【精品】人格测量与人才47张专家中心2013904ppt课件
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人格测量与人才管理47张专 家中心2013904
一、现状及趋势
2021/2/24
2
2、中组部
➢ 《党政领导干部选拔任用工作条例》要求领导干部
应具备：良好的逻辑思维力、语言表达力、创新意
识、计划力、决策力、沟通协调力、组织指挥力、
识人用人能力、应变力、事业心和责任感、求实精
神、个性魅力、情绪稳定性,以及行业特殊素质，提
潜在的个性品质
2021/2/24
23
80
75
管理欲望, 76
组织决策, 72 70
社会参与, 67
65
64
61.775
60
60.625 60 59.925
55
64.725
62 62.2
56
自我力量, 69 攻击冲动, 65.1
59.375
59.275
57.1
55
56 57
偏见僵化, 53
人际敏感, 68
2021/2/24
15
3、权威专家的看法
Wigdor（1982）和Anastasi（2007）的告诫： 1. 过去，录用或选拔人员时十分重视推荐信、面试和考试成
绩，现认为这些不能代替测验。推荐信等可能更没有信度， 推荐者本身就可能带有主观性和偏见
2. 在压力条件下要快速决策的工作领域（如警察等），情绪 稳定性特别重要，必须通过心理测验来筛选适当的人员
65
65.575
61.25
50
宽 容4他 9.27人5 , 50
48.45
45
40
处级
35
领导
46 42
36.9
工 作 障 碍 , 45 44.55
35.6
38.725
338.9575
44.925
42
39
36.675 37.025
35 35
美国《雇员测谎保护法》(Employee Polygraph Protection Act of 1988)，禁止在政府机构等一些特殊情境以外的人事 筛选中使用测谎仪，之后把人格测验作为选人录用和晋级 的重要依据（Hogan,1991）
从20世纪60年代，美国就以明尼苏达多相人格调查表 （MMPI）作为主导的人格测验被广泛地用于正常人的咨 询、就业、医学、军事和法律等方面
2021/2/24
14
2、人事管理十分重视人格测量的优势
③用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在 行为特征，对于人们不易观察到的潜在特征（诸 如情操、工作潜力、心理整合性和心理健康等） 也可进行客观地描述 ④测验以自陈为主，打破了以往在人事资料 的获取以“他评”为主的一贯的作法。他评可以 反映民意，但也增加了的主观意识的参与作用
2021/2/24
11
1、方法学的变革与突破
①传统方法：目前国内关注的是履历业绩评价 或经历业绩评价，即对履历分析技术基础上不断 完善和发展起来的人才评价方法 但是，应届生占70%以上，依靠分析其工作经 历、任职经历、教育培训、工作业绩等因素，来 预测和评价其实践经验、工作能力和发展潜力的 评价方法无从入手 再说，档案未必“靠得住”，“价值有限”
2021/2/24
22
M系统
主系统和专项辅助系统，全部以全国常模和 高级管理人才评价实证效度研究资料为解释 依据
在国内率先提出了具有突破意义的新理论和 新技术，能够从多维度、多层面、全方位地 评价潜在的领导力和积极的个性品质，以及 对领导力产生负面的和消极影响的个性品质
领导力与积极的和消极的……
这也与客观上缺乏具有良好的实证效度的工具有关
2021/2/24
19
2、国内情况
长期以来，本系统致力于领导力和人格品质的评 定理论性探索和实证效度研究，依照中组部精神 并参照相关规定，将其与量化标准相结合，使评 价工作更具有科学性、公正性和可操作性
本系统虽然涉及复杂的心理计量学等多学科理论， 但实际操作中并不涉及繁琐的理论假设，而是尽 可能使用直观地评定依据和标准，以便相关人员 能够对评价意见正确理解、把握和应用，对评价 过程有效地监督和审查
每年接受测量的人数达1500多万人次
2021/2/24
18
2、国内情况
各地的人才评价中心一直在研究定式的标准化程序 和方法主要有：能力测验、面谈、工作模拟、个人 资料、同行评议、自我介绍、推荐信、无人领导小 组评价中心技术等
使用效度和公平度高、可用性高和成本低的人格与 兴趣测验却很少，这已经成为一个十分突出的问题
2021/2/24
20
五、测量工具简介
2021/2/24
21
M系统
