德勤职位评估
德勤职位评估
A
B
C
D
E
F
MatrixTM : DTT Copyright Reserved
华泰岗位评估分数与岗位级别转换表
华泰岗位级别 1 2 3 4 5 对应评估分数 110 – 130 131 – 156 157 - 186 187 – 223 224 - 266 华泰岗位级别 6 7 8 9 10 对应评估分数 267 – 318 319 – 380 381 – 445 456 – 543 544 - 650
岗位评估模型设计
• 运用岗位评估工具 EVALU8进行模型 设计。
岗位评估实施
• 工作分析问卷调查 （见附件一） • 被评估岗位上级及 岗位任职者访谈 • 运用评估模型，由 被评估岗位上级与 顾问共同对岗位进 行评估
薪酬等级设定
• 根据EVALU8分数 转换表计算岗位评 估总得分 • 行业比较分析 • 确定公司岗位职级 体系
战略规划
业务流程、 业务流程、组织结构
工作分析
人 力
岗位评估 的作用与 目的
岗位评估
业绩管理
资 源 管 理 核 心
薪酬激励 人力资源开发
培训体系 职业生涯规划
岗位评估的作用
作用: 作用 建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计对内具公平性和对外具竞争 性的薪酬结构体系提供依据。
公平性/竞争性 公平性 竞争性 分析
华泰财产保险股份有限公司 岗位评估项目报告
德勤人力资本服务集团 2002年 2002年1月
目 录
• 报告摘要 • 项目背景与目标 • 我们的咨询方法 • 华泰岗位评估模型及岗位职级建议方 案 • 项目过程中发现的问题及德勤建议
报告摘要
项目目标： 项目目标：
dele评分标准
dele评分标准
德勤（Deloitte）评分标准（DELE评分标准）是德勤会计师事务所用于对员工进行绩效评估的一种方法。
具体评分标准可能因公司、部门和职位等因素而有所不同，以下是一个一般而常见的德勤评分标准的示例：
1. 顶级表现 (5分)：在工作中表现出色，超出了角色和职责的期望，对组织带来杰出的价值贡献。
2. 良好表现 (4分)：很好地完成工作任务，达到了角色和职责的期望，对组织有积极的影响。
3. 符合期望 (3分)：按照角色和职责的期望完成工作任务，表现符合预期。
4. 需要改进 (2分)：在部分工作任务上表现不如预期，需要改进和发展，以达到期望水平。
5. 低于期望 (1分)：在大部分或所有工作任务上表现明显低于预期，需要显著的改进和发展。
需要注意的是，德勤的评分标准可能在不同部门或不同级别的员工之间有所差异。
此外，评分标准通常与指定的绩效目标和关键绩效指标相关联。
具体的评分标准和评估流程应由德勤公司内部制定，并由当地的人力资源部门提供相关指导。
如果您是德勤员工，请咨询您的上级、人力资源部门或绩效管理团队，以获取更准确和详细的DELE评分标准和程序。
岗位评估概述与方法(ppt 21页)
作进行计划、安排，确立相关标准、诠释并执行相关政策。
E
高层管理－涉及有多个业务单元或部门组成的业务体系的日常管理，主要通过下属的中层管理者进行管理
活动，大部分时间用于协调业务体系内外的工作关系、制定业务策略和流程、制定长期计划、预测人力需
求等。
普华永道岗位评估要素定义 要素三：人际沟通
该要素评估岗位职责中包含在工作过程中所需要的有关交流、合作及人际关系的技巧及方法，从而建 立某种特定的沟通模式。它实际上是衡量该岗位在组织内、外部进行合作及与他人交往时所需信息处 理及人际交往的性质及程度。
层级
A B C D
要素四: 问题复杂度
操作程序问题，有明确的指引－一般属于操作程序上的问题，通常有明确、详尽的指引；通常是在相同或十分 相似的情况下简单选择已了解的方法，基本不需特别作出判断。
理知识均可当作是为完成工作所需个人能力的潜在组成部分。
• 本要素关注知识的深度以及岗位所需知识技能的广度与多样性。
层级 要素一：专业知识与经验
A
基本技能－对常规例行工作的基础知识，遵循简单的书面或口头指导。能够阅读不同的参考、摘录信息，
以及基础算术技能。或许需要操作标准化机器，打字或参与信息的检查，记录及传递的工作。
的原则决定一系列行动方案，需要事先经过多种培训而使用更为复杂的设备。能够分析、诠释复杂信息，
及对现有表格、流程及方法进行修订。
D
专门技术领域的理论知识－对某一专业领域进行学术研究的入门级。任职者需要运用相关技术数据，诠释
该领域的标准实践和参考理论并提交有关报告。涉及某个相关分支专业知识领域中新方法及新流程的创
普华永道岗位评估方法
岗位要素:岗位均包含输入、过程及输出的组成因素,各要素享有不同权重
德勤面试题目(3篇)
第1篇一、自我介绍1. 题目：请用1分钟时间做一个简短的自我介绍。
2. 解析：这是一个常见的开场问题，德勤希望通过这个问题了解你的个人背景、教育经历、工作经验以及职业规划。
以下是一个参考答案：您好，我叫张三，毕业于北京大学金融专业。
在校期间，我积极参加各类活动，担任过学生会主席，锻炼了我的组织协调能力和团队合作精神。
毕业后，我在一家知名投资公司从事金融分析工作，积累了丰富的行业经验。
我对德勤的咨询业务充满兴趣，希望加入德勤，为公司的客户提供专业、高效的服务。
二、职业规划1. 题目：请谈谈你的职业规划。
2. 解析：这个问题考察你的职业目标和发展方向。
以下是一个参考答案：我的职业规划是成为一名优秀的咨询顾问。
