激励和激励理论概述

对激励问题的研究，基本也是从这三个方面展开的。
一、内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激励动机的要素。由于这类理论的内容 涉及对人的需要的研究，所以也可称之为需要理论。 西方的需要理论主要包括：亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论、弗 瑞德里克·赫茨伯格的双因素理论、克雷顿·奥尔德弗的生存、关系和 成长理论以及戴维·麦克利兰的成就需要激励理论等
归属和爱的需要
如果归属和爱的需要不能当得到满足，个人会空前强烈地感到缺乏朋友、 心爱的人、配偶或孩子。这样的人渴望同们建立一种关系，渴望在他的团体 和家庭中一个位置，它将为达到这个目标而努力。
训练小组、个人成长组织、专门性社群的大规模和迅速的增加，也许部 分地是由于受到了这种没有得到满足的对接触、亲密、归属的需要的推动
激励和激励理论概述
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激励的定义：所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的 规律，采取合理的、科学的管理措施，创设一定的条件，激发起 被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。
激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条：一是通过 对被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性；二是通过设置富 有吸引力且实现可能性大的工作目标来激励被管理者的生产、工作 积极性；三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从 而激励被管理者的生产和工作积极性。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的 激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感 觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极 性的影响。
公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问 题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。
一、管理者要引导职工形成正确的公平感。 二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。 三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。
挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有 目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不 能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的 动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表 现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规 定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的成 功标准。
目标设置的必要条件主要有两个：①职工必须觉察目标和知道用 什么行动去达到目标；②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动 去完成目标。
⒈参与管理。 目标管理提倡民主、平等和参与的 管理思想，不提倡管理者 闭门造车而独断专行。目标的实现者同时也是目标的制定者，主张由上下级在 一起共同商讨确定目标。因此，组织应该具备民主、平等和参与的宽松的 组织 氛围与文化。
（二）关系的需要
关系的需要，即要求与人们交往及维持人与人之间和谐关系的愿望。它包括马 斯洛的社会需要和部分尊重需要。
（三）成长的需要
成长的需要，即人们要求在事业、前途等方面得到发展的内在愿望。它包括马 斯洛的部分尊重需要和自我实现的需要。
阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。因为需要的不同， 会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果；而这些结果，可 能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要想控制员工的工 作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的工作结果，即使 员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。
能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
根据弗洛姆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应 当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人 产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标 时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和 精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样 效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望 概率就高。
需求层次理论
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马斯洛的需要层次理论
生理的需要 安全的需要 友爱和归属的需要 尊重的需要 求知的需要 求美的需要 自我实现的需要
生理的需要
假如一个人在生活中所有需要都没有满足那么是生理需要而不是其他需 要最有可能成为他的动机。
安全的需要
如果生理需要相对充分地得到了满足，接着就会出现一整套新的需要， 我们可以把他们大致归纳为安全类型的需要（安全、稳定、依赖、保护、免 受恐吓、焦躁和混乱的折磨、对体制的需要、对秩序的需要、对界限的需要 以及对保护着实力的要求等。）
奥尔德弗提出一个人的需要可以分为以下三种：生存需要、关系需要、成长 需要。阿尔德佛把这三种基本需要称为“生存、关系、成长理论”,简称为ERG 理论。
（一）生存的需要
生存的需要是人们最基本的需要。生存的需要是指人在衣、食、住、行等物 质方面的需要。这种需要包括了马斯洛的生理需要和安全需要，它只能通过金钱 和物质才能满足。
在企业安全生产活动中，职工受到挫折后，所产生的不良情绪状态及相伴随的消极 性行为，不仅对职工的身心健康不利，而且也会影响企业的安全生产，甚至易于导致事 故的发生。因此，应该重视管理中职工的挫折问题，可以采取的措施包括： ①帮助职 工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标； ②改变受挫折职工对挫 折情境的认识和估价，以减轻挫折感； ③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增 加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素； ④改变或消除易于引起职工挫折的 工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动 条件等，以减少挫折的客观因素； ⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保 健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们 的不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素，激励因素 是指能造成员工感到满意的因素。
