实用人事测量(周丹)

2、难度的客观测量
测验题目的难度水平影响到测验的客观性。通常将测验题目 过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花 板效应。而将测验题目过难大部分个体得分普遍较低的现象 称为地板效应。在编制测验题时力求避免出现这两种情况。 选择题目时通常以通过某一题目的人数百分数来作为难度指 标。
3、信度
二、心理测量在工业人事选拔中的应用
心理测验的应用基于的人事管理思想：其一：工作的绩效和人的 素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才；其二：不 同的工作对人的素质机构要求不同，必须有针对性的为不同的工作 匹配不同的人才，才能确保各项工作的高绩效。 常见的心理测验：智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动 机测验。
3、职业兴趣测验
不同的人的工作兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基 本要素分类，社会上的所有 职业、工作也是围绕这三大要 素展开。 历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗—坎培尔职业兴趣 测验和霍兰德职业兴趣问卷，都是通过分析职业兴趣而分 为六大类：社交型、艺术性、研究型、技能型、事务型、 经营型。
4、动机测验 动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊
1、智力（能力）测验
在人事选拔中应用智力测验，既有考察智力水平目的，也有考察 智力结构的目的。一方面，不同的人智力水平不同，另一方面， 智力相近的人，其智力结构可能不同，有的人善于言语表达、加 工、理解，有的人善于数字加工。 美国“分化能力性向测验”（DAT）分别从语言理解、语言推理、 数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理六方面检测人的智力 水平。（社会中大多数职业对能力的要求可划分为这6方面）
S=√∑（Xi – M)2 N (i=1,2,….,N)
一、甄选 人事测量的运用可以使人事决策更为科学、准确，并大 大提高甄选效率。 人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测未来 工作的绩效。人事测量洽洽可以为预测应聘者将 来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。 二、安置 通过人事测量，可以对个体的兴趣、人格、 能力、技能等多方面进行分析，为实现人 才的合理安置提供信息。 三、考核与培训
IQ=100×智力年龄
实足年龄
一、心理测量在美国的崛起
1、欧缇斯编制的纸笔智力测验，适合团体实测，首次采用多项选择题 和其他客观题。被编制成著名的陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者 是文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设 计。 2、二战期间第一个标准化的人格问卷—伍德沃斯编制的“个人资料调 查表”鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要而设计的。该问卷包 括常见的有关神经病症状的116个问题，被测者回答是与否的形式来记 分，后来成为情绪适应问卷典范。适用于学校家庭职业领域。 3、1921年，卡特尔、桑代克和伍德沃斯建立了第一个心理测验公司， 除军事领域，心理测量技术在美国工业领域也得到应用。 4、1927年，第一个职业兴趣测验—斯特朗男性职业兴趣量表出版， 广泛应用于职业选择、人才选拔领域。
确定测量目的 （根据岗位职务要求确定检测内容）
确定测量方法 （确定测量的基本形式和测量工具） 实施测量 （测量的实施和数据采集） 分析测量结果 对采集数据进行统计分析并做出报告 人事决策与建议
跟 踪 检 验 并 反 馈
（根据分析做出决策或对决策的建议）
讨 论人事测量的基本程序，说明工 作分析与人事测量的关系。
情境压力测验由主试向被观察者布置一定任务，借以 观察个体完成任务的行为为。工作样本测验、五领导 小组讨论都算情境压力测验。 工作样本测验中，主试通常向被试布置一定任务，要 求被试在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的 行为过程和结果进行观察和评估。如招聘打字员。。。 无领导小组讨论可对3方面内容进行测量： a.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动 寻求他人同意等； b.社交能力：语言表达流畅性、组织和逻辑性等； c.领导意识和领导能力：意见综合能力、京城的控制能力 等。
一、出现大量适用于人事领域的测验 二、面试技术在人才选拔中广泛应用 三、人格测验成为人才甄选程序的必要过程 四、针对具体要求的测验设计、组合越来越重要
现代企业对人才素质的要求越来越精细化、多面化， 越来月强调企业自身的特点对人才选拔的要求，人 事测量已向迎合企业要求和岗位要求发展。各企业 纷纷设计适合自己的特定测量程序和方法。
一、公文筐测验 二、面试（结构化面试、非结构化面试） 三、调查法
讨论题
1、你对无领导小组讨论测验有何看法？如 果是你负责执行这个测试，你认为有什么内 容是可以观察分析的？
2、请考虑下面这些工作，你认为在招聘时应 选用什么方法对应聘者加以考虑？ A 研发主管 B财务人员 C销售经理 D行政秘书
谢谢！
心理状态和意愿、可分为一般生活动机和工作动机。
一般生活动机指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需
求所导致的动机。主要理论有马斯洛的需要层次理论、赫 兹伯格的保健激励理论、奥德佛尔的ERG理论（即生存、关 系、成长）。
工作动机具有指驱使人们工作的原因。可析分为：
成就动机、权利动机、亲和动机
1917年蔡元培在北京大学建立第一个心理学实验室 20世纪30年代出现职业介绍所 1936年修订在中国比奈测验仍然采用年龄量表，实 用于3-18岁的被试，对6-16岁的被试最合适。P25 1979年，北京大学心理学系吴天敏教授对中国比奈量 表进行第三次修订，仍是个体实测的测验。 20世纪八九十年代，出现专业机构，从事相关咨询和实务。 如北京泰来猎头事务所、泰来德人力资源评价中心是最早 北京从事猎头业务。 1996年深圳成立了“企业高级经理人才评价推荐中”； 1998年北京成立“企业经营管理人才评价中心”
讨论题
如何看待职业兴趣与工作的关系？职业兴趣与人 格有什么关系？
第三章 人事测量的基本类型