在德勤，我希望通过不断学习，提升自己的专业能力和沟通技巧，为客户提供有针对性的解决方案。
在未来的5-10年内，我希望能够成为团队的核心成员，参与更多的大型项目，为公司创造更大的价值。
三、案例分析1. 题目：假设你是一名咨询顾问，公司让你为一个陷入困境的制造业企业提供咨询服务。
请你分析该企业的现状，并提出你的解决方案。
2. 解析：这个问题考察你的分析能力和解决问题的能力。
以下是一个参考答案：首先，我会对企业的财务状况、生产流程、市场营销等方面进行深入了解。
通过分析，我发现该企业存在以下问题：（1）产品同质化严重，缺乏竞争力；（2）成本控制不力，利润空间有限；（3）销售渠道单一，市场占有率低。
针对以上问题，我提出以下解决方案：（1）加强产品研发，提高产品差异化程度；（2）优化生产流程，降低生产成本；（3）拓展销售渠道，提高市场占有率。
四、团队合作1. 题目：请描述一次你在团队合作中遇到的挑战，以及你是如何克服这个挑战的。
2. 解析：这个问题考察你的团队合作能力和沟通技巧。
以下是一个参考答案：有一次，我在项目中负责协调团队成员的工作进度。
由于团队成员的工作风格不同，导致进度缓慢。
为了解决这个问题，我采取了以下措施：（1）与团队成员进行沟通，了解他们的工作风格和需求；（2）制定详细的工作计划，明确各阶段任务和时间节点；（3）定期召开团队会议，了解项目进度，及时调整计划。
德勤绩能廉五方面评价考察对象
德勤绩能廉五方面评价考察对象德勤是全球领先的会计师事务所之一，其在绩效管理、能力评估和廉洁度考察方面一直有着严格的标准和方法。
在考察对象时，德勤通常会从绩效、能力、廉洁度、人际关系和潜力五个方面进行评价。
下面将分别介绍这五个方面的评价标准和方法。
一、绩效绩效是评价一个人在工作中表现的重要指标之一。
德勤通常会通过考察对象的工作成果、工作态度、工作效率等方面来评价其绩效水平。
具体评价方法包括对工作成果的定量评估、对工作态度的观察和对工作效率的测算。
德勤鼓励员工在工作中追求卓越，注重结果导向，所以在绩效评价中，高质量的工作成果和出色的工作态度会被高度认可。
二、能力能力是评价一个人是否适合当前职位的重要指标。
德勤会通过考察对象的专业知识、技能和能力潜力来评价其能力水平。
具体评价方法包括对专业知识的考察、对技能的测试和对潜力的评估。
德勤注重员工的专业能力和综合素质，因此在能力评价中，具备专业知识、熟练技能和潜力发展的人会得到更高的评价。
三、廉洁度廉洁度是评价一个人的诚信和廉洁行为的重要指标。
德勤非常重视员工的廉洁度，因为诚信和廉洁是德勤一直秉持的核心价值观。
德勤通常通过考察对象的道德品质、诚信行为和廉洁记录来评价其廉洁度。
具体评价方法包括对道德品质的观察、对诚信行为的核实和对廉洁记录的查证。
德勤对廉洁度的要求非常高，所以在廉洁度评价中，诚实守信、廉洁自律的人会得到更高的评价。
四、人际关系人际关系是评价一个人与他人相处和合作能力的重要指标。
德勤鼓励员工之间的合作和团队精神，因此在考察对象时，德勤会关注其与同事、上级和下属的关系。
具体评价方法包括对与他人相处的观察、对合作能力的考察和对团队精神的评估。
德勤注重员工的团队合作能力和人际交往能力，所以在人际关系评价中，善于沟通、合作能力强的人会得到更高的评价。
五、潜力潜力是评价一个人未来发展和提升空间的重要指标。
德勤注重员工的职业发展和成长，所以在考察对象时，德勤会关注其潜力和发展意愿。
【薪酬】德勤全面薪酬体系设计培训
x1
C a shier G3 x3
厘清基准典型职 选取基准典型职
位组织架构
位
职位分析
职位说明书
职位评估
薪资结构
市场行情
- 8-
职等架构
采用德勤Evalu8系统进行岗位分析与评估
Evalu8 系统概述
基于岗位评估因素，在同一组织机构中确定合理岗位职级序列的工具。该系统以简单、合乎逻辑 的理论和概念为基础，源自于一个普通的概念即岗位由什么组成，及据此理论而来的用语评估岗 位的因素。此系统包含岗位的三个核心内容：投入、参数、产出。
- 3-
薪酬的不同组成部分对员工的作用不一样
保障性
中长期激励 短期激励 固定薪酬 福利
激励性
• 保障性代表工作带给员工的安全 感，随员工职位和年龄的升高， 对保障性的要求会逐渐提高；
• 保障性是员工保留的基础； • 成熟企业对保障性关注较高；
• 激励性代表工作带给员工的个人成 就感，不会随职位和年龄有较大变 化；
+ 39 41 43 50 53 56 65 68 72 84 88 93 109 115 121 142 149 157
岗位价值
三 类 评 估 要 素
岗位所要求的任职者的个人素质，即技能
一
投入 (要素1&2)
和知识，这是为取得预计的成果或产出所 要求和需要的(任务或职责)。
个
数
组织对于岗位行为的限制，即为取得预计
据 模
参数 (要素3&4)
的成果或产出该岗位所拥有的决策自主权 和所承担的责任。
型
产出
成果，即产品和/或服务，也是岗位工作所
差异性
B-德勤-财务成熟度评估
财务部门如何实现投资者期望
领先优势 领先优势
绩效边界
5 4 3 2 1
CFO 财务管理 Focus 职能
1 2 3 4 5
促进因素
(进行财务业务所需能力)
-7-
©2013 Deloitte Consulting
什么是财务能力成熟度评价体系？
