基于人职匹配理论大学生入职HRM的职业准备

第7卷　第10期2007年 10月 科　技　和　产　业Science Technology and Indust ry

Vol 17,No 110Oct.,　2007 文章编号:1671-1807(2007)10-0071-03

基于人职匹配理论大学生入职HRM 的职业准备

叶江峰,朱　群

(合肥工业大学预测与发展研究所,合肥230009)

摘要:基于人职匹配理论,分析了人力资源管理的工作内容和职位角色要求,最后指出在校大学生入职人力资源管理的职业准备。

关键词:人职匹配;人力资源管理;大学生中图分类号:F27215 文献标志码:A

收稿日期:2007—06—07

作者简介:叶江峰(1982—

),男,安徽宿松人,合肥工业大学预测与发展研究所硕士研究生,主要研究方向为人力资源管理;朱群(1984—

),男,安徽巢湖人,合肥工业大学预测与发展研究所硕士研究生,主要研究方向为项目管理。 随着经济的转型、就业机制的变革以及高校扩招,大学生就业形式日益严峻。为此,许多在校大学

生对入职门槛不高、专业难度不大,而工作又相对较轻松、较体面的人力资源管理工作表现出较强的动机。但是要想做好人力资源管理工作,绝不是他们想象的那么容易。一方面应分析了解人力资源管理的工作内容、岗位要求和职业特征;另一方面应主动增强适应性,及时改变学习方式,尽早的培育适合HRM 工作的素质。尽量让个人与人力资源管理岗位相对照、相匹配。

1　人职匹配理论

人职匹配理论由美国波士顿大学的帕森斯(Frank Parsons )教授提出。该理论是指在清楚认识、了解个人的主客观条件和社会职业岗位需求的基础上,将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配,最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业[1]

。这里的匹配,指的是人与职位的匹配,主要包含两层意思。一是指组织中个体的知识能力应与工作职位相匹配。这种知识能力主要包括职位所要求的专门技术、专业知识等[2]。在组织中如果个体缺乏必要的知识能力,个体将难以胜任这份工作。无论其态度如何积极或动机水平多么高,最终的工作绩效必然是很低的。而当个体的知识能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时,工作就不会有吸引力,将会使组织缺乏效力。二是指组织中个体的人格应与工作职位特征相匹配。所谓的人格,在这里指除能力要求以外的其他所有因素,包括个体对职位的

态度,兴趣,爱好,个性

,情感,智谋等。当个体人格与职业相匹配时,则会产生很高的满意度和较少的流动

率,从而为产生良好工作绩效奠定基础。当个体人格与职业不相匹配时,即使个体能够胜任这份工作,也不会产生较高的工作绩效。在市场经济体制中,社会分工已愈来愈细,组织中的职位对个体的能力及人格要求越来越高。因而,要实现良好的组织绩效,必须尽可能做到人职匹配。

图1　人职匹配图

2　HRM 的工作内容

211　人力资源规划

为了实现企业的战略目标和经营计划,根据企业的人力资源现状及发展趋势,科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况,并制定相应的人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

212　岗位分析和工作设计

对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。213　员工招聘与选拔

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,

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利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。

214　员工培训与开发

根据组织发展和业务需要,通过学习、训练等手段进行的旨在改变员工价值观、工作态度和工作行为,提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培养和训练活动或过程。

215　工作绩效考评

根据工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现、工作态度及工作结果等进行有组织的、尽可能客观的考核和评价,并给予量化处理的过程。

216　员工薪酬设计

根据员工在单位提供的劳动和服务以及其资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。

217　帮助员工的职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员为鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察,使之与组织的需求相匹配、相协调、相融合。

218　雇佣管理与劳资关系

为了维护组织被雇佣员工和组织双方的合法权益,增强相互的合作关系,避免双方产生冲突,人力资源部门有必要就员工的工资,福利,工作条件和环境达成协议,签订劳动合同,并维持这种协议和合同。219　管理员工档案

人力资源管理部门有责任保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

3　HRM的职位角色要求

311　战略伙伴

现代人力资源管理已经脱离了企业经营中的配角地位,逐渐成为企业经营业务部门的战略伙伴,越来越多的参与战略问题的决策。企业在发展的过程中,企业发展有多快,人力资源跟近就应当有多快。人力资源管理应当与企业管理行为一致,确保它为企业长期的战略目标服务,并有能力抓住商业机会,预测广阔前景,帮助企业达到目标。在承担起战略伙伴角色时人力资源管理人员应能对企业的战略了如指掌,明确企业所面临的机遇与挑战,优势与劣势,能全面地看待企业所面临的问题和将要面临的问题,能针对性的分析问题并为企业的发展提供方案。这意味着人力资源管理人员必须具有战略眼光,较强的洞察力,分析力,判断力和创造力等。

312　行政任务

人力资源管理除了作为战略伙伴外,更多的是成为企业的“后勤集团”。它的较多工作都是一些规章制度和业务流程的实施。大部分事务还是标准化的,基础性的,例行性的和低附加价值的工作。比如,档案是否完整,员工信息是否到位,培训,考核,薪资福利,岗位调整等。行政任务是传统人事部门的核心任务。现代人力资源管理对此除了发展以外,并没有否定其传统职能。完成好人事部门所承担的行政工作仍然是当代人力资源管理的核心内容之一。这要求人力资源管理人员应当了解人力资源管理的基本理论、相关法律及实践,熟悉人力资源管理的业务知识,具备熟练的计算机操作与应用能力。同时,还应当有较强的沟通与表达能力,一定的亲和力和工作热情等。

313　内部公关

现代企业应该是一个具有高度凝聚力和长期成长能力的组织。组织中的各个部门要相互支持,相互配合,对组织中的目标起到一种协同效应。人力资源管理正是通过人的管理与其他管理职能进行互动,构建上下级和各业务部门和谐共处的桥梁。从纵向方面来看,人力资源部门是连接员工、资方、劳方三者的桥梁。就员工来说,人力资源部门是作为公司政策的宣传者和执行者。就老板来说,它又是更多的在为员工争取薪资福利。所以稍有不慎,就会进退两难,两面不讨好,成为夹在员工与老板缝隙中间的“三明治”。再从横向方面来看,人力资源工作又紧密联系着其他的业务部门。没有很好的公关能力,内部协调不到位,就很难以开展人力资源活动。所以人力资源部门应该协调好各业务部门的关系,兼顾员工与老板的双向利益要求,争取更多的内部支持。这也就要求了人力资源管理人员应当有较强的组织领导能力、沟通能力和语言表达能力。能够倾听别人的意见,想法设法让上司、同事及下属员工了解和配合自己的工作。

314　技术专家

人力资源管理人员不仅要懂得一般的人事知识

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