跨国企业文化冲突中德文化差异

2011年08月

商业文化

跨国企业文化冲突

——中德文化差异分析

文/李筱

摘 要：德意志是一个严谨求实的民族，其文化与中国有着明显的差异，这导致了随着跨国经营活动的频繁展开，许多中德合资企业都受到文化差异和文化冲突的困扰，严重的甚至使其经营管理陷入困境。本文从霍夫斯泰德的文化维度理论出发，分析中德文化差异，并根据结果提出缓解文化冲突的对策。

关键词：德国；文化；差异

中图分类号：G04 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）08-0185-02

一、德国文化介绍

德国文明起步虽然很晚，但是近代对世界文化贡献良多。科学家如爱因斯坦，马克斯 普朗克，卡尔 弗里德里希 高斯等。至今德国科学家一共获得了超过60项诺贝尔物理、化学和生理医学奖。德国是导弹、火箭的发源地，也是现代计算机技术的创始人冯 诺伊曼的祖国。这一连串成就，使得德国成为一个让人羡慕的国度。甚至连德国的语言符号都有着严密的逻辑性和规范性。

德意志民族一方面顽强、务实、勤劳、敏锐，另一方面在特定的时候又有着残暴、毫无原则和奴役他人的特性，这充分体现了德国的矛盾。

二、中德文化对比

随着经济全球化的不断深化，世界经济间的相互依存度不断加深，外资企业对华投资规模逐步扩大，发展速度更是不可小觑，随之而来的，合资企业在跨文化人力资源管理上的问题也不断暴露出来。德国，作为一个经济总量居欧洲首位、世界第四的高度发达的工业国家，无论其国家文化还是企业文化，对于中国经济的影响都是巨大的。然而中、德两国拥有不同的文化背景，在企业文化方面也有许多不同之处，因此，如何缓解中德文化冲突，使跨国公司人力资源管理有序进行就显得尤为重要。

要缓解中德间的文化冲突，首先就要从中德文化的对比中找到差异和共性，探其根由，对症下药。本文分别从文化维度和价值观两个方面来探讨。

（一）文化维度分析

从霍夫斯泰德的文化维度理论角度分析，中德两国在权力差距、个人主义/集体主义、长/短期取向，以及不确定性规避几个方面存在较大的差距。德国是一个权力距离较低的国家，并且具有高的不确定性规避，在目标管理的过程中，他们主张用相互赞成目标的非个人权威来代替内含模式之间的中间位置而不接受模棱两可的倾向；同时，德国人坚持奉行个人主义和能力主义，提倡制度化的硬性管理与以人为本的柔性管理相结合的管理模式；在价值取向方面，德国是较弱的长期价值观取向的国家，所以德国更注重履行社会责任。而中国则是以集体主义为主导，有比较大权力差距，层级多而不愿承担风险。

在民族文化维度特性的主导下，德国企业在集体价值取向上表现出了一定的相对性，其既有较强的男性度和不确定性规避，因此在激励理论的实践与运用中员工需要安全和成就，尤其强调安全需要。在工作的人性化管理方面，重视个人职业发展规划，使得工作更为丰富。因为德国是一个权力距离较小的国家，所以它主张以下级为主动方得管理方式；又因为其有较强的不确定性规避，所以工业民主在组织中产生活力之前要先由立法产生。

（二）从价值观角度分析

德国人有着严谨认真的态度和科学求实的精神，正因如此，德国的产品，无论是德系车辆，还是大型设备，在世界范围内都有着很好的口碑，德国的奔驰、大众、博世、保时捷、西门子等都是行业内响当当的品牌。这或许与德国人的世界观和真理观有莫大的联系。德国人主张战胜自然，视环境具有威胁性和挑战性的世界观；然而，在这方面中国则主张“天人合一”，与万物和谐共存。在对真理和时间的探讨中东西方文化也存在着明显的区别，德国的真理观可以概括为：信仰科学，尊重科学，这种科学精神源自于古希腊文化；而中国的真理观则可以概括为：实用主义态度，中国人的这种实用主义态度延续至今是因为长期的封建专制政和官僚主义所致。这也使得中国人具有超强的忍耐力和吃苦耐劳的精神。

三、中德企业文化冲突

（一）企业文化

企业文化是与该国的国家文化密切相关的一种亚文化。在许多方面国家文化都会对企业文化产生较大的影响，因此处于不同国家文化背景下的企业文化也会存在较大的差异。由此导致的企业文化冲突，也是跨国公司亟待解决的问题。

（二）差异的具体表现

从该角度分析，德国以西方人文主义思想为基础，主张建立一套理性的管理制度；而中国以儒家文化为主，注重人事管理。具体表现如下：

1、员工/工作导向

从价值观角度对企业进行比较，可得出以下结论：在基督精神的影响下，德国人崇尚自我实现，体现出较强的社会责任感。而中国人受儒家伦理影响，拥有很强的家庭责任感。总的来说，可以认为，德国企业是典型的工作导向，而中国企业是典型员工导向。

2、过程/结果导向

德国企业文化表现为结果导向，倾向于个人主义和低权力差距。而中国企业文化体现为过程导向，表现出较强的集体主义和较高的权力差距。

3、决策方式的冲突

企业决策过程中德国人强调员工的参与，在德国，无论是国际知名的大型企业还是中、小企业，员工参与企业决策都是一种普遍现象。但在中国，员工是很少能够参与到决策过程中的，在跨国企业中，中方管理者往往进行集中决策，决策时常拟定详细的方案，征求多方的意见再进行修改和选择，然后据以制定实施程序，做出细节安排并建立计划考核的办法，这种方式使得权责不清晰，效率极为低下。而德方管理者则习惯于责权明确的分散决策方式，实行独立决断和个人负责，这虽然极大地提高了决策效率，但也存在较高的决策失误的风险。

4、管理方式的冲突

德国企业的管理十分严格，其程度近乎于刻板，规章制度细密且严格，这是德国较高的不确定性规避的具体表现。这与中国企业形成了极大的反差，中国企业文化具有伦理型和政治型的特点，表现在组织结构上是层级制度分明的，而德国企业是扁平化的利益驱动型组织结构。德国企业是完全的市场化独立的组织，国家行政对其的干预度不高。而在中国，企业是一种政治化的组织，企业的意识要与政治形态相统一，其价值取向、组织结构和

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