该系统是在近代明尼苏达多相人格调查表 系统【MMPI/MMPI-B/MMPI-271/MMPI-2/Big5】等国内外 心理测量技术的基础上，依托先进计算机 技术于本世纪初自主研发成的M（多相人 格特征）系统为主体的成套量表和客观性 测评技术
3. 目前兴起的绩效和业务测量，原以为比测验有其优越性， 但发现并不比测验更有效，对不同人群也不更有公平性
4. 在预见学业成绩和工作绩效方面，绩效和业务测量比测验 的准确性差
2021/2/24
16
四、人事管理重视人 格测量的动向
2021/2/24
17
1、国外情况
近百年来，发达国家从政府机构到知名企业都十分直视人 格测验技术
出以“德、能、勤、绩、廉”为核心内容的考核标
准
➢ 2012年7月，柳州市委组织部根据上述要求推出了
《县处级领导干部胜任特征词典》（第2版）
2021/2/24
9
三、 科学评价 方法探讨
2021/2/24
10பைடு நூலகம்
1、方法学的变革与突破
党政领导者应该具有的各种能力，无一不 与个体的人格特征密切相关，而且从描述 性标准向量化目标的研究已经取得许多宝 贵成果和经验
2021/2/24
12
1、方法学的变革与突破
②寻求突破：1995年，某局从应届生中发现 “靠不住的档案”和面试等选拔“苗子”失败 后开始“另觅出路”
连续对就业的应届生的测评，发现凸显心理健 康问题影响履行职业的人数占10%左右，传统 的评价方法无法解决这一难题
在处级领导竞聘的测评中，逐步发展了高级管 理人才评价的新理论和测评系统
2021/2/24
13
2、人事管理重视人格测量的优势
①获得的信息比人们想象的丰富得多，而且具 有可比性，可以与他人和采取其它方法获得的信 息相比较 ②有一定的预测性，不仅可对人才进行工作 绩效的考核、评价，而且有简便易行、成本低廉、 效率高、公平度高等特点，更适合对大批量的人 才选拔过程中使用
一、现状及趋势
2021/2/24
2
2、中组部
➢ 《党政领导干部选拔任用工作条例》要求领导干部
应具备：良好的逻辑思维力、语言表达力、创新意
识、计划力、决策力、沟通协调力、组织指挥力、
识人用人能力、应变力、事业心和责任感、求实精
神、个性魅力、情绪稳定性,以及行业特殊素质，提
潜在的个性品质
2021/2/24
23
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管理欲望, 76
组织决策, 72 70
社会参与, 67
65
64
61.775
60
60.625 60 59.925
55
64.725
62 62.2
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自我力量, 69 攻击冲动, 65.1
59.375
59.275
57.1
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56 57
偏见僵化, 53
人际敏感, 68
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3、权威专家的看法
Wigdor（1982）和Anastasi（2007）的告诫： 1. 过去，录用或选拔人员时十分重视推荐信、面试和考试成
绩，现认为这些不能代替测验。推荐信等可能更没有信度， 推荐者本身就可能带有主观性和偏见
2. 在压力条件下要快速决策的工作领域（如警察等），情绪 稳定性特别重要，必须通过心理测验来筛选适当的人员
65
65.575
61.25
50
宽 容4他 9.27人5 , 50
48.45
45
40
处级
35
领导
46 42
36.9
工 作 障 碍 , 45 44.55
35.6
38.725
338.9575
44.925
42
39
36.675 37.025
35 35
美国《雇员测谎保护法》(Employee Polygraph Protection Act of 1988)，禁止在政府机构等一些特殊情境以外的人事 筛选中使用测谎仪，之后把人格测验作为选人录用和晋级 的重要依据（Hogan,1991）
从20世纪60年代，美国就以明尼苏达多相人格调查表 （MMPI）作为主导的人格测验被广泛地用于正常人的咨 询、就业、医学、军事和法律等方面
2021/2/24
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2、人事管理十分重视人格测量的优势
