【工具】职位评估系统

根据公司收入和员工人数确定公司规模等级及等级系数，并结合后面的职位影响共同确定 职位贡献度
8 6 7 7 7 7 8 8 8 8 9 9 9 9 10 10 9 7 7 8 8 8 8 9 9 9 9 10 10 10 10 11 10 8 8 8 9 9 9 9 10 10 10 10 11 11 11 11 11 9 9 9 9 10 10 10 10 11 11 11 11 12 12 12 12 9 10 10 10 10 11 11 11 11 12 12 12 12 13 13 13 10 10 11 11 11 11 12 12 12 12 13 13 13 13 14 14 11 11 11 12 12 12 12 13 13 13 13 14 14 14 14 15 12 12 12 12 13 13 13 13 14 14 14 14 15 15 15
分类法
建立等级给出定义 然后评价者再将各个 职位安置到合适的职 位等级中 适用于政府部门和服 务行业 优点：比排列法更准 确、客观，能反映有 关组织结构 缺点：不能清楚定义 等级，不适用于大企 业
因素计分法
将职位划分出构成因 素，对各个因素予以 量化打分，确定每个 职位在每一因素项上 的得分 把各因素的各项得分 汇总，得出每个职位 的总分按照一定的归 级标准得出每一职位 的具体等级 适用于中大企业 优点：比前两种方法 更严格、更精确 缺点：操作较繁琐
公司规模等级 员工人数等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 6 6 6 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 5 4 4 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7 7 8 6 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7 7 8 8 8 8 7 6 6 6 6 7 7 7 7 8 8 8 8 9 9 9
5%
组织贡献度：为组织规模系数与职位影响度分数相乘后的得分
因素一：职位影响度－定义
【因素定义】 • “职位影响度”指职位工作结果对实现工作、团队、部门或整个公司整体 目标的影响程度。 • 影响度：指某职位员工履行职责产生影响的程度，操作和战术侧重于对组织 的短期（时间一般为1年以内）影响、支持策略和核心策略侧重于对组织的中 期（时间一般为1-3年）影响，战略影响和战略决策侧重于长期（时间一般为3 年以上）影响； • 范围：其中部门、工作、团队和公司指的是某职位员工履行工作职责所产生 影响的范围，而不是指职位本身所在的行政层级；
职位影响度
工作价值
组织贡献
影响程度
工作领域
职位价值
团队
部门/下属单位 整个组织
工作补偿
评价因素提炼过程——工作价值
当前投入
创新
工作价值
当前投入 沟通
职责
历史投入
历史投入
知识技能
工作价值 组织贡献
职位价值
工作经验
工作补偿
评价因素提炼过程——工作补偿
身心危害
身体危害
工作补偿
工作环境
精神压力
工作压力
为了保证劳动者能够相对长期健康、 稳定的投入到工作中，就必须为劳动者 因环境影响而导致的身心危害提供必要 的经济补偿。
L-2
职位评估的结果
形成清晰的职位等级——职位地图
级别 … 8 7 6 5 4 3 2 1 助理工程师 高级工程师 工程师 高级售前工程师 售前工程师 销售代表 人事专员 高级销售代表 招聘主管 薪酬福利主管 学科专家 资深售前工程师 研发部 首席专家 部长 部长 市场部 销售部 人力资源部 副总裁
职位评估系统
今日议题
一、薪酬体系简述 二、职位评估方法概述 三、正略钧策职位评估系统
薪酬体系设计的整体原则
一 个 前 提
◊ 在预算范围之内执行公司的奖励、调整和提薪战略，控制人力成本
三 个 公 平
◊ 内部公平：相对于公司内部其他员工的薪酬是公平的 ◊ 外部公平：相对于外部相似职位员工的薪酬是公平的，有竞争力的 ◊ 自我公平：员工个人的薪酬与贡献相比是公平的 三 项 匹 配 ◊ 个人薪酬与职位相对价值相匹配 ◊ 个人薪酬与绩效相匹配 ◊ 薪酬总额与公司效益相匹配
专家实际的工作能力和工作经验，确定其薪 酬等级定位于2级（5500元）
今日议题
一、薪酬体系简述 二、职位评估方法概述 三、正略钧策职位评估系统
职位评估的发展