第一节 标准化的纸笔测验 第二节 投射测验 第三节 行为模式与观察类测量 第四节 基于工作情境的综合类测量 讨论题
一、什么是标准化的纸笔测验 纸笔测验就是用纸和笔就能进行的测验。测验题目一 般有事前确定好的测验题目和答卷及详细的答题说明， 题目往往以客观居多。 一个标准的纸笔测验系统包括客观的计分系统、 解释系统、良好的模拟及值得新信服的信度、效 度和项目分析数据。 大多数智力测验、人格测验、成就测验、 能力倾向测验等，都是采用纸笔测验的方 式。卡特尔16种人格和人格因素测验、生 活特性问卷都属于这种类型的测验。
维克斯勒智力测验（儿童版和成成人版）主要是以抽象图形
推理形式检测智力，其形式类似DAT中的抽象推理。工业中， DAT比较多见。
2、人格测验
人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关，概括涉及以下方面：
a.人格会影响人在工作中对事物的理解； b.人格会影响人处理事物的方法； c.人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式； d,.人格会影响人独特的表现方式。
平均数是常模的重要内容之一，也是最 通俗的统计概念，它的数学定义是一个 数据序列所有数据之和除以数据个数的 商，即
M=∑Xi N (i=1,2,3….,N)
标准差是离散度最常用的表示方 法，其数学定义为一个数据序列 与平均差的平方和除以数据个数 之商的平方根，通常记作S，即
M为平均数，N为数据 个数，Xi为各数据值
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
5、标准化
标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须 遵循严格统一的科学程序，保证对所有被测者来说实施 的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。
要达到标准化需做到：
a.测验题目的标准化 b.实施过程和记分的标准化 c.选用代表性常模 常模是用以比较不同被测者分数的标准，它能够说明某一 测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。包括集中趋 势（用平均数表明）和离散度（用标准差表明）
模拟情境测验是通过模拟一个尽可能接近真实工作清静 的环境，要求被试完成某项任务，对被试完成任务的行 为过程及结果进行评估。分为角色扮演和自我观察。 二、对行为模拟与观察类测量的评价
弊端
操作困难，通常只能琢个进行，成本高，测验结果分 析复杂，分析过程容易人为化倾向。
优点
结果容易令人信服、很好的预测效果。被试者个 人能力和特点得到充分展示。
第二章、人事测量的历史
第一节、最早的智力测验：法国比奈的智 力测验 第二节、心理测量在欧美的发展 第三节 心理测量在中国的落户 第四节 人事测量技术的革新
比奈，法国心理学家，最突出贡献之一提出测量智
力方法，另一个重要贡献是将智力测验成功运用于教 育领域， 1903年，比奈在《智力的实验研究》一书中提出了广义的智力 概念。他所定义的智力定义包括一切高级的心理过程，并突出 表现在推理、判断、问题解决的能力上。 1905年比奈-西蒙量表 20世纪中叶美国心理学家特曼提出离差智商的概念， 放弃了智力年龄的概念。因为无法为不同年龄的人找 到测量智力的方法。
素质进行测量、分析、评价。研究心理测量的学科叫做心理测 量学。
人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测
量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、 培训等对人的素质进行多方位系统评价，从而为人事管理、开发提 供参考依据。需要运用多种心理测量工具来完成。
心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，是结合心理学和统
二、对标准话纸笔测验的评价
1）方便性 2）经济性 3）客观性
不足
1）受测验形势所致，无法对被测者实际行为表 现进行测验； 2）实施较为程式化，只能搜集到测验中所考察 的信息。
一、什么是投射测验
投射测验主要用玉于对人格、动机等内容 的测验。 投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清的 刺激做出描述或反映，通过对这些反应的分析来 推断被测的内心心理特点。 投射测验三大主要特点 非结构性（测验使用非结构化任务作为测验材料） 隐蔽性（测验目的的隐蔽性） 整体性（测验关注的是对人的总体评估）
目录
第一章、人事测量概论 第二章、人事测量的历史 第三章 人事测量的基本类型 第四章 如何建立人事测量工具。。
第一章人事测量概论
第一节 什么是人事测量
第二节 人事测量的功能与用途
第三节 人事测量的基本程序 讨论题
一、人事测量、心理测量与心里测验
心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定
计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的 手段。心理测量是人事测量中最常用的方法之一。人事测量还经常 采用观察法、访谈法、调查法、情景模拟法等。
二、心理测验的五个基本要素 1、行为样本 2、标准化 3、难度的客观测量 4、信度 5、效度
1、行为样本
行为样本是个体对所抽选出来的问题的解决行为。首先， 行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推额 错误率尽可能最低；其次，要保证所选样本具体对总体 样本的代表性。
二、投射测验的分类及实例
林德赛按照测验所引起的反映性质将投射 测验分为5类：P32 1）联想发投射测验 2）构造发投射测验 3）完成法投射测验 4）选择或排列法投射测验 5）表露法投射测验
一、行为观察法
行为观察法是行为模拟与观察类测量的核心。分为自 然观察法和设计观察 自然观察法是观察者在真是生活或工作情境中对个体 的行为进行直接观察的方法。 设计观察指在需要对真实生活中不易随时观察到的行为 进行评估时用到的。可分为情境压力测验和模拟情境测 验。
信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否 反映了被测者稳定的、一贯性的真是特征。这种可靠性 体现在： a.测验结果跨时间的一致性—被测者在不同时间所测结 果不一致； b.测验内容的一致性---测验内的各部分题目所测的同一 种行为或行为特征； c.不同评分者之间的一致性
4、效度
效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的 内容。