德勤在全球首家借鉴CMM的分级方法和定义，研发形成财务管理职能评价体系，自 2003年至今已经服务过多家客户，并结合国有企业情况进行针对性完善 评价体系是对整个企业财务管理能力的评价，不是特指对财务部门的能力评价， 也不仅仅是针对某项具体的经济业务，是站在企业的整体视角上对财务职能整体履 行状况的评估 评价的对象是关键活动：通过定性与定量的结合，明确国机集团296项关键活动的 评价标准。这些评价标准充分考虑了国际和国内财务管理的先进经验和最佳实务 ，按照评价标准对于财务工作进行从低到高5个级别的科学、系统的考核评价 评价标准仅指明每个标准该做什么，而没有指明如何达到这个标准，它不是全部的 方法论，但是可以从中借鉴评价实务的框架 根据发展战略和管理重点对于关键实务被赋予一定的分值和权重系数，然后将这些 分值依次向有关的流程、子流程和业务活动进行分解。
德勤的财务管理转型规划和方法论
我们的财务转型框架将对财务职能的期望与为实现这些期望所必须具备的能力进行了整合。正是这些期 望与能力之间的差距，为我们找出强大的、重点得当的完善方案提供了基础。
CFO的四张面孔 定义财务的角色，明确其如何创造企业价值
财务价值驱动因素及保证因素 明确为完成已定义的角色，财务所必备的能力
6 5 4 3 2 1 0 2005 Source: Business Week, “Why CFOs Get Clawed in the Bear Market” 07/31/08 2008 5 years 4.1 years
201年度德勤绩能量化考核表
201年度德勤绩能量化考核表2021年度德勤绩能量化考核表考核对象：所有员工考核部门：绩效管理部绩效考核细则：一、工作任务完成情况（占比30%）1. 工作任务目标的设定及完成情况（占比15%）：- 目标设定：上级根据员工岗位职责和能力，制定明确的工作任务目标。
- 完成情况评估：评估员工是否按时完成工作任务，完成质量是否符合要求。
- 评估标准：根据任务目标的达成情况，分为五个等级：优秀、良好、合格、亚良、不合格。
2. 工作任务绩效评价（占比15%）：- 自我评价：员工根据工作任务完成情况，给自己进行综合评价，包括自我反思和改进计划。
- 直属上级评价：上级评估员工在工作任务完成方面的表现，并给予针对性的反馈和建议。
二、工作质量（占比20%）1. 准确性（占比10%）：- 错误率：评估员工在工作中出现的错误次数和错误率。
- 评估标准：根据错误率的高低，分为五个等级：优秀、良好、合格、亚良、不合格。
2. 创新性（占比10%）：- 创新意识：评估员工在工作中表现出的创新意识和能力，包括主动提出改进措施、解决问题的能力等。
- 评估标准：根据创新意识和能力的表现，分为五个等级：优秀、良好、合格、亚良、不合格。
三、团队合作与协调（占比15%）1. 团队合作（占比10%）：- 协作能力：评估员工在团队合作中的表现，包括与其他团队成员的沟通和合作能力。
- 评估标准：根据协作能力的表现，分为五个等级：优秀、良好、合格、亚良、不合格。
2. 协调能力（占比5%）：- 协调能力：评估员工在协调多个部门和团队之间的工作时所表现出的能力。
- 评估标准：根据协调能力的表现，分为五个等级：优秀、良好、合格、亚良、不合格。
四、个人发展（占比25%）1. 学习能力（占比10%）：- 学习意愿：评估员工对新知识和技能的学习意愿和态度。
- 学习能力：评估员工在学习新知识和技能方面所表现出的能力。
- 评估标准：根据学习意愿和能力的表现，分为五个等级：优秀、良好、合格、亚良、不合格。
【薪酬】德勤全面薪酬体系设计培训
Extensive experience, highly promotable 经验丰富，有机会可考虑提拔
Very experienced, superior performer 有经验，业绩优异
Competencies match position requirements 能力达到岗位要求
Adequate capabilities but capable of further development 有潜力，需要更多开发
薪
长期激励总直接薪酬来自酬数短期激励
额
(年度奖金)
总现金收入
长期激励
员工福利
福利
固定薪酬
职位价值
短期激励 固定薪酬 (年度奖金) 长期激励
▪ 固定薪酬：基本、固定的月收入 ▪ 短期激励(年度奖金)：根据实际业绩发放的定期浮动奖金，周期一般在1年内 ▪ 长期激励：根据企业3至5年的目标实现状况决定，薪酬支付一般与股东利益挂钩紧密 ▪ 高层福利：针对高级管理者的特殊福利，如养老金计划、“金色降落伞”计划、职务津贴、在职消费等
+ 84 88 93 109 115 121 142 149 157 184 194 203 240 252 265 312 327 344
- 99 104 109 128 135 142 167 175 184 217 228 240 281 296 312 366 385 405
F = 104 109 115 135 142 149 175 184 194 228 240 252 296 312 327 385 405 426
*信贷档案综合管理岗
- 12 -
外部市场比对
现金总收入市场比较结果（示例）
P90 P75 P50 P25 P10
德勤管理咨询研发体系价值评估模型
德勤管理咨询研发体系价值评估模型引言：德勤管理咨询研发体系价值评估模型是一种综合评估模型，旨在评估德勤管理咨询研发体系所带来的价值。
该模型通过多个维度的评估指标，全面而准确地评估德勤管理咨询研发体系的价值，为企业决策提供参考依据。