比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础 工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素， 对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能 的多做业务。
过程激励性理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过 程。这类理论试图从弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认 识出发，并采取有效措施，以达到激励的目的。它主要包括维克 托·弗鲁姆的期望理论、约翰·亚当斯的公平理论、爱德温·洛克的目标 设置理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须 让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩 效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。激励（motivation） 取 决 于 行 动 结 果 的 价 值 评 价 （ 即 “ 效 价 ” valence ） 和 其 对 应 的 期 望 值 （expectancy）的乘积： M = V * E 。M表示激发力量，是指调动一个人的积 极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的 价值。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可
戴维·麦克利兰提出在一个组织中，人们最重要的需要是成就需要， 其次是权力需要和合群需要。
（一）成就需要 麦克利兰认为，成就欲望很高的人，认为成就比报酬更重要。 （二）权力需要 权力需要就是影响和控制别人的愿望。 （三）合群需要 合群需要即为一种相互交往、相互支持、相互尊重的欲望。
麦克利兰认为，了解和掌握这三种需要，对于管理人员的培养、使 用和提拔均具有重要意义。高明的领导者，要善于培养具有高成就 感的人才，这种人才对于企业、国家都有重要作用。一个企业拥有 这样的人才越多，它的发展就越快，利润就越多。一个国家拥有这 样的人越多，就越兴旺发达。
归因理论（Attributiontheory）：人力资源管理和社会心理学的激 励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环 境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进 行的因果解释和推论。
海德认为事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如情绪、态度、 人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境等。一般人在 解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行为时，倾向于 情景归因。
理论应用：根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以 下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足， 这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习 到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。
⒉自我控制。 目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的 管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强 烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而不仅仅是“过得去”就 行了。
⒊下放权力。推行 目标管理有助于促使权力下放，有助于在保持有效控制的 前提下，调动员工的想象力和创造力，发挥其主观能动性，把局面搞的更有生 气一些和更有效率一些。
这种社会现象的出现，可能是为了抵制广泛存在的疏离感、陌生感、孤 独感等，这些感受由于社会流动性增强、传统社群的瓦解、家庭活动的分 散化、代沟和持续的城市化而变得更加恶化。
自尊需要
自尊需要的满足导致一种自信的感情，使人觉得自己在这个世界上有价值、 有力量、有能力、有位置、有用处和必不可少。然而这些需要一旦受到挫折， 就会产生自卑、弱小以及无能的感觉。这些感觉又会使人丧失基本的信心， 使人要求补偿或者产生神经症倾向。
⒋注重成果。 目标管理注重成果第一，看重实际贡献。组织实行 目标管理， 由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按 员工的实际贡献大小如实地评 价一个人。
行为改造型激励理论以斯金纳的操作性条件反射为基础，着重研 究对管理者被管理者行为的改造修正。这类理论主要有强化理论、挫 折理论以及哈罗德·凯利的归因理论等
总述：该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们 所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次 的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到 满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了 需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势， 这在管理工作中很有启发意义。
海德还指出，在归因的时候，人们经常使用两个原则：一是共变原 则（Principleofcovariation），它是指某个特定的原因在许多不同 的情境下和某个特定结果相联系，该原因不存在时，结果也不出现， 我们就可以把结果归于该原因，这就是共变原则。比如一个人老是 在考试前闹别扭、抱怨世界，其他时候却很愉快，我们就会把闹别 扭和考试连在一起，把别扭归于考试而非人格。二是排除原则，它 是指如果内外因某一方面的原因足以解释事件，我们就可以排除另 一方面的归因。
（二）间接满足 间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的， 而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是 在工作之后获得的。
在实际工作中，借鉴双理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素， 使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情， 使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很 难创造出一流工作成绩的。
即使所有的需要都得到了满足，我们任然可以预期：新的不安和不满足往往 又将迅速的发展起来，除非个人正在从事着自己所适合干的事情。一位作曲 家必须作曲，一位画家必须绘画，一位诗人必须写诗，否则他始终都无法安 静。一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必须忠实与自己的本性。