招聘与配置PPT课件
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3.公平公正原则： 人员招聘必须遵守国家的法律法规和政策，面向全社会，公
开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争 择优录用。
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六.招聘原则的确定
4.确保质量原则: 在选聘人员时，要确保用人的质量，就必须根据单位人力资
源规划的用人需求，以及工作分析得出的任职资格要求，运用科 学的招聘方法和程序开展招聘工作。使每个岗位上用的都是最合 适的人员，达到组织整体效益的最优化。
第 第一节 岗位胜任力分析 五 章 一、岗位胜任力的概念
岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确
招
保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个
聘
人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、
准 备
态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，
且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综
合表现。
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冰山模型
Skill Knowledge
5.准确的原则： 在招聘过程中能准确地预测应聘者的工作表现，即通过面试
和各种测试预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。
6.认同的原则： 应聘者和企业在选拔过程中对相互价值趋向的认识，在选拔
过程中，无论做出怎样的决定，如果应聘者和企业能达成一致的 认识，双方都将从面试过程中获益。
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第五章 招聘准备
内容
提要
1、人与事总量配置分析 2、人与事结构配置分析
涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事 要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而 是随着组织的发展而变化。
指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特 点的事，选拔有相应专长的人去完成。
3、人与事质量配置分析
指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与 人的能力水平的关系。
等等
11
二.人力资源供需平衡
企业所在的生命周期和相应的人力资源供需平衡方法
百度文库
企业所在的生 命周期
成长期
对策
人力资源状况
外部补充、晋升、接任计划、
管理人员开发、技术培训
供小于求
成熟期
接任计划、技术培训、外部 供需之间存在结构性不平
补充、晋升
衡
衰退期
退休、辞职、工作分享
供大于求
12
三.组织人力资源配置状况分析
析与选择
第七章 员工调配与晋升
第一节 员工调配 第二节 员工晋升
录
前言二 招聘配置分析
第六章
第一节
第二节
招聘实施
人员选拔的主要方法 及其应用 招聘风险的控制
第八章 员工离职管理
第一节 员工离职问题的处理 第二节 降低员工流失率的策略
4
前言一： 招聘概述
招聘的目的 招聘的前提
5
人员招聘？
人员招聘是指为了满足企业发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、 吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，从中 选出符合公司发展要求的人员并予以录用的过
二、劳动力市场
(1) 市场的供求关系 （需求约束型、资源约束型）
(2) 市场的地域范围 （局部、区域、国家和国际的）
三、竞争对手 等等
一、组织战略
（防御型、探索型、分析型）
二、职位的性质
(1) 职位的挑战性和职责 (2) 职位的发展和晋升机会
三、组织内部的政策与实践
(1) 人力资源规划 (2) 内部晋升政策
人力资源管理师
2013年5月
整体概述
概况一
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概况二
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概况三
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第二篇 招聘与配置
目
前言一 招聘概述
第五章 招聘准备
3
第一节 岗位胜任力分析 第二节 招聘策略 第三节 招聘来源和渠道的分
4、人与工作负荷是否合理状况
事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力
分析
资源能够保持身心健康。
5、人员使用效果分析
最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这 是动态衡量人与事关系的重要内容。
招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹
配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想
Social Role Self-Image
Trait Motive
技能 知识
社会角色 自我认知
特质 动机
20
第 第一节 岗位胜任力分析 五 章 二、岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
1.研究对象不同
8
招聘的前提
二是工作分析与工作说明书。
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前言二： 招聘配置分析
一、招聘环境分析 二、人力资源供需平衡 三、组织人力资源配置状况分析 四、人员配置的主要原理 五、招聘需求确定 六、招聘原则的确定
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一.招聘环境分析
招聘环境分析
外部环境分析
内部环境分析
一、技术的变化
(1) 市场状况对用工量的影响 (2) 市场预期对劳动力供给的影响 (3) 市场竞争状况对工资的影响
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六.招聘原则的确定（六条原则）
1.效率优先原则: 根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在
保证招聘质量的基础上，尽可能地降低招聘成本。
2.双向选择原则： 用人单位根据自身发展的需要自主选择人员，同时劳动者又
可根据自身的能力和意愿，结合市场劳动力供求状况自主选择职 业，即单位自主择人，劳动者自主择业。
互补增值原理 资源增值。
人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。
动态适应原理
在人与事配置的过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身
弹性冗余原理 心要求，对人对事的安排要留有余地。
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五.招聘需求确定
招聘需求的产生可能的情况有如下三种： 1、组织人力资源自然减员 2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要 3、现有人力资源配置情况不合理
程。 包括申请资格审查、考试与初试、面试、其他 测评、体检、个人资料核实等内容。
6
招聘的目的
招聘的直接目的： 获得企业需要的人
招聘的间接目的： 1. 树立企业形象
HR 必须思考树立企业形象的招聘过程应该是怎样的？ 2. 履行企业的社会义务
例如：提供见习岗位，为社会培养人才
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招聘的前提
一是人力资源规划 “我们有什么”？ “将来我们要什么”？
的人力资源管理结果。
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四.人员配置的主要原理
任何要素（人员）都是有用的，没有无用的人，只有没有用好的人。实际
要素有用原理 应用：发掘人员的可用之处，为人员可用创造一切条件。
人与人之间不仅存在能力特点的不同，能力水平上也不同。具有不同能力
能位对应原理 特点和水平的人，应安排在相应的岗位上。
通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化，使人力
开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争 择优录用。