③用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在 行为特征，对于人们不易观察到的潜在特征（诸 如情操、工作潜力、心理整合性和心理健康等） 也可进行客观地描述 ④测验以自陈为主，打破了以往在人事资料 的获取以“他评”为主的一贯的作法。他评可以 反映民意，但也增加了的主观意识的参与作用
2021/2/24
11
1、方法学的变革与突破
①传统方法：目前国内关注的是履历业绩评价 或经历业绩评价，即对履历分析技术基础上不断 完善和发展起来的人才评价方法 但是，应届生占70%以上，依靠分析其工作经 历、任职经历、教育培训、工作业绩等因素，来 预测和评价其实践经验、工作能力和发展潜力的 评价方法无从入手 再说，档案未必“靠得住”，“价值有限”
2021/2/24
22
M系统
主系统和专项辅助系统，全部以全国常模和 高级管理人才评价实证效度研究资料为解释 依据
在国内率先提出了具有突破意义的新理论和 新技术，能够从多维度、多层面、全方位地 评价潜在的领导力和积极的个性品质，以及 对领导力产生负面的和消极影响的个性品质
领导力与积极的和消极的……
这也与客观上缺乏具有良好的实证效度的工具有关
2021/2/24
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2、国内情况
长期以来，本系统致力于领导力和人格品质的评 定理论性探索和实证效度研究，依照中组部精神 并参照相关规定，将其与量化标准相结合，使评 价工作更具有科学性、公正性和可操作性
本系统虽然涉及复杂的心理计量学等多学科理论， 但实际操作中并不涉及繁琐的理论假设，而是尽 可能使用直观地评定依据和标准，以便相关人员 能够对评价意见正确理解、把握和应用，对评价 过程有效地监督和审查
每年接受测量的人数达1500多万人次
2021/2/24
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2、国内情况
各地的人才评价中心一直在研究定式的标准化程序 和方法主要有：能力测验、面谈、工作模拟、个人 资料、同行评议、自我介绍、推荐信、无人领导小 组评价中心技术等
使用效度和公平度高、可用性高和成本低的人格与 兴趣测验却很少，这已经成为一个十分突出的问题
2021/2/24
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五、测量工具简介
2021/2/24
21
M系统
该系统是在近代明尼苏达多相人格调查表 系统【MMPI/MMPI-B/MMPI-271/MMPI-2/Big5】等国内外 心理测量技术的基础上，依托先进计算机 技术于本世纪初自主研发成的M（多相人 格特征）系统为主体的成套量表和客观性 测评技术
3. 目前兴起的绩效和业务测量，原以为比测验有其优越性， 但发现并不比测验更有效，对不同人群也不更有公平性
4. 在预见学业成绩和工作绩效方面，绩效和业务测量比测验 的准确性差
2021/2/24
16
四、人事管理重视人 格测量的动向
2021/2/24
17
1、国外情况
近百年来，发达国家从政府机构到知名企业都十分直视人 格测验技术
出以“德、能、勤、绩、廉”为核心内容的考核标
准
➢ 2012年7月，柳州市委组织部根据上述要求推出了
《县处级领导干部胜任特征词典》（第2版）
2021/2/24
9
三、 科学评价 方法探讨
2021/2/24
10பைடு நூலகம்
1、方法学的变革与突破
党政领导者应该具有的各种能力，无一不 与个体的人格特征密切相关，而且从描述 性标准向量化目标的研究已经取得许多宝 贵成果和经验
2021/2/24
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1、方法学的变革与突破
②寻求突破：1995年，某局从应届生中发现 “靠不住的档案”和面试等选拔“苗子”失败 后开始“另觅出路”
连续对就业的应届生的测评，发现凸显心理健 康问题影响履行职业的人数占10%左右，传统 的评价方法无法解决这一难题
在处级领导竞聘的测评中，逐步发展了高级管 理人才评价的新理论和测评系统
2021/2/24
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2、人事管理重视人格测量的优势
①获得的信息比人们想象的丰富得多，而且具 有可比性，可以与他人和采取其它方法获得的信 息相比较 ②有一定的预测性，不仅可对人才进行工作 绩效的考核、评价，而且有简便易行、成本低廉、 效率高、公平度高等特点，更适合对大批量的人 才选拔过程中使用