• 职位评估是20世纪20年代初工业化国家的工业工程专家提出的，它是一种技术 性管理方法，是通过对职位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定 职位的相对价值的方法。目前这种技术方法已在美国、德国、日本等国得到了 广泛应用，我国企业也开始逐步应用。 • 职位评估是经济报偿系统的一部分，公司据此决定一项工作与其他工作的相对 价值。职位评估的基本目的在于通过合理、统一的规则和标准，确定公司各职 位之间的相对价值，结合外部薪酬调查的结果，为建立公司合理的薪酬等级和 薪酬体系打下基础。
工作价值
组织贡献
职位价值
这部分补偿不仅仅是出于劳动者恢 复劳动以及保持健康的考虑，也是符合 国家的法律法规要求，同时也能够体现 出对劳动者的尊重。
工作补偿
正略钧策职位评价系统包括三个维度，六个主因素
1.组织贡献
组织规模
影响度
2.工作价值
创新 管理
3.工作补偿
当前投入
工作环境
沟通 知识技能
工作压力
历史投入
职位评估的定义
职位评估是依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准，对组织中的 各个职位进行评判，以便确定各职位在组织中的相对价值的过程。
在评估过程中，需要系统分析各职位对任职者的最低要求，并以此为依
据，不考虑任职者的工作能力或在工作中的表现。
职位评估的意义
组织最关心的是通过职位评估：
建立组织内部职位的价值比较体系 形成合理的职位级别系列
450 400 350 300 250 200 150 100 50 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9
•
根据外部薪酬调查结果和内部职位价值评估 结果确定每一个职位的职位薪酬等级范围， 例如，研发部的学科专家职位薪酬等级是7等 （5000元－7000元）
•
根据任职者的工作能力和工作经验等确定某
员工具体的薪酬等级，例如根据研发部学科
因素比较法
先决定职位比较 因 素，并选择标杆职位， 通过因素排列标杆职 位，给每个因素赋予 货币值，排列其余职 位，并确定工资。 优点：运用了更系统 的职位比较 缺点：应用更为复杂， 难以解释因素的货币 值，在多变的工作条 件下，标杆职位的参 照性较脆弱
因素计分法是目前应用最多的职位评估评方法，为国内外 企业广泛使用，各种方法均有其优缺点
正略钧策职位评估系统的六大因素
因素 组织规模 组织贡献 1.组织贡献度 （工作产出） 职位影响度 广度 深度 影响度 影响范围 20% 30% 子因素 权重
2.知识技能
工作价值 （工作投入）
3.创新
范围
程度
15%
4.沟通
范围
程度 范围 程度 工作环境 工作压力
15%
5.责任
15%
工作补偿
6.环境条件
结果应用阶段
•评估完基准职位后，便可进行薪酬级别的设计，级别的多少基 于：
需要评估职位所覆盖的范围 该范围内的自然分界线 对目前或建议的组织结构的分析
•紧接着进行薪酬级别的设计，需要为每一级别确定其对应的薪 酬范围。
正略钧策职位评估工具借鉴国外工具，并针对其不足， 结合国内企业特点做了改进
1
2
3
借鉴国外先 进评估工具
• 有关部门、工作、团队和公司的定义如下：
–工作—指员工个人的工作本身 –团队—指为完成某特定任务的组织,如部门内部的二级部门、项目组等， 包括多项工作
–部门—指公司的部门、办事处，包括多个团队
–公司—指可独立开展业务运营的组织，下面可能包括某些独立运营的机 构：如事业部、子分公司，包括多个部门
因素一：组织贡献度－组织规模
示例
公司什么时候需要进行职位评估？
快速发展后
• 公司经过一段时间的快速发展后，公司内部的职 位相对价值会有所变化，因此，一般都会对职位 价值进行重新评估
战略调整后
• 由于公司的战略发生调整或者组织结构发生变化， 公司内部各职位的相对价值将发生变化，因此， 需要进行职位评估
公司合并后
• 几个公司合并后，原先几个公司的薪酬体系不相 同，因此，有必要进行职位评估，实现公司各职 位薪酬的内部公平
职位评估主要步骤 （二）
评估阶段
•对评估评估委员会成员讲解职位评估系统 •职位评估委员会对某一职位进行试评估 •就试评估结果进行讲解分析 •对所有基准职位进行评估
职位评估主要步骤 （三）
数据处理阶段
•对评估数据进行统计处理 •对出入较大的的职位重新评估 •完成所有的职位评估工作
职位评估主要步骤 （四）