一、综合评估指标德勤管理咨询研发体系价值评估模型基于多个维度的评估指标，包括以下几个方面：1. 业务价值：评估德勤管理咨询研发体系在业务战略、业务流程和业务创新等方面所带来的价值。
通过综合评估企业的业务绩效、市场竞争力和创新能力等指标，揭示德勤管理咨询研发体系对业务发展的贡献。
2. 技术价值：评估德勤管理咨询研发体系在技术创新和技术应用等方面所带来的价值。
通过评估德勤管理咨询研发体系的技术实力、技术创新能力和技术应用效果等指标，揭示德勤管理咨询研发体系对技术进步的促进作用。
3. 组织价值：评估德勤管理咨询研发体系在组织架构、组织文化和组织变革等方面所带来的价值。
通过评估德勤管理咨询研发体系对组织效能、员工满意度和组织变革能力等指标的影响，揭示德勤管理咨询研发体系对组织的价值贡献。
4. 社会价值：评估德勤管理咨询研发体系在社会责任、社会影响和社会效益等方面所带来的价值。
通过评估德勤管理咨询研发体系的社会责任履行情况、社会影响力和社会效益等指标，揭示德勤管理咨询研发体系对社会的贡献。
二、评估方法与流程德勤管理咨询研发体系价值评估模型采用了多种评估方法，包括定量分析和定性分析。
评估流程如下：1. 收集数据：收集与德勤管理咨询研发体系相关的数据，包括业务数据、技术数据、组织数据和社会数据等。
2. 分析数据：对收集到的数据进行分析，运用统计学方法和数据挖掘技术，揭示数据之间的关联性和趋势性。
3. 综合评估：根据综合评估指标，将分析得到的数据进行综合评估，计算出德勤管理咨询研发体系的价值得分。
4. 结果解释：解释评估结果，明确德勤管理咨询研发体系的优势和改进空间，为企业决策提供参考依据。
德勤岗位级别划分
德勤岗位级别划分德勤（Deloitte）是全球领先的专业服务机构之一，提供审计、税务、咨询和风险服务。
德勤的岗位级别划分主要包括以下几个层级：实习生、助理顾问、顾问、高级顾问、经理、高级经理、合伙人。
一、实习生岗位实习生岗位是德勤为大学生提供的工作机会，旨在帮助学生了解和熟悉公司的运营和业务流程。
实习生主要负责协助团队完成一些日常的工作任务，例如数据收集、报表整理、市场调研等。
通过实习生岗位，学生可以接触到德勤的专业知识和工作环境，为未来的职业发展打下基础。
二、助理顾问岗位助理顾问是德勤的入门级职位，主要负责配合团队完成各类项目任务。
助理顾问需要具备一定的专业知识和技能，能够协助上级完成市场调研、数据分析、报告撰写等工作。
在这个岗位上，员工需要不断学习和提升自己的专业能力，积累项目经验和行业知识。
三、顾问岗位顾问是德勤的中级职位，要求员工具备一定的项目经验和行业背景。
顾问的主要职责是参与项目的执行和管理，协助高级顾问和经理完成各项工作任务。
顾问需要具备较强的沟通能力、分析能力和团队合作精神，能够为客户提供专业的咨询服务。
四、高级顾问岗位高级顾问是德勤的高级职位，要求员工具备丰富的项目经验和专业知识。
高级顾问负责项目的策划和执行，能够独立完成一些复杂的工作任务。
高级顾问需要具备较强的领导能力和团队管理能力，能够指导和培养下属员工，为客户提供高质量的咨询服务。
五、经理岗位经理是德勤的中高级职位，要求员工具备丰富的项目管理经验和领导能力。
经理负责项目的整体管理和执行，能够有效组织和协调团队成员，保障项目的顺利进行。
经理需要具备出色的沟通和谈判能力，能够与客户进行有效的沟通和合作，为客户提供专业的解决方案。
六、高级经理岗位高级经理是德勤的高级管理职位，要求员工具备丰富的项目管理经验和战略规划能力。
高级经理负责公司的战略规划和业务拓展，能够有效管理和指导下属员工，提高团队的绩效和业绩。
高级经理需要具备卓越的领导才能和商业洞察力，能够为客户提供战略性的咨询服务。
毕马威、德勤、安永、普华四大会计事务所薪酬待遇及发展各个方面大比拼
毕马威、德勤、安永、普华四大会计事务所薪酬待遇及发展各个方面大比拼德勤DTT、普华永道PwC、安永E&Y和毕马威KPMG的全面对比，包括人员规模、专业、客户、专注行业、收入、地位、劳动强度、员工薪酬工资水平等各方面指标。
希望此文对期待加入四大的应届毕业生有所帮助，也许对四大的客户也有一定的参考价值。
【四大会计师事务所工薪收入对比】现在国内四大的薪酬待遇工资行情：起薪加班费差补cpa奖励其他应届生第一年kpmg 5000 1.68倍150/天600/月证券从业资格证2500/月pwc 5000 1.5倍120/天500/月E&Y 5000 1.5倍110/天500/月DTT 5000 1.5倍150/天500/月第二年KPMG 7000以上PwC 6800KPMG 30000PwC 30000E&Y 32000DTT 300001：【人员规模】：普华永道〉安永〉毕马威〉德勤据说北京财富中心的普华永道光审计人员就已经2000人了，而且应届生的offer发得最多．２：【专业方面】：普华永道专业最没有限制，和我面试的对外经济贸易大学学中文和别的学文秘专业的都录取为审计人员或者税务人员了，安永对专业限制最为严格，周边几乎都是清一色的会计，财务，金融，经济类专业，从安永的summer leadership program 也可以看出，邀请的多为会计知名的大学的会计或者财经类毕业生．安永的TSRS部门倒是给清华工科本科和硕士发了很多OFFER，毕马威和德勤对专业的限制也不多。
3：【从客户方面】：普华永道：中国银行，中国石油，TOM网络，诺基亚，爱立信，中国华能，中国铝业，国家电网，中国人寿毕马威：渣打银行，花旗银行，汇丰银行，中国国际金融公司，德意志银行，西门子，宝马，中国电信，中国移动，建设银行，等等。
