从人力资源转变为人力资本.ppt
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企业业绩成长关系链
人力 資源 制度
員工 滿意度
留才率
員工 生產力
对外服 務價值
顧客 滿意度
顧客 忠誠度
業績成 長
利潤
顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85% 滿意度極高顧客再次購買的意願是滿意度普通的顧客的6倍
資料來源: 哈佛管理雜誌1994年實證研究報告“成功執行服務與利潤之價值鏈”
人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一 系列有关人力和人才资源开发与管理的总体规划
人力资源管理内容和工具
8. 其它人力资源计划
· 非物质性激励计划 · 公司文化 · 员工沟通
1. 远景，使命及价值观
· 共同文化 · 经营战略 · 人力资源战略
2. 组织结构
· 组织设计 · 改组 · 岗位设计 · 岗位分析/评估
7. 绩效管理
· 绩效 · 绩效管理原则 · 趋势
综合人力 资源战略
50-60年代 70年代中 80年代中 90年代中 2000年以来
惠悦人力资本指数(HCI)
五年期对股东的总 回报率
(1994-1999)
惠悦人力资本指数(HCI)
人力资本与股东价值的关键联系因素
整体薪酬和职责 合作及灵活的工作环境 有效的招聘和留才 良好的沟通
人力资源服务和技术应用
显著提高 市场价值提高47%
6. 培训及开发
•培训模式 •培训需求分析 •期初培训
5. 招聘及甄选
跨文化培训
· 聘用程序
37
· 聘用计划
· 招聘
3. 薪酬
· 基本薪资结构 · 年度激励 · 长期激励 · 销售及其它激励
4. 福利
· 退休 · 医疗 · 住房 · 社会保险 · 额外补贴
职位分析
为建立合适的组织结构，企业需要确定每个工作如何支持组织结构。这需要进行全 面的工作评估，以确定每个岗位的角色和责任。这一阶段的最终成果是完整的工作 描述。
概念的变化 -- 從人力資源轉變为人力资本
勞力
人力資源
人力资本
公司竞争优势 产品与价格
质量ຫໍສະໝຸດ Baidu服务
对人力资 源管理的 关键挑战
奖酬理念
劳动力成本、 纪律、工会
“马前胡萝卜 ”
内部公平、 忠诚度、 培训
能力演变、 业绩、 升职
创新
外部公平、 承诺、 留才、 学习
贡献、 核心技能、 股票期权 双轨职业生涯
Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension
人力资源管理内容与工具 人力资源角色的变化: 构建伙伴关系
共享业务结果和管理员工 的职责
人力资源
业务管理
员工 需求
• 有效的、支持性的工作环境； • 人员自我管理； • 以客户需求为导向； • 个人对于专业发展的要求； • 连续不断的改进； • 以团队为基础的工作
企业 人力 资源 战略
• 激发企业内组织之间的协调和合作； • 通过职业生涯的策划，培训和发展促进员工技术、知识和能力的提高； • 以市场为基础的人才竞争； • 通过公司战略将团队的目标和个人绩效联系起来，将重点放在结果和所产生的价值上； • 奖励的方法越来越多
主要内容
公司文化改进
组织架构设计
工作岗位设计
人员/人才招聘
人力资源战略
薪酬福利设计
个人职业计划
员工培训计划
绩效考核体系
人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分 ，是企业总体战略的具体体现和实施
经营战略
目标体系： 建立整体目标
经营计划
实施体系： 提供资源使员工能够高效履行其职责
人力资源战略 薪酬制度
组织发展
• 优化程序、结构以支持 组织变化
招聘
• 新设职位 • 与外部竞争者竞争的基础
业务目标
• 制定与业务目标一致的 角色
继任计划、培训和发展
• 了解机构要求的技巧和能 力
职位分析
绩效管理 • 是发展绩效管理的基础
职位评估及级别
• 识别各独立职位价值的 基础框架
24
职位评估
建立完整的组织结构的下一步骤是进行工作评估。工作评估的目的不是确定每个员工 做什么(如在工作分析中完成的)，而是评估他们的工作对组织的意义。工作评估的最 终成果是一张显示组织中所有岗位及它们的相对等级的图表。
支撑体系： 构架文化理念和行为规范
激励体系： 奖励、认可并分享员工的成就，鼓励其实现非凡绩效
人力资源战略：高技术行业
驱动 因素