考虑国人使 用特点及国 内企业经验
避免国外评 估工具重管 理的不足
今日议题
一、薪酬体系简述 二、职位评估方法概述 三、正略钧策职位评估系统
职位评估系统的基本前提和假设
1. 评价因素背后存在国际认可的理论基础，相对全面，稳定可靠 2. 吸收正略钧策长年项目实际运作经验，通过大量数据验证 3. 所有因素都经过抽象提炼，与职位相关，能够从某个侧面反映职位的差异 4. 评价因素之间不明显重叠或相互包含，避免重复计算 5. 在一定程度上普遍适用于公司的所有职位，评价一般状态，排除特殊因素 6. 所有评价因素都划分为若干等级，有差别的反映职位的实际情况 7. 评价因素的定义与描述完备且客观，不具有明显的倾向性 8. 评价因素的结构具有长期稳定性，因素权重分配符合公司的基本价值取向
通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情， 奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为 核心的用人机制。
薪酬体系建立的目的
通过职位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬 与其所在的职位挂钩，体现员工所在职位的价值；制定多样化 的补贴，实现对不同类别的人员的个性化激励；为以后的薪酬 决策提供管理工具
正略钧策职位评估系统设计依据 职位价值来自具备最低任职条件的任职者 持续有效的 劳动投入。
工作价值 （工作投入） 组织贡献 （工作产出）
职位价值
工作补偿 （持续）
评价因素提炼过程——组织贡献
组织贡献
组织规模
例：尽管财务部部长的职责范围在财务部门，但 是，职责履行后的影响却可能是集团层面的。再 比如，项目成员的职责范围仅仅局限在项目内部， 但是影响力可能波及到整个组织。
正常发展中
• 公司需要建立既体现职位价值，也能与外部市场 对接的薪酬体系时，也需要职位评估
职位评估常用的工具模型
职位评估
非分析法 分析法
排序法
列出企业内的所有职 位，选择和确定标杆 职位后，围绕标杆职 位将所有职位重要性 排列起来，最终给排 列的职位确定等级。 适用于小企业 优点：简单 缺点：受评估者个人 品质影响大，不易找 到对所有职位了解的 评估者
正略钧策按照以下思路为客户设计薪酬管理体系
公司 的发展战 略及现状
1
薪酬策 略
4 2
职位价值 评估
确定 薪酬水平 形 成 薪 酬 方 案
工作分 析，编制 完善职位 说明书
5
设计 薪酬结构
形 成 薪 酬 制 度
3
内部、外部薪酬调查
6
制定与考核 的挂钩办法
与公司高管及相关人员进行充分、反复的沟通
根据内部公平性、外部竞争力、员工贡献来确定薪酬体系，公 司应通过制度管理保证薪酬体系的良好运行
制定系统化的薪酬体系
职位评估确定职位相对价值，体现该职位对公司的贡献大小 示例
评估前
L
L-1 L-2 8 7 6 L-2 5 L-1 L-3 4 3 2 L-2 1
评估后
L
10 9
L-1 L-2 L-3 L-2 L-3 L-2
L-1
L-1
L-2 L-3 L-3
L-1
L-2
L-3
L-2 L-2
L-2
搭建科学的、合 理的薪酬框架
建立以绩效为导 向的、公平的薪 酬分配体系
通过将员工薪酬与绩效表现相挂钩，对核心员工的进行激励与 约束，并使员工与公司分享利益，共担风险，从根本上解决薪 酬与考核挂钩不紧密，使得员工工作动力不足的问题，达到公 司长期稳定发展的目的
打通人员级别晋 升通道
通过对职位分类及等级矩阵的建立，打通人员晋升的通道，为 员工指明发展方向
1
标尺评分法
2
美世国际职 位评估法
4
因素计分法
海氏计分法
翰威特因素评分法
3
职位评估的主要步骤
质量控制
准 备 阶 段
评 价 阶 段
数据处理阶段
结果应用阶段
职位评估主要步骤 （一）
准备阶段
•组建职位评估委员会 •清岗，列出职位名称目录 •确定基准职位 •确定职位评估系统
基准职位是组织中的关键有代表性的职位，为判断职位间的相对价值提供标准。
观念 内部公平性 方法 工作分析 工作描述 评估标准 目标 薪酬等级
外部竞争力
市场定义 调查研究 政策线
薪酬水平
付酬来自百度文库素
基于职位价值 基于绩效 基于能力
薪酬结构
规范管理
计划
预算 管理 沟通
薪酬制度
职位评估主要影响薪酬体系中的职位工资，但职位评估并不是 确定职位工资的唯一依据，最终水平还要根据外部薪酬调查结 果，确定每个职位的薪酬等级范围