安永：高盛银行，瑞士银行（UBS), 雷曼兄弟，中国工商银行，中国人保财险，浦东银行，深证发展银行中国海油，百度在线，思科，ABB,奔驰，上海电气，马鞍山钢铁集团，百盛集团，孟牛乳液，中国国际航空公司，中铁建，中国南车集团，国美电器，等等。
德勤岗位级别划分
德勤岗位级别划分德勤是全球知名的专业服务公司之一，提供审计、税务、咨询和金融风险管理等多个领域的服务。
在德勤的职位体系中，岗位级别的划分是很重要的，不同级别的员工承担着不同的责任和职责。
本文将以德勤岗位级别为标题，介绍不同级别的职位特点和要求。
一、实习生实习生是德勤的起步岗位，主要为大学生提供实践机会和专业培训。
实习生需要参与日常工作，协助团队完成项目任务，同时也可以学习和了解德勤的业务和运作方式。
实习生拥有较小的工作压力，但也需要具备一定的专业知识和团队合作能力，以适应工作环境和项目需求。
二、助理顾问助理顾问是德勤的初级职位，主要负责协助高级顾问完成项目任务。
助理顾问需要具备较强的分析能力和解决问题的能力，能够独立完成一些简单的任务，并且具备良好的沟通和团队合作能力。
助理顾问需要根据项目要求进行数据分析和报告撰写，为客户提供专业的咨询服务。
三、高级顾问高级顾问是德勤的中级职位，是项目团队中的核心成员。
高级顾问需要具备丰富的专业知识和项目经验，能够独立完成复杂的任务，并能够对团队成员进行指导和培训。
高级顾问需要具备较强的沟通和谈判能力，能够与客户进行深入的交流和合作，为客户提供高质量的咨询服务。
四、经理经理是德勤的高级职位，负责项目的整体管理和运作。
经理需要具备丰富的项目经验和团队管理能力，能够制定项目计划和目标，并组织团队完成任务。
经理需要具备较强的领导力和沟通能力，能够与客户高层进行战略性的合作和谈判，为客户提供全方位的咨询服务。
五、合伙人合伙人是德勤的最高级别，具有决策和管理权力。
合伙人是德勤的业务负责人，需要负责公司的整体发展和业务拓展。
合伙人需要具备卓越的领导力和商业洞察力，能够制定公司的战略方向和目标，并与客户高层进行重要的商务谈判和合作。
总结起来，德勤的岗位级别从实习生到合伙人不断升级，每个级别都有不同的职责和要求。
不同级别的员工需要具备不同的专业知识和能力，同时也需要不断学习和成长。
德勤职位评估课件
利用信息化管理系统，实现评估流程的自动化和智能化，提高评估 效率和准确性。
定期审查评估流程
定期对评估流程进行审查和调整，以适应公司规模和业务发展变化 ，确保评估流程的实用性和有效性。
提高评估者的专业水平
1 2
培训评估者
通过专业培训和内部交流，提高评估者的专业素 质和技能水平，确保评估结果的准确性和公正性 。
CHAPTER
04
职位评估实施
评估前的准备
明确评估目的
在开始评估前，需要明确评估 的目的和预期结果，以便制定
合适的评估计划和标准。
确定评估指标
根据职位的职责和要求，确定 合理的评估指标，如工作量、 技能、知识、态度等。
制定评估流程
设计评估流程，包括评估时间 、评估方式、评估人员等，确 保评估过程的公正、客观和有 效性。
员工的表现将根据这些标准进 行评估，并得出相应的评分和 反馈。
德勤职位评估实践
德勤职位评估实践是一种基于数 据和事实的评估方法，旨在确保
评估的客观性和公正性。
在实践中，员工的表现将通过具 体的数据和事实进行评估，如工
作完成情况、客户满意度等。
评估结果将与员工进行沟通，并 提供相应的反馈和建议，以帮助 员工改进和提高自己的工作表现
职位评估的要素
职位评估通常包括对职位所需的知识、技能和能力（KSA） 的分析，以及评估这些要素的相对难度、重要性、工作量和 职位要求的其他方面。
职位评估的目的
薪酬公平性
通过职位评估，组织可以确保薪 酬体系与职位的相对价值和贡献 相匹配，从而提高薪酬公平性和
员工满意度。
职业发展
职位评估可以帮助员工了解他们在 组织中的位置和职业发展机会，为 员工提供明确的职业发展路径和目 标。
德勤能绩廉考核
德勤能绩廉考核1. 介绍1.1 德勤简介德勤（Deloitte）是全球领先的专业服务机构，总部位于英国伦敦，提供各类专业服务包括审计、税务、咨询和金融风险服务等。
德勤在全球150多个国家和地区拥有超过300,000名员工。
1.2 什么是绩廉考核绩廉考核是德勤内部的一项重要管理制度，旨在评估员工在职业道德、廉洁规范、工作业绩方面的表现，并在此基础上制定激励措施，为员工提供成长发展的机会。
2. 绩廉考核的目的绩廉考核的目的是为了保持德勤的职业道德和廉洁文化，确保员工遵守道德规范，提供优质的专业服务，以及建设一个公平公正的工作环境。
绩廉考核通过评估员工在以下几个方面的表现来进行：•职业道德：评估员工是否遵守职业道德规范，如诚实、诚信、保密等。
•廉洁规范：评估员工是否遵守公司的廉洁规范，如反腐败、反贪污等。
•工作业绩：评估员工在工作中的能力和表现，包括专业知识、工作效率、项目管理等。
3. 绩廉考核的评估方法绩廉考核采用多个评估方法来全面评估员工的表现，包括：3.1 自评员工需要对自己的职业道德、廉洁规范和工作业绩进行自我评估，通过填写自评表来展示自己在这些方面的表现。
3.2 直属上级评估员工的直属上级会对员工的表现进行评估，从客观的角度出发，评估员工在职业道德、廉洁规范和工作业绩方面的表现，并写出评估报告。