内部：我们想变成什么样的公司 ？
•股东的选择； •核心优势； •市场优势； •企业快速的增长
外部：商业环境 • 独一无二的核心产品； •；竞争对手不断的攻击我们的核心业务 • 人才的竞争
支持活动
迈克、波特教授的企业价值链
企业的基础设施
人力资源管理
技术开发
毛
采购
进货物流 生产作业 发货物流 市场营销/销售 售售后后服服务 务
利
主要的活动
在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为 许多企业考虑的首要问题
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公
司 能
人力资源
力
信息技术
业务战略
资金
技术开发能力
企业 人力 资源 战略
• 建立以改善客户关系为重点的人力资源管理系统； • 建立有效的工作方式，其重点在于领导者、团队工作和跨组织交流； • 确保有竞争力的报酬与奖金；应不断与市场进行比较以保证薪资同市场的相关性； • 团队奖励与业务表现和个人的进步相连接； • 奖励与能力发展和贡献相连
人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部 分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资 源管理。但是，人力资源的重要性在不断变化
人力资源战略：商业信贷银行
驱动 因素
内部：我们想变成什么样的公司？
• 经济增长； • 新产品、服务和市场的创新者； • 强大的客户关系； • 技术性、知识性的员工
外部：商业环境 • 激烈的竞争； • 对高级雇员需求的竞争
员工 需求
• 优化精简的、高效的团队; • 以多样化的学习为重点; • 客户群依赖于雇员的稳定性; • 需要就角色和期望进行交流
人力资源管理目标的变化--人力资源管理体系与 公司战略相结合
经营战略
组织结构
工作设计 公司文化
信息系统
人力资本战略
外在
基本 工资
福利
承认
全面薪酬战略
激励
培训
内在
沟通
绩效 管理
工作 环境
对企业高承諾的人才能創造出高忠誠度的顧 客，進而創造出高利潤及成長率
“大型零售业中一线员工的作用是如此的重要，如果他们使客户不满意，前面所 有人的努力都会付诸东流” -- 宋林 (“华润万佳”董事长)。
人力 資源 制度
員工 滿意度
留才率
員工 生產力
对外服 務價值
顧客 滿意度
顧客 忠誠度
業績成 長
利潤
顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85% 滿意度極高顧客再次購買的意願是滿意度普通的顧客的6倍
資料來源: 哈佛管理雜誌1994年實證研究報告“成功執行服務與利潤之價值鏈”
人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一 系列有关人力和人才资源开发与管理的总体规划
人力资源管理内容和工具
8. 其它人力资源计划
· 非物质性激励计划 · 公司文化 · 员工沟通
1. 远景，使命及价值观
· 共同文化 · 经营战略 · 人力资源战略
2. 组织结构
· 组织设计 · 改组 · 岗位设计 · 岗位分析/评估
7. 绩效管理
· 绩效 · 绩效管理原则 · 趋势
综合人力 资源战略
50-60年代 70年代中 80年代中 90年代中 2000年以来
惠悦人力资本指数(HCI)
五年期对股东的总 回报率
(1994-1999)
惠悦人力资本指数(HCI)
人力资本与股东价值的关键联系因素
整体薪酬和职责 合作及灵活的工作环境 有效的招聘和留才 良好的沟通
人力资源服务和技术应用
显著提高 市场价值提高47%
6. 培训及开发
•培训模式 •培训需求分析 •期初培训
5. 招聘及甄选
跨文化培训
· 聘用程序
37
· 聘用计划
· 招聘
3. 薪酬
· 基本薪资结构 · 年度激励 · 长期激励 · 销售及其它激励
4. 福利
· 退休 · 医疗 · 住房 · 社会保险 · 额外补贴
职位分析
为建立合适的组织结构，企业需要确定每个工作如何支持组织结构。这需要进行全 面的工作评估，以确定每个岗位的角色和责任。这一阶段的最终成果是完整的工作 描述。
概念的变化 -- 從人力資源轉變为人力资本
勞力
人力資源
人力资本
公司竞争优势 产品与价格
质量ຫໍສະໝຸດ Baidu服务
对人力资 源管理的 关键挑战
奖酬理念
劳动力成本、 纪律、工会
“马前胡萝卜 ”