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六.招聘原则的确定
4.确保质量原则: 在选聘人员时，要确保用人的质量，就必须根据单位人力资
源规划的用人需求，以及工作分析得出的任职资格要求，运用科 学的招聘方法和程序开展招聘工作。使每个岗位上用的都是最合 适的人员，达到组织整体效益的最优化。
第 第一节 岗位胜任力分析 五 章 一、岗位胜任力的概念
岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确
招
保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个
聘
人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、
准 备
态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，
且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综
合表现。
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冰山模型
Skill Knowledge
5.准确的原则： 在招聘过程中能准确地预测应聘者的工作表现，即通过面试
和各种测试预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。
6.认同的原则： 应聘者和企业在选拔过程中对相互价值趋向的认识，在选拔
过程中，无论做出怎样的决定，如果应聘者和企业能达成一致的 认识，双方都将从面试过程中获益。
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第五章 招聘准备
内容
提要
1、人与事总量配置分析 2、人与事结构配置分析
涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事 要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而 是随着组织的发展而变化。
指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特 点的事，选拔有相应专长的人去完成。
3、人与事质量配置分析
指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与 人的能力水平的关系。
等等
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二.人力资源供需平衡
企业所在的生命周期和相应的人力资源供需平衡方法
百度文库
企业所在的生 命周期
成长期
对策
人力资源状况
外部补充、晋升、接任计划、
管理人员开发、技术培训
供小于求
成熟期
接任计划、技术培训、外部 供需之间存在结构性不平
补充、晋升
衡
衰退期
退休、辞职、工作分享
供大于求
12
三.组织人力资源配置状况分析
析与选择
第七章 员工调配与晋升
第一节 员工调配 第二节 员工晋升
录
前言二 招聘配置分析
第六章
第一节
第二节
招聘实施
人员选拔的主要方法 及其应用 招聘风险的控制
第八章 员工离职管理
第一节 员工离职问题的处理 第二节 降低员工流失率的策略
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前言一： 招聘概述
招聘的目的 招聘的前提
5
人员招聘？
人员招聘是指为了满足企业发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、 吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，从中 选出符合公司发展要求的人员并予以录用的过
二、劳动力市场
(1) 市场的供求关系 （需求约束型、资源约束型）
(2) 市场的地域范围 （局部、区域、国家和国际的）
三、竞争对手 等等
一、组织战略
（防御型、探索型、分析型）
二、职位的性质
(1) 职位的挑战性和职责 (2) 职位的发展和晋升机会
三、组织内部的政策与实践
(1) 人力资源规划 (2) 内部晋升政策
人力资源管理师
2013年5月
整体概述
概况一
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概况二
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概况三
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第二篇 招聘与配置
目
前言一 招聘概述
第五章 招聘准备
3
第一节 岗位胜任力分析 第二节 招聘策略 第三节 招聘来源和渠道的分
4、人与工作负荷是否合理状况
事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力
分析
资源能够保持身心健康。
5、人员使用效果分析
最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这 是动态衡量人与事关系的重要内容。
招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹
配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想
Social Role Self-Image
Trait Motive
技能 知识
社会角色 自我认知
特质 动机
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第 第一节 岗位胜任力分析 五 章 二、岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
1.研究对象不同
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招聘的前提
二是工作分析与工作说明书。
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前言二： 招聘配置分析
一、招聘环境分析 二、人力资源供需平衡 三、组织人力资源配置状况分析 四、人员配置的主要原理 五、招聘需求确定 六、招聘原则的确定
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一.招聘环境分析
招聘环境分析
外部环境分析
内部环境分析
一、技术的变化
(1) 市场状况对用工量的影响 (2) 市场预期对劳动力供给的影响 (3) 市场竞争状况对工资的影响
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六.招聘原则的确定（六条原则）
1.效率优先原则: 根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在
保证招聘质量的基础上，尽可能地降低招聘成本。
2.双向选择原则： 用人单位根据自身发展的需要自主选择人员，同时劳动者又
可根据自身的能力和意愿，结合市场劳动力供求状况自主选择职 业，即单位自主择人，劳动者自主择业。
互补增值原理 资源增值。
人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。
动态适应原理
在人与事配置的过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身
弹性冗余原理 心要求，对人对事的安排要留有余地。
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五.招聘需求确定
招聘需求的产生可能的情况有如下三种： 1、组织人力资源自然减员 2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要 3、现有人力资源配置情况不合理
程。 包括申请资格审查、考试与初试、面试、其他 测评、体检、个人资料核实等内容。
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招聘的目的
招聘的直接目的： 获得企业需要的人
招聘的间接目的： 1. 树立企业形象
HR 必须思考树立企业形象的招聘过程应该是怎样的？ 2. 履行企业的社会义务
例如：提供见习岗位，为社会培养人才
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招聘的前提
一是人力资源规划 “我们有什么”？ “将来我们要什么”？
的人力资源管理结果。
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四.人员配置的主要原理
任何要素（人员）都是有用的，没有无用的人，只有没有用好的人。实际
要素有用原理 应用：发掘人员的可用之处，为人员可用创造一切条件。
人与人之间不仅存在能力特点的不同，能力水平上也不同。具有不同能力
能位对应原理 特点和水平的人，应安排在相应的岗位上。
通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化，使人力