3.3 同事评估员工的同事也会对员工的表现进行评估，同样从客观的角度出发，评估员工在职业道德、廉洁规范和工作业绩方面的表现，并写出评估报告。
3.4 客户评估对于接触过员工工作的客户，德勤也会向他们征求对员工的评价。
客户的评估可以提供一个外部的参考，评估员工在沟通、合作和专业知识等方面的表现。
4. 绩廉考核的结果和激励措施基于以上评估结果，德勤将对员工进行分类和绩效评级，并根据评级结果制定相应的激励措施：•优秀绩效：对于表现出色的员工，德勤将给予额外的奖励和晋升机会，以鼓励和激励他们继续保持优秀的表现。
德勤内部年度个人评级标准
德勤内部年度个人评级标准德勤是全球领先的专业服务机构之一，为客户提供审计、税务、咨询和风险管理等服务。
作为一家重视员工发展和激励的公司，德勤内部设立了年度个人评级制度，以评估员工的绩效和贡献，并为其提供相应的晋升和奖励机会。
本文将围绕德勤内部年度个人评级标准展开讨论，解答以下问题：1. 德勤内部年度个人评级标准的目的是什么？2. 德勤内部年度个人评级标准的具体内容是什么？3. 德勤内部年度个人评级标准的评估方法是怎样的？4. 德勤内部年度个人评级标准对员工的晋升和奖励有何影响？5. 德勤如何确保评级过程的公正性和透明度？1. 德勤内部年度个人评级标准的目的是什么？德勤内部年度个人评级标准的目的是评估员工的绩效和贡献，为公司提供有针对性的晋升和奖励机会。
通过评级制度，德勤能够识别和奖励那些在工作中表现出色、具有潜力和能力的员工，同时也能够提供改进和发展的建议，帮助员工提升自己的职业发展。
2. 德勤内部年度个人评级标准的具体内容是什么？德勤内部年度个人评级标准主要包括以下几个方面的内容：2.1 工作表现：评估员工在工作中的表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
德勤注重员工的专业能力和团队合作能力，评估员工是否能够按时完成工作任务，并且能够与团队成员有效沟通和协作。
2.2 业务贡献：评估员工在业务发展和客户服务方面的贡献。
德勤鼓励员工积极参与业务拓展和客户关系维护，评估员工是否能够为公司带来新的业务机会和客户资源。
2.3 专业发展：评估员工在专业知识和技能方面的发展。
德勤鼓励员工不断学习和提升自己的专业能力，评估员工是否参加了相关培训和认证，并能够将所学知识应用到工作中。
2.4 领导力和团队管理：评估员工在领导力和团队管理方面的表现。
德勤注重员工的领导潜力和团队管理能力，评估员工是否能够有效地领导团队、指导下属，并能够在团队中发挥积极的影响力。
3. 德勤内部年度个人评级标准的评估方法是怎样的？德勤内部年度个人评级标准的评估方法主要包括以下几个环节：3.1 自评：员工需要对自己的工作表现进行自我评估，包括对自己在工作中的优点和不足的认识，以及对自己的职业发展目标的设定。
四大会计所薪酬体系
四大会计所薪酬体系四大会计所是指国际上最具规模和影响力的四家会计师事务所，包括普华永道、德勤、安永和毕马威。
这四大会计所在全球范围内拥有庞大的业务网络和众多的客户资源，其薪酬体系也备受关注。
一、普华永道薪酬体系普华永道作为全球领先的专业服务机构之一，其薪酬体系相对灵活多样。
普华永道的薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和职业发展机会等方面。
普华永道注重员工的绩效评估，通过考核结果来决定员工的绩效奖金和职业晋升。
此外，普华永道还提供丰富的福利待遇，如健康保险、退休计划和灵活的工作时间等，以满足员工的各种需求。
二、德勤薪酬体系德勤作为全球最大的会计事务所之一，其薪酬体系注重激励员工的工作动力和积极性。
德勤的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、股权激励和培训发展等方面。
德勤通过设定明确的绩效目标来评估员工的绩效，并根据绩效结果来确定绩效奖金的发放。
此外，德勤还提供股权激励计划，以激励员工的长期表现和留住人才。
同时，德勤注重员工的培训发展，提供丰富的培训资源和职业发展机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和职业素养。
三、安永薪酬体系安永作为全球领先的专业服务机构之一，其薪酬体系注重员工的个人发展和职业成长。
安永的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和培训发展等方面。
安永通过定期的绩效评估来评估员工的绩效，并根据绩效结果来发放绩效奖金和提供晋升机会。
此外，安永还注重员工的福利待遇，提供健康保险、退休计划和灵活的工作安排等福利，以满足员工的各种需求。
同时，安永致力于为员工提供丰富的培训资源和职业发展机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和职业水平。
四、毕马威薪酬体系毕马威作为全球领先的专业服务机构之一，其薪酬体系注重员工的绩效激励和职业发展。
毕马威的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和培训发展等方面。
毕马威通过定期的绩效评估来评估员工的绩效，并根据绩效结果来发放绩效奖金和提供晋升机会。
此外，毕马威还注重员工的福利待遇，提供健康保险、退休计划和灵活的工作安排等福利，以满足员工的各种需求。
8-08德勤岗位评估体系介绍----培训(含计算公式).