内部公平、 忠诚度、 培训
能力演变、 业绩、 升职
创新
外部公平、 承诺、 留才、 学习
贡献、 核心技能、 股票期权 双轨职业生涯
Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension
人力资源管理内容与工具 人力资源角色的变化: 构建伙伴关系
共享业务结果和管理员工 的职责
人力资源
业务管理
员工 需求
• 有效的、支持性的工作环境； • 人员自我管理； • 以客户需求为导向； • 个人对于专业发展的要求； • 连续不断的改进； • 以团队为基础的工作
企业 人力 资源 战略
• 激发企业内组织之间的协调和合作； • 通过职业生涯的策划，培训和发展促进员工技术、知识和能力的提高； • 以市场为基础的人才竞争； • 通过公司战略将团队的目标和个人绩效联系起来，将重点放在结果和所产生的价值上； • 奖励的方法越来越多
主要内容
公司文化改进
组织架构设计
工作岗位设计
人员/人才招聘
人力资源战略
薪酬福利设计
个人职业计划
员工培训计划
绩效考核体系
人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分 ，是企业总体战略的具体体现和实施
经营战略
目标体系： 建立整体目标
经营计划
实施体系： 提供资源使员工能够高效履行其职责
人力资源战略 薪酬制度
组织发展
• 优化程序、结构以支持 组织变化
招聘
• 新设职位 • 与外部竞争者竞争的基础
业务目标
• 制定与业务目标一致的 角色
继任计划、培训和发展
• 了解机构要求的技巧和能 力
职位分析
绩效管理 • 是发展绩效管理的基础
职位评估及级别
• 识别各独立职位价值的 基础框架
24
职位评估
建立完整的组织结构的下一步骤是进行工作评估。工作评估的目的不是确定每个员工 做什么(如在工作分析中完成的)，而是评估他们的工作对组织的意义。工作评估的最 终成果是一张显示组织中所有岗位及它们的相对等级的图表。
支撑体系： 构架文化理念和行为规范
激励体系： 奖励、认可并分享员工的成就，鼓励其实现非凡绩效
人力资源战略：高技术行业
驱动 因素
内部：我们想变成什么样的公司 ？
•股东的选择； •核心优势； •市场优势； •企业快速的增长
外部：商业环境 • 独一无二的核心产品； •；竞争对手不断的攻击我们的核心业务 • 人才的竞争
支持活动
迈克、波特教授的企业价值链
企业的基础设施
人力资源管理
技术开发
毛
采购
进货物流 生产作业 发货物流 市场营销/销售 售售后后服服务 务
利
主要的活动
在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为 许多企业考虑的首要问题
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公
司 能
人力资源
力
信息技术
业务战略
资金
技术开发能力
企业 人力 资源 战略
• 建立以改善客户关系为重点的人力资源管理系统； • 建立有效的工作方式，其重点在于领导者、团队工作和跨组织交流； • 确保有竞争力的报酬与奖金；应不断与市场进行比较以保证薪资同市场的相关性； • 团队奖励与业务表现和个人的进步相连接； • 奖励与能力发展和贡献相连
人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部 分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资 源管理。但是，人力资源的重要性在不断变化
人力资源战略：商业信贷银行
驱动 因素
内部：我们想变成什么样的公司？
• 经济增长； • 新产品、服务和市场的创新者； • 强大的客户关系； • 技术性、知识性的员工
外部：商业环境 • 激烈的竞争； • 对高级雇员需求的竞争
员工 需求
• 优化精简的、高效的团队; • 以多样化的学习为重点; • 客户群依赖于雇员的稳定性; • 需要就角色和期望进行交流
人力资源管理目标的变化--人力资源管理体系与 公司战略相结合
经营战略
组织结构
工作设计 公司文化
信息系统
人力资本战略
外在
基本 工资
福利
承认
全面薪酬战略
激励
培训
内在
沟通
绩效 管理
工作 环境
对企业高承諾的人才能創造出高忠誠度的顧 客，進而創造出高利潤及成長率
“大型零售业中一线员工的作用是如此的重要，如果他们使客户不满意，前面所 有人的努力都会付诸东流” -- 宋林 (“华润万佳”董事长)。