绩效面谈与沟通技巧教材ppt

绩效面谈与沟通技巧
绩效沟通的含义 绩效沟通的目的与内容 绩效面谈流程 员工绩效差异分析 绩效辅导 绩效反馈 绩效沟通的方式 建设性沟通技巧
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绩效沟通的含义与特点
绩效沟通使指管理者与员工在共同工作的 过程中，分享各种与绩效有关的信息的过 程。
绩效沟通的特点： ➢ 围绕绩效目标和绩效标准 ➢ 贯穿绩效管理全过程 ➢ 体现双向互动 ➢ 注重绩效改进和提高
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绩效面谈的流程
绩效面谈准备
面谈过程
➢明确绩效面谈达到的目 标。 对员工的绩效表现获得一 致的看法。 ➢主管其他准备。决定最 佳的时间、场所、资料、 计划开场、谈话以及结束 的方式。 ➢收集考核相关资料，员 工做好自我评估工作，把 面谈的内容事先准备。
➢面谈形式。主管诱导下 属讲出对自身的看法，不 宜采取批评的方法，应该 双方平等的方式进行讨论。 ➢面谈目标。面谈时要避 免没有目的的漫谈，整个 面谈以最终达成业绩评估 的一致看法和提出新的绩 效计划为目标。 ➢面谈要点。面谈谈的是 工作业绩，与人格问题无 关；是注意未来要做的事， 不是引进做的事。
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明确资源方面的保障
*确定需要哪些内外部资源，并予以保障这些资 源包括：
*组织与上级 *员工的客户 *培训教师 *企业培训制度等
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明确未来评估改进计划完成情况的方法
例如： 员 工：客户代表 绩效改进项目：增强“客户导向意识”
具体行动措施1：在未来6个月中，与职责范围内的每位客户通电话，并对 客户反映的情况做出记录。
发展策略 管理策略
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绩效改进计划
确定绩效改进目标 包括： *工作绩效改进目标 *个人能力提升目标
注意： *目标要具体，难度要适当； *容易改的先改，容易见效的先改。
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拟订具体的行动方案
包括： *阅读指定的书籍、报刊和杂志等； *参加脱产的培训和经验交流活动； *在职培训活动； *实际观摩与指导活动等。
有哪些潜能?
2 .为 了 适 应 提 升 后 的 工 作 ,应 给 与 哪 些 培 训 ? 采 取 哪 些 措 施 ?
3 .你 是 否 与 他 人 讨 论 过 此 评 定 ? □ 有 □ 没 有 为 什 么 ?
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绩效改进方案
找差距
究原因
订措施
绩效改进三步曲
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查明产生差距的原因
个人体力条件 性别，年龄，智力 能力，经验，阅历
考评等级
进步情况
优
良
中
差
一般员工
知识
技能
知识应用能力
对工作的理解
工作态度
独立工作Baidu Nhomakorabea力
工作质量
人际关系能力
适应能力
创造能力
工作奉献精神
管 理 者 外 学习能力
加
表 达 口头表达
能力 书面表达
计划组织能力
领导能力
说明
1 .此 人 可 以 提 升 吗 ?□ 可 以 □ 不 可 以 。 如 果 可 以 , 请 说 明 哪 一 工 作 岗 位 最 适 合 他 ( 她 ) ? 他 ( 她 )
➢使员工参与到绩效评价中，提高员工对于绩效管理制度的
满意度
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绩效沟通的内容
工作进展情况如何，与绩效计划相比，是 否进展顺利？
绩效目标和计划是否需要修正？修正的方 向是什么（增加或降低）
工作中有无障碍和困难？ 如何帮助解决实际困难？
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考核面谈反馈内容
直线经理与直接下级 （1）绩效考核内容与结果反馈 （2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方） （3）分析目标完成或未完成的原因 （4）提出下一个考核期绩效提升计划 人力资源部（负责中高级管理人员考核） （1）绩效考核内容与结果反馈 （2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方） （3）分析目标完成或未完成的原因 （4）提出下一个考核期工作期望 ■通过面谈，获取绩效改进建议信息
确定绩效 提出改进计划
➢确定考核结果。双方就 考核结果达成一致，并 签字确认。 ➢提出改进计划。就被考 核者的工作弱项或升迁 等人事调整进行讨论， 提出相应改进计划。 ➢改进计划。改进计划是 具体的行动来改进下属 的工作，包括做什么、 谁来做和何时做等。改 进计划要求具有实际性、 时间性、具体性的特征。
资源保障：客户 完成时间：6月15日 评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见
具体措施2：通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习， 提高年度考核中“客户意识”一项的得分。
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绩效面谈的目的
绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效 水平，提高员工的业务能力。通过绩效面谈：
➢使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以
便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能
➢沟通：就一些具体问题或思想与主管进行交流 ➢共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点——下一
个循环的绩效计划
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如何准备工作绩效考核面谈
要对工作绩效考核的资料进行整理和分析 给员工以充分的准备时间 面谈时间和地点的选择（充足的时间、
安静地点以免面谈被电话或来访者所打扰）
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工作考评面谈表
姓名▁▁▁▁▁▁▁岗位▁▁▁▁▁▁▁部门▁▁▁▁▁▁▁
职位▁▁▁▁▁▁▁受雇日期▁▁▁▁▁▁▁考评日▁▁▁▁▁▁▁
考评内容
企业外部环境 资源，市场，客户 对手，机遇，挑战
个人能力 工作表现
企业内部因素 资源，组织，文化
人力资源制度
影响员工绩效的因素图
心理条件，个性 态度，兴趣，动机 价值观，认识论
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绩效差距分析：绩效的多因性
（
内 因
主 观 性
）
技能S 激励M
外 因
（ 客 观
性
）
环境E
机会O
P=F（SOME）
绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
➢ 如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。 态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。
➢如果缺乏知识、经验和技能，最好首 先解决知识和经验问题
注意：
➢不能用解决发展问题的方法来处理管 理问题。
➢ 发展解决方法应以在职训练和自我 启发为主，脱产培训为辅。
➢ 考核者应该在与被考核者的讨论中， 对解决方法达成共识，这样他们才会 全身心地投入。
绩效P
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差距原因分析与解决
绩效诊断箱
知识 态度
技能 外部障碍
有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？
有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？
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举例：XXX公司某员工绩效诊断
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解决策略要领：
➢如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度 地排除它们，或尽可能减少其影响。