Ð Ö » Î µ Ö
$250,000 $200,000 $160,000 $130,000 $110,000 $98,000 $86,000 $76,000 $66,000 $58,000 $50,000 $42,000 $35,000 $28,000
î ×ß · µ Ö
$300,000 $240,000 $192,000 $156,000 $132,000 $117,600 $103,200 $91,200 $79,200 $69,600 $60,000 $50,400 $42,000 $33,600 ±× · Ü ² à µ Î Ò ñ × Ü ¼ à Ð ³ Ê ¡ × Ü ¼ à ×Ï Ê ¯ ¸ Ë Î Ê Æ Î ² ñ ¾ À í ß ¼ · ¶ ¸ Ë Î Ê Ë Î ¸ Ê Ð Æ Õ · × ¨Ô ± Ð ³ Ê ¡ × ¨Ô ± Ü ² × Ã
2
岗位评估的定义
岗位评估是根据每个岗位对公司经营目标的贡献而
进行的排列岗位顺序的系统工作。
它支持了人力资源的一系列重要职能，例如：
工作的定性和工资水平; 同工同酬：保证相同的报酬付给了水平相当的工作; 通过把工作的内在价值和市场工资水平、工作性质、组织机构
需求联系起来，而合理地对人力资源进行有效分配
德勤岗位评估体系介绍
培训内容
1. 岗位评估简介
a. b. c. 岗位评估的不同方法 (点值法，多元回归等) 定量分析法和非定量分析法 其它公司的岗位评估方法
2. 为什么岗位评估对一个企业是非常重要的
3. 德勤的岗位评估方法—OPS 4. OPS岗位评估方法的先进性
5. 岗位评估因素的筛选
6. 岗位评估流程
以评估因素测定工作的内在价值的方式沟通组织价值
德勤企业组织结构和部门职能
区域化பைடு நூலகம்根据区 域特点，制定差 异化战略
德勤企业组织结构演变历程
组织结构演变
德勤企业组织结构演变的影响
添加标题
添加标题
德勤企业组织结构演变的原因
添加标题
添加标题
德勤企业组织结构演变的趋势
部门职能划分
审计部门：负责财务 审计、内部控制审计、
风险管理审计等
税务部门：负责税务 筹划、税务申报、税
务咨询等
社会责任：关注企业社会责任，提高企业形 象和竞争力
未来部门职能的调整方向
数字化：加强数字化能力，提高工作效率 创新：鼓励创新，推动业务发展 客户导向：以客户需求为导向，提高客户满意度 跨部门协作：加强跨部门协作，提高团队协作能力 人才培养：加强人才培养，提高员工素质和技能
未来组织结构与部门职能的融合与优化
主要业务：公司 法、合同法、知 识产权法等
部门设置：律师、 法务专员、行政 人员等
工作流程：接受 咨询、审查合同、 代理诉讼等
公关部门
职责：负责企业形 象宣传、危机公关、 媒体关系管理等
工作内容：策划公 关活动、撰写新闻 稿、处理媒体采访 等
部门架构：包括公 关经理、公关专员 、媒体关系经理等 职位
德勤企业组织结构和部门 职能
目录
单击此处添加文本 德勤企业组织结构概述 德勤企业部门职能概述 德勤企业核心部门职能 德勤企业其他部门职能
德勤企业组织结构和部门职能的关系
职能型组织结构：按照职能 划分部门，如财务、人力资 源、市场等
组织结构类型
事业部型组织结构：按照业 务领域划分部门，如汽车、 金融、医疗等
运营部门
负责公司日常运营管理，包括财务、人事、行政等 制定公司运营计划，确保公司业务正常开展 负责公司内部沟通协调，确保各部门之间高效协作 负责公司外部关系维护，包括客户、供应商、政府等
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报告摘要（续）
为提升华泰人力资源管理水平目标的达成，下一步需完成的工作：
– 完善与调整公司薪酬体系 – 建立公司岗位技能模型 – 构建公司业绩管理系统
目录
• 报告摘要
• 项目背景与目标
• 我们的咨询方法 • 华泰岗位评估模型及岗位职级建议方案 • 项目过程中发现的问题及德勤建议
Job 70 84 分
薪酬等级
公平性/竞争性 分析
现行薪酬பைடு நூலகம்构 ￥￥￥
根据市场 确定薪酬
水平
￥￥￥ 基准岗位
薪酬结构
￥ 级别
程序: 岗位评估委员会/ 咨询顾问
人力资源部 / 咨询顾问
我们的工作步骤
岗位评估模型设计
岗位评估实施
薪酬等级设定
• 运用岗位评估工具 EVALU8进行模型 设计。
• 工作分析问卷调查 （见附件一）
业务流程、组织结构
工作分析 人
岗位评估
力
业绩管理
资
源
管
薪酬激励
理
核
人力资源开发
培训体系
心
职业生涯规划
岗位评估的作用
作用: 建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计对内具公平性和对外具竞争 性的薪酬结构体系提供依据。
EVALU8
产出 限制 投入
岗位价值 评估体系
分数
Job 1 1,341 分 Job 2 970
项目背景与目标
项目背景
– 华泰财产保险股份有限公司（以下简称“华泰”）希望在快速公司 发展的前提下，同步提升内部管理水平，近期重点之一是对人力资 源管理体系进行完善。2001年初完成了组织结构调整和岗位说明书 的工作,在此基础上,华泰聘请德勤协助其建立市场经济条件下的岗 位职级评估体系, 为2002年的薪酬体系调整和业绩考核体系完善提 供支持。
项目目标
– 建立华泰岗位评估模型； – 培训、指导华泰人员掌握岗位评估方法； – 根据评估结果，确定岗位职级体系。
目录
• 报告摘要 • 项目背景与目标
• 我们的咨询方法
• 华泰岗位评估模型及岗位职级建议方案 • 项目过程中发现的问题及德勤建议
咨询基础--人力资源管理模式
战略规划
岗位评估 的作用与 目的
岗位工作业绩对企业产生的影响 因素 5 = 计划组织能力 因素 6 = 对企业影响
= 岗位价值
因素一 - 职业技能
等级 1 2 3 4 5 6
要点描述
得分
+
=
-
大学本科以下；不需要专业性很强的经验，操作简单，掌握完成日常程序化工作所 需的基本技能。例如：秘书、数据输入员。
大学本科以下；1-2年相关工作经验，具有一定的专业工作经验，可以解决常规问 题；工作主要是操作性的。例如：会计、业务员、初级专业人员。
华泰岗位级别现状分析
没有一致的岗位衡量标准和体系； 部门间行政级别相同的岗位不分轻重； 对岗位的评价因人而异。
针对华泰特点设计的岗位评估模型
投入
工作环境
限制
产出
工作环境
投入 : 限制 : 产出 :
岗位所要求的任职者的 个人素质 因素 1 = 职业技能 因素 2 = 沟通技能
组织对岗位行为的限制 因素 3 = 解决问题能力 因素 4 = 创新能力
岗位评估项目报告
2002年1月
目录
• 报告摘要
• 项目背景与目标 • 我们的咨询方法 • 华泰岗位评估模型及岗位职级建议方案 • 项目过程中发现的问题及德勤建议
报告摘要
项目目标：
– 协助华泰财产保险股份有限公司（以下简称“华泰”）提升企业综合管理水 平，完善与构建人力资源管理体系，完成岗位评估体系设计与实施工作。
华泰岗位评估体系设计依据：
– 根据公司的核心竞争能力力选定华泰岗位评价因素； – 根据岗位职责及其对实现企业经营目标的影响，评价岗位的价值； – 根据德勤公司的EVALU8TM 建立华泰岗位评估模型。
工作产出：
– 由六因素构成的华泰岗位评估模型 – 华泰部分岗位评估结果职级图
报告摘要（续）
项目进行中发现的问题：
• 被评估岗位上级及 岗位任职者访谈
• 运用评估模型，由 被评估岗位上级与 顾问共同对岗位进 行评估
• 根据EVALU8分数 转换表计算岗位评 估总得分
• 行业比较分析
• 确定公司岗位职级 体系
目录
• 报告摘要 • 项目背景与目标 • 我们的咨询方法
• 华泰岗位评估模型及岗位职级建议方案
• 项目过程中发现的问题及德勤建议
得分 +=-
参照业务规范，对少量确定性因素进行简单分析和判断，偶尔要求运用机智，在二个解决 方法中选择一种。
需要对确定性因素加以分析和判断，在多种解决方法中选择一种，提出局部方案或修改建 议。如：一般承保方案的制订
– 公司内部对公司核心竞争力的认识与理解不清晰、不统一； – 现有的岗位设置仍有一些问题亟待完善与调整，存在因人设岗现象； – 岗位说明书的上级审核及与任职者沟通工作急需完成； – 评估过程中部分参与评估者缺少公司全局观念和视角。
完善建议：
– 进一步明确公司的核心竞争力，统一公司各个层级的理解； – 参照市场最佳实务，规范岗位设置，建立公司岗位能力模型，明确岗位任职
大学本科或本科以上；3-4 年相关工作经验，具有中等的专业经验或小组管理经 验。例如：中级专业人员或项目经理。
大学本科或本科以上；5年以上相关工作经验，具有较深入的专业经验或部门级管 理经验，工作主要是决策性的。例如：部门级负责人。
大学本科或本科以上；8年以上相关工作经验，具有丰富经验的资深领域专家或具 有企业级管理经验的高层管理人员。
大学本科或本科以上；具有企业全局管理经验和企业战略决策经验的高级资深管理 专家。
因素二 – 沟通技能
等级 1 2 3 4 5 6
要点描述 传递，包括接收指示，汇报结果等。
得分
+
=
-
交流与解释，如：业务交流，公司规定的简单解释等。
一般协调，使他人理解，如协调部门或小组员工关系，日常外部关系维护与协调， 固定格式合同或简单合同条款的商谈，以及简单的纠纷的调解等。
复杂协调和解说，影响他人的行为和观点，如：矛盾调解、合同变更方案构想的解 说等。
说服他人接受某个决策、建议或方案，如：重大项目合同等的谈判、推动重组方案 实施、跨部门业务协调等。
影响、激励他人改变习惯的做事方式，如战略决策的推动。
因素三 – 解决问题能力
等级
1 2 3 4 5 6
要点描述
按照日常工作程序完成简单任务，无须特殊判断。