基于绩效的薪酬制度设计方案(PPT 36张)

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第一节 薪酬及薪酬管理体系模型
2 .可变薪酬
可变薪酬（Alterable Salary）有时也称奖励薪酬、浮动薪酬、
超额劳动部分或劳动技校所支付的奖励性薪酬，旨在鼓励和激发员工
质量。它着眼于正常劳动之外的超额劳动，随着绩效的变可变薪酬主要以短期的、具体的 长期目标，以各种形式的股票所有权计划为主。 可变薪酬具有以下特性：
标准，如一次性奖金、月的浮动薪酬、季度浮动薪酬等；长期可变薪
（1）激励性。可变薪酬对于企业绩效目标的实现具有非常积极 （2）灵活性。可变薪酬的记仇依据是员工的超额劳动部分或劳 的绩效随着企业外部和内部环境的影响而，因此，可编程、薪酬 值，具有很强的变通能力。 （3）战略性。可变薪酬虽然灵活性强，但是一个根本的原则， 时期的发展战略目标保持高度一致，它是帮助企业实现战略目标
综上所述： 薪酬是指员工从事的劳 酬的总和，是企业以货币形式和非货币形
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第一节 薪酬及薪酬管理体系模型
薪酬 从广义上看， 薪酬作为一个系 统，既有经济性 薪酬，又有非经 济性薪酬。 （见图7-1） 直接薪酬
经济型 报酬
非经济性 报酬
可变薪酬
间接薪酬 工作本身 组织认可
基本薪酬 （岗位工资 福利与服 绩效薪酬 技能工资、 务性报酬 年资）
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第一节 薪酬及薪酬管理体系模型
3.间接薪酬
间接薪酬（Indirect Salary）是劳动的间接汇报，及员工的福
它通常并不与劳动者的劳动能力和提供劳动量等个性特征相关，而是
企业成员身份的福利性薪酬。间接薪酬与基本薪酬相对应，包括带 物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、团队福利和个人福利。
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第一节 薪酬及薪酬管理体系模型
二、薪酬管理体系模型
（一）薪酬管理体系组成
一个设计良好的薪酬管理体系直接与组织的战略规划相联系，从而使
的努力和行为集中到帮助组织在市场竞争和生存的方向上去。因此，
问题是：如何制定科学、合理、有效、公平、公正、公开的薪酬制度 酬制度。如图7-4所示。
激励员工去创造价值。严格地说，完整的薪酬管理体系包括薪酬理念
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第一节 薪酬及薪酬管理体系模型
企业发 展战略 企业核 心价值
人力资源 战略与机制 社会与 行业环境 薪酬理念 与政策 薪酬结 构模式
法律环境
外部竞争性
第一节 薪酬及薪酬管理体系模型
（三）薪酬的构成及特点
按照不同的分类标准，薪酬可以分为很多种。本章按照薪酬 薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大组成部分。 图7-3所示。 薪酬 总收入
基本薪酬（岗位 工资、技能工资、 年资）
可变薪酬 （绩效工资）
间接薪酬 （福利与服务 性薪酬）
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第一节 薪酬及薪酬管理体系模型
第一节 薪酬及薪酬管理体系模型
（二）薪酬的功能
在员工心目中，薪酬不仅仅是自 在一定程度上它也反映着员工自 表着组织对员工工作的认同，甚 人能力和发展前景。
从员工角度出发，薪酬 1.补偿功能 2.保障功能 3.激励功能
薪资报酬必须反映现实，和员工绩效产生密切关系 才会大大提高。 -----史蒂芬·柯
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第一节 薪酬及薪酬
• 薪酬概
• 薪酬管理
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第一节 薪酬及薪酬管理体系模型
一、薪酬的概述
（一）薪酬的概念
现代管理体系中，人们通常认为，薪 是企业战略目标和价值观转化为具体行动的 是体现管理哲学和管理思想的实施路线，是 员工行为的管理流程。简而言之，薪酬是推 达标的激励工具。
薪酬的实质是一种公平的交易或交换的 在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的 仅代表员工为企业所做贡献所得，同时也体 力资本价值，以及员工未来能为企业带来收
1.基础薪酬
基本薪酬（Basic Pay）也称基础薪酬、标准薪酬，使企业以 的熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按照 时间而计付的劳动报酬。主要包括：岗位或职位工资、职务工资、技 历工资。在企业实际管理中，根据不同的管理目标，员工的基本薪酬 薪酬要素组合而成。
基本薪酬具有以下特性：
（1）常规性。基本薪酬是员工在正常条件下前完成定额的劳动报 （2）相对稳定性。员工的基本薪酬数额以企业索取安定的基本薪 依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬数额也 （3）基准性。一方面基本薪酬是企业计算其他薪酬的数额、比例 准；另一方面也是保证员工的基本生活需要，政府对企业基本薪 制性规定。 （4）导向性。基本薪酬能较全面地反映薪酬的各项功能，其他薪 重于某一方面的职能。
及养老金、员工福利、津贴和补贴等。其中，员工福利，是指企业
间接薪酬具有以下特性：
（1）补充性。间接薪酬对基本薪酬起补充作用，是团队激励的一 （2）多样性。间接薪酬可以根据企业实际情况灵活多样设计。 （3）普遍性。间接薪酬不理劳动者个人能力和劳动为标准，而是 龄、种族、性别等因素，为企业所有员工均享有的一项报酬。
1.薪酬理念
薪酬理念是组织发放薪酬的指导思想，体现者组织对员工劳动和 方式，是组织薪酬价值体系构建的基础。 在组织的人力资源管理活动中，对员工工作价值的认同通常从员工个 岗位价值和员工所作贡献三个方面来确定。
因此，薪酬理念通常分为三类：
（1）以员工个人价值的认同做为基础的薪酬理念。 （2）以员工所在岗位价值的认同为基础的薪酬理念。 （3）以员工绩效价值的认同为基础的薪酬理念。
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基于绩效的薪酬制
本 章 学 习 目 标
在 员 LOGO 工 职 业 发 展 与 员 工 绩 效 考 评 两 个 方 面 均 对 其 加 以 利 用 的 公 司 金 卡 获 托 得 格 了 尔 更 多 杰 伊 的 康 回 格 报
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薪酬
薪酬
基
绩效薪酬设计的基础与关键 绩效薪酬模式的比较
图7-1 薪酬组成
有趣性 挑战性 责任感 成就感
社会地位 个人成长 个人价值
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第一节 薪酬及薪酬管理体系模型
影响薪酬的因素
从狭义上看， 薪酬是指员工因 为雇佣关系的存 在而从雇主那里 获得各种形式的 经济型报酬。影 响报酬的因素： （见图7-2）
内部因素
个人因素
外部
图7-2
影响薪酬 因素
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