢绩效评估为决策提供了重要的参考依据。 ➢绩效评估为组织发展提供了重要的支持。 ➢绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据。 ➢续效评估为人事调整提供了依据。 ➢绩效评估为培训提供依据。
意义
➢确保组织在生存、发展过程中对人力的需要 ➢人力成本的控制 ➢组织结构的复杂性 ➢人事决策的需要
总体规划
人
业务规划
力
资
源
战略性长期规划
规
划
战术性中期规划
作业性短期规划
类型
目标
政策
人员补充规划 人员类型、数量对人力资源结 人员标准、来源、起点
构及绩效的改善等
待遇等
人员使用规划 部门编制；入力资源结构优化； 任职条件；职务轮换；
工作分析程序
工作分析计划
工作分析设计
工
作
信息收集分析
分
析
控
工作分析结果表达
制
工作分析结果运用
实践法
观察法
资料分析法
工作分析的基本方法
访谈法
关键事件法
工作日志法
问卷法
第四节 员工招聘
招聘是组织根据人力资源规划和工作分析的要求， 通过发布招募信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人 选，并把他们安排到合适岗位工作的过程。
第五节 员工培训
培训是指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作 所需的基本知识和技能，或改变员工的价值观，形成与组织目 标、 文化相一致的工作太度和行为的活动过程。
目的
掌握新的知识和技能 发展各方面的能力 形成统—的价值观 增强员工之间的信息交流
员工培训的方法
1、岗前培训
也称职前引导，是对新员工进行的导向性的培训。 目标： ❖使员工学习和掌根基本的工作方法和程序； ❖帮助员工建立工作中的合作关系； ❖使员工尽快调整自我，尽早适应工作环境。
2、在职培训
在工作岗位上将工作与学习同步进行的培训。 ❖工作轮换 ❖实习
3、脱产培训
让员工离开工作岗位，集中时间和精力参加培训活动。 ❖优点 比较系统、正规、有深度、培训效果较好，尤其适用于管理 领域和专业领域的培训。 ❖缺点 会在短期内影响单位工作，培训成本也较高。 脱产培训方式有：课堂讲授法、视听教学法和模拟演练法。
人力资源规划 实施与效果评价
第三节 工作分析
工作分析是对组织中某一持定工作 或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工 作条件等相关信息进行收集和分析，做出明 确规定，并确认完成工作所需要的能力和资 质的过程。
工作分析的作用
✓ 增强人力资源规划的准确性和有效性 ✓ 有利于人员的招聘、甄选和任用 ✓ 为员工培训和开发提供客观依据 ✓ 有助于员工的职业生涯发展 ✓ 为绩效管理提供客观的评价标准 ✓ 保证薪酬的内部公平性 ✓ 工作 ✓ 有利于改进、完善组织安全和卫生
监督与控制
人 需求分析
力 外部因素
资 源
内部供给分 析
规
划
预测需求
雇员数量 雇员结构(定性分析)
可供与所需资源净需 求
制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变革 培训与发展 工资与福利
劳工关系
人力资源规划与实施程序
劳动力需求预测
劳动力供给预测
劳动力过剩 或短缺预测
人力资源目标 设定与战略规划
策的职能
❖强调人与环境的协调发展
❖人—事匹配 ❖人—物匹配 ❖人—人匹配
目标
第二节 人力资源规划
人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在 未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的 人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力 资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利 益。
激励重点；Baidu Nhomakorabea资政策、 奖励政策及反馈。 参与管理；加强沟通。
退休解聘规划 编制；劳务成本降低；生产率 退休政策；解聘程序等。 提高。
组 制定战略规划
织 组织环境与实力研 规究 划 组织战略目标
制定经营计划
规划方案所需的 资源 组织策略 新项目开发 收买和放弃规划
制定作业计划
预算 组织与个人的工作 目标
员工招聘程序
人力资源经 需求
工作分析
甄选
招聘 计划
体检、 资料核
实
计划 审批
发布 信息
应聘者 申请
笔试 试用
面试 正式录用
预审、发面 时通知
评估
员工选聘的方法
知识技能测试
技能通过现场的操作可以进行测试。 一般考核形式可分为笔试、口试、操作演练。
心理测试
通过心理测试，可以对个体的能力、人格、兴趣等多 方面进行分析，为科学高效的甄选与录用程序提供科学 的依据。 目前常用的心理测试的方法有： 投射测试、情景测试法、美国加州心理量表（CPI)、 投射法、自陈量表等测验法等。
工作分析
职务说明书
人招培 职 绩 薪 安
力聘训 业 效 酬 全
资甄开 生 评 管 卫
源选发 涯 估 理 生
规任
工
划用
作
工作分析的 主要作用
职务描述
职务描述是获取职务 要素信息、概括职务特 征的直接分析。 ➢工作基本资料 ➢工作详细说明 ➢组织提供的聘用条件
任职者说明
任职者说明主要说 明从事某项工作的人 员必须具备的能力、 资质和其他特性的要 求。 ➢资历要求 ➢心理要求 ➢生理要求
业绩
绩效考评 的内容
态度
能力
绩效考评程序
评估目标
考评实施
分析结果
结果反馈
排列法
选择排列法
360度绩效考评法
绩效考评 的方法
强制分布法
目标管理法
关键事件法
第七节 薪酬设计
薪酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主 那里获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。
分类
作用
➢经济类报酬 ➢非